1. Басқару психологиясының басқа ғылымдармен байланысын табыңыз Еңбек психологиясы
Басқару іс-әрекетінің функциялары: жоспарлау, ұйымдастыру, мотивациялау, бақылау ерекшеліктерін көрсетіңіз
жүктеу/скачать 193,51 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Басқару персоналын бағалаңыз
| 20. Басқару іс-әрекетінің функциялары: жоспарлау, ұйымдастыру, мотивациялау, бақылау ерекшеліктерін көрсетіңіз
1. Жоспарлау - бұл бірінші кезектегі функция, ол ұйымның мақсаттарына және оларға қол жеткізуге қатысты. Сұрақтарға жауап береді: Біз қайдамыз? Біз қайда барғымыз келеді? Бұны қалай істейді; 2. Ұйымдастыру – бұл бөлімдердің құрылымы, өкілеттіктер мен жауапкершіліктерді беру, қарым-қатынастарды реттеу, ресурстарды пайдалану; 3. Мотивация – жоспарларды іске асыру, адамдарды жұмылдыру, еңбекке баулу; 4. Бақылау – бұл жоспардың орындалуын қамтамасыз ету үшін адамдарды және олардың жұмысын тексеру. Бақылау барысында келесі сұрақтарға жауап алуға болады: біз не білдік? Келесі жолы басқаша не істеу керек? Жоспардан ауытқудың себебі неде? Шешім қабылдауға бақылау қандай әсер етті? Мотивация мен бақылау – көшбасшылықтың мәні. Жоспарлау (стратегиялық) басқарудың барлық функцияларына негіз болатын маңызды басқару функцияларының бірі болып табылады. Басқа функциялар: ұйымдастыру, ынталандыру және бақылау стратегиялық жоспарларды жүзеге асыруға бағытталған. Жоспарлаудағы ең маңыздысы ұйымның мақсатын таңдау болып табылады. Мақсаттар ұйымның тиімді жұмыс істеуіне ықпал ету үшін олар бірқатар талаптарға жауап беруі, нақты және өлшенетін болуы керек. Жоспарлау функциясының басы мақсат қою болып табылады. Ол келесі қадамдарды қамтиды: 1. Мақсатты таңдау; 2. Алдағы шешім қабылдаудың бастапқы алғышарттарын анықтау; 3. Шешім қабылдаудың баламаларын іздеу және анықтау; 4. Барлардың арасынан ең жақсы баламаны таңдау; 5. Жоспардың орындалуы. ұйымдастыру функциясы. Басқару функцияларының бірі ретінде ұйымдастыру туралы А.Файоль: «Кәсіпорынды ұйымдастыру дегеніміз – оның жұмыс істеуі үшін қажеттінің барлығымен: шикізатпен, құрал-жабдықпен, ақшамен, кадрлармен қамтамасыз ету». Ұйымның функцияларын орындаудың бастапқы алғышарттары келесі факторлар болып табылады: а) басшының өз мүмкіндіктерін (әлеуетті және нақты), сондай-ақ қолда бар резервтерді (материалдық, адами) ескеруі; б) Өз орындаушыларының мүмкіндіктерін ескеру; в) Кадрларды дұрыс орналастыру. Менеджердің ұйымдастыру жұмысының мәні іс-әрекетте белгілі бір тәртіпті орнату және сақтау болып табылады. Менеджмент саласындағы ұйымдастыру – бұл персоналмен жұмыс, ұйымдық жүйелерді құру, маркетингтік, ақпараттық және ұжымның шаруашылық қызметі. Басқалардың жұмысын үйлестіру қызметі басқарудың мәні болып табылады. Ұйым мақсатына жету үшін оның міндеттері тік еңбек бөлінісі арқылы үйлестірілуі керек. Осы себепті басқару ұйымдағы ең маңызды қызмет болып табылады. Барлық ұйымдарға ортақ нәрсе - оларды басқару керек. мотивация функциясы. Өмірде адамның мінез-құлқы әрқашан ынталандырылады. Мотив дегеннің астында адамдардың мінез-құлқын анықтайтын белсенді қозғаушы күштер түсініледі, мотивация дегеніміз белгілі бір міндетті орындауға ықпал ететін факторлар жүйесі (мотивациялық күштер). Ұйымдық контексттегі мотивация - бұл жеке қажеттіліктерді қанағаттандыру және ұйымның мақсаттарына жету үшін өзін және басқа қызметкерлерді белсенділікке ынталандыру процесі. Екінші жағынан, қажетті әрекеттерге ішкі мотивацияны құру ретінде мотивация күрделі психологиялық процесс болып табылады. Мотивация процесінің жеңілдетілген моделін үш элементтен тұратын етіп көрсетуге болады: Қажеттіліктер, Мақсатты мінез-құлық, Қажеттіліктерді қанағаттандыру. Ұйымның қызметін басқару процесінде мотивация функциясы ең қиынның бірі болып табылады, өйткені негізгі актер қызметкердің жеке басы болып табылады. Бұл функцияны орындайтын менеджерлер келесі әрекеттер схемасын ұстанады: 1. Орындаушылардың ең қажетті қажеттіліктерін білу; 2. Орындаушылардың жеке ерекшеліктерін есепке алу; 3. Қызметкерлеріңізді, олардың мақсаттарын, тілектерін, ұмтылыстарын түсіну; 4. Қажет болған жағдайда қызметкерлерге жеке көзқарасты қолдану; 5. Топ ішіндегі тұлғааралық қатынастарды есепке алу; 6. Қызметкерлерді ынталандыру мүмкіндігі; 7. Шешімдерді орындаушыларға қолдау көрсету және көмек көрсету; 8. Жұмысшылардың еңбекке қатынасы туралы білім; 9. Қол астындағылармен қарым-қатынаста жақсы ниет; 10. Орындаушылармен әңгімеде толеранттылық пен ізгі ниеттің көрінісі. Қызметкердің алға қойған мақсаттарына жетуге ұмтылысын бағыттау үшін қабылданған шешімдер мен жоспарланған жұмысты жүзеге асыру әдістерінің кең арсеналын білдіретін «еңбекті ынталандыру» термині жиі қолданылады. Басқару функциясы. Бақылау – басқару процесін қамтамасыз етудің негізгі функцияларының бірі. Бұл менеджердің көп уақытын алады. Жоспарлау функциясы циклдік: кезеңнің, жылдың, тоқсанның басында және т.б. Басқару функцияларын бір немесе басқа түрде, менеджер күнделікті орындауы керек. Сондықтан бақылау саясатты қабылдау мен шешім қабылдаудың негізгі құралы болып табылады. Дәрежеден жоғары бір ғана тапсырма бар - бұл мақсат қою. Бақылау – бұл ұйымның өз мақсаттарына жетуін қамтамасыз ету процесі. Ол стандарттарды белгілеуден, нақты нәтижелерді өлшеуден және егер нәтижелер белгіленген стандарттардан айтарлықтай өзгеше болса, түзетулер енгізуден тұрады. Бақылау функциясын жүзеге асыру – бұл не болуы керек екенін үнемі салыстыру. Ал шын мәнінде қандай болу керектігін біліп, оны дер кезінде өзгенің меншігіне айналдырған адам ғана басқара алады. Бақылаудың екі аспектісі бар: ұйымдастырушылық және мінез-құлық. Бақылаудың ұйымдастырушылық жағы. Оның төрт кезеңі бар: 1. Қызмет нормаларын немесе стандарттарды белгілеу, яғни белгілі бір уақыт аралығында қол жеткізуге тиісті мақсаттарды нақты анықтау. Ол мақсатты жоспарлауға негізделген; 2. Белгілі бір кезең ішінде нақты қол жеткізілген нәрсені орындау немесе өлшеу нәтижесінде істің нақты жағдайы туралы мәліметтерді таңдау. Бұл ретте компьютерлік құралдарды да, орындаушылардың дәстүрлі есептері мен статистикалық талдауларды да пайдалана отырып, қажетті ақпараттың болуы маңызды; 3. Қол жеткен нәтижені күтілетін нәтижемен бағалау және салыстыру. Мұнда ең бастысы - бастапқы параметрлерден нақты нәтижелердің ауытқуын анықтайтын факторларды орнату; 4. Бастапқы жоспардан ауытқулар болған жағдайда түзету шараларын әзірлеу және жүзеге асыру. Сондай-ақ эталондарды нақтырақ және жағдайға сәйкес ету үшін қайта қарауға болады. Жағдай дағдарысқа айналмас бұрын, қай жерде, қалай және қашан түзету шараларын қабылдау керектігін түсіну маңызды. 21. Басқару персоналын бағалаңыз Персонал - кадолар тусінігін камтитын негурлым кен угым болып табылады, сондыктан персоналды баскару негізі болып уйым максаттарына жету, ендірістік жуйелердін кызмет етуінде жумыскерлердін потенциалын негурлым толык жэне тиімді пайдалану мен дамыту тургысынан караганда ендіріс процесінде кызметкерлердін аракатынасы ете манызды орын алады. Персоналды баскарудын казіргі замандаы тужырымдамасы элеуметтік-экономикалык жуйе ретінде касіпорыннын іс -эрекеті негізінде накты адамды кояды жене кызметкерді касіпорыннын уйымдык-экономикалык механизмінін шешуші элементі ретінде карастырады. Персоналды баскару - іс-эрекеттін функционалды ортасы, онын меселесі - касіпорынды керек уакытта, кажетті мелшерде жене талап етілетін сапада кадрлармен катамасы ету, оларды дурыс орналастыру жене ынталандыру. Персоналды баскару максаты жалпы уйымнын игілігі мен жумыскерлердін жеке мудделерін ескере отырып, эрекет ететін енбекке кабілетті ужымды калыптастыру болып табылады. Касіпорын персоналды бір мезетте баскарудын обьектісі де, субьектісі де бола алады. Касіпорын кызметкерлерінін объект болуынын себебі: олар ендірістік процестін бір белігі болп табылады. Сондыктан, ендірісте адам ресурстарын жоспарлау, калыптастыру, кайта белу жене тиімді пайдалану персоналдарды баскарудын негізгі мані болып табылады жане осы тургыдан караганда ендірістін материалдык-заттай элементтерін баскаруга уксас келеді. Персоналды баскару максаттары. Персоналды баскару келесі максаттарды кездейді: 1) Жалпы максаттарга жетуде касіпорына кемек керсету; 2) Жумыскерлердін шеберлігі мен мумкіндіктерін тиімді пайдалану; 3) Касіпорынды біліктілігі жогары жене кызы ушылык танытатын кызметкерлермен камтамасыз ету; 4) Жумыскерлердін ез жумыстарына барынша толык канагаттануна, олардын ездерін толык керсете алуына умтылу, ал бул ез алдына эрбір жумыскердін осы касіпорында жумыс істеу тілегін жогарылатады; 5) Жеке адамнын потенциалын тимді пайдалану кагидасына сейкес адамнын енбек (жеке басты, психофизиологиялык) іс-арекетін баскару механизмін менгеру. жүктеу/скачать 193,51 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|