1. Басқару психологиясының басқа ғылымдармен байланысын табыңыз Еңбек психологиясы
Жұмысшы тұлғаның психологиясын сипаттаңыз
жүктеу/скачать 193,51 Kb.
|
Басқару психологиясы 1-18...37-55...73-90 (1)
| 49. Жұмысшы тұлғаның психологиясын сипаттаңыз.
Жұмыскермен әңгімелесу барысында басшы оларды қандай да болмасын белгілі бір іс - әрекетке не итермелейтінін білуге мүмкіндік алады, сол арқылы олардың іс - әрекеттерін талдай алады. Жұмыскерге бақылау жасау арқылы, оның жұмысқа кірісуін, өзінің жұмыс орнына, құрал – жабдықтарына, станок немесе машинасына қалай қатынас жасайтынын, өз жұмысын қалай ұйымдастыратынын, қандай жетіспеушіліктер жұмысты тоқтатып тұратынын және жұмыскер сол жетіспеушіліктерді жою үшін қандай әдістерді қолданады – осылардың барлығын бақылау арқылы басшы тәртіптілік, ептілік, табандылық, ар – ұяттылық, шыдамдылық сияқты мінездерің көрінуін бақылай алады. Еңбек – индивидтің қасиеттерін көрсететін негізгі көрсеткіш. Тәжірибелі басшы іс - әрекеттің кейбір алғашқы көріністерінен – ақ жұмыскердің тұлғаның қай түріне жататынын анықатай алады. Тәжірибелі, ақылды педагог немесе басшы талқылаусыз-ақ, азғана көрсеткіштер арқылы да адамның эмоциналдық жағдайы мен мінезін біле алады және оның қазір ғана боған белгілі бір іс -әрекетке қандай деңгейде қатысты екенін анықтай алады. Жұмыскерлердің орындайтын міндеттеріне бақылау жүргізу кезінде басшы ең бастысы өзінің жауапкершілігін түсінуі керек. Өйткені мекемеде болып жатқан барлық іс - әрекеттер мені міндеттердің орындалуы, жалпы жұмыстардың жүруі ең бірінші басшының өзіне байланысты. Жұмыскердің кемшіліктерін анықтау арқылы немесе оған ұсыныстар жасау кезінде басшы оған өзінің шешімдерін тіркемеуі керек, сонымен бірге оны өз міндеттерінен босатуға болмайды. Жұмыстағы іскерлік қарым – қатынас жұмыскердің аса көп жұмыс тапсырмаларының астында қалуының салдарынан бұзылуы мүмкін. Тәртіпті, белсенді әрі жауапкершілікті жұмыскер қолайсыз жағдайға түсуі мүмкін. Қанша деңгейде бұл жұмыстарды атқарғысы келгенімен ол үлгермеуі мүмкін. Ал үлгермеушілік оған басшы тарапынан жағымсыз бағалаудың тууына әкеліп соғады. Мұндай жағдайды болдармас үшін жұмыскердің уақытымен санасу керек және оған қосымша тапсырманы реттілікпен беру керек. Көп жағдайда жұмыскердің жұмыс уақытынан тыс мезгілді алатын қосымша тапсырмалар беруден бас тарту керек. Сонымен қатар басшы тарапынан жұмыскердің ісінің сапасының көтерілуіне негізделмейтін тапсырмалардың берілуі жұмыс барысындағы іскерлік қарым – қатынасты бұзуы мүмкін. Осынтай талаптар жұмыс барысындағы конфликтілерге әкеліп соғады. Іскерлік қарым – қатынас бір - біріне деген сыйластық пен жұмыскердің тәжірибесі мен білімін сыйлау негізінде құрылуы керек. Сондықтан да басқа бір үшінші тұлғаның сөзін негізге ала отырып сапалы әрі білікті маманға сөгіс айту мүмдем дұрыс емес. Кемшіліктер пайда болған жағдайда осы кемшіліктердің себебін анықтап алған жөн немесе біліктілігі одан да жоғары басқа да мамандардан кеңес алған дұрыс. Өйтпегенде жұмысшыда оның білімі мен тәжірибесін бағаламағандығы туралы ой пайда болып, іске деген шығырмашылығы мен талабының деңгейі төмендеуі мүмкін. Жұмыс барысында орындалған жұмысқа құрметпен қарау керек. Басшы өз ұсыныстарын оларды жасауға мүмкін болған жағдайда ғана ұсынуы керек. Дайын жұмысты қайта бұзу дұрыс емес. Бұл жағдайды ескермеу жұмысшының қажет емес қозуын және тапсырманың уақытылы дайын болмауына әкеліп соқтыруы мүмкін. Жұмыскер мамандыр нақты кәсіптік бағытта көп уақыт жұмыс істеу барысында тәжірибе жинақтау арқылы істің негізін басшыдан жақсы әрі нақтырақ біледі. Мұндай жұмыскерлерден түскен ұсыныстар аса нақты болады және олар кейбір ұсақ кемшіліктерді де байқағыш келеді. Белсенді әрі жауапкершілікті жұмыскерлер - басшының басты тірегі, сондықтан да олардың белсенділігін сақтау маңызды. Жұмыскерлермен жұмыс барысында бұйрықты дауыстан алшақ болу керек. Алайда бұйрықты өтінумен де алмастыруға болмайды. Талапты орындауда нақтылық пен анықтылық қажет болғанда бұйрық беру керек. Кейде «Басшының сөзі – бұйрық» - деп айтады. Ол дұрыс емес. Жұмыскерге өтінішпен келу басшының оған деген сенімінің, оның сапалы маман екенін мойындауының бірден бір көрсеткіші. Жұмыскердің назарын белгілі бір жағдайға аудара отырып басшы сол арқылы жұмыскердің осы істі талдап, жан – жақты қарастырып, кейін өз көзқарастарымен бөлісетініне үміттенетінін көрсетеді. Жұмыскерлермен қарым – қатынас басшы тарапынан талпыныс болған жағдайда оңай орнайды. Басшының кез – келеген тапсырмасын бұйрық ретінде қабылдау керек. Ол тапсырмада «бұйырамын» деген сөз болмаса да. Басшының кеңесі де бұйрық емес. Бірақ басшы оның кеңестері ескеріліп, қолданылып жүргенін байқауы керек. Көп жағдайда өзінің іс - әрекетінің жіңішке сферасын біле отыра жұмысшы басшының назарын шешімнің белгілі бір түрлеріне аударып, ескерілмей қалған қиындықты еске салып, өзінің шешімін ұсынуы мүмкін. Егер тампсырма жоқ блған жағдайда да жұмыскер өз бетімен оған қажетті жұмыстарды таңдап оларға жауапкершілікпен қараса, олардың ортақ ісіне табыс әкелетін жоспарларды ұсынып, оларды жүзеге асырса оның беделі көтеріледі. Іскерлік қарым – қатынас мына жағдайларда бұзылуы мүмкін: егер жұмыскер өз міндеттерін орындамаса, тапсырылған іске немқұрайдылықпен қараса, бастаған ісін аяғына дейін жүргізбесе, кез – келген іске лезде келісе кетіп оның орындалуы үшін ешнәрсе істемесе, егер ол ұмытшақ болып, оған басшы тапсырған тапсырмаларды есінен шығарса, өзінің қатесін болымсыз себептермен ақтағысы келіп, оған қоса өз кінәсін басқа біреуге сілтесе. Ұсақ нәрсеге бола үндемей басшыдан көмек тосу, аз ғана қиындық туғаннан жұмысты тоқтату, басшыдан тапсырма жоқ кезде бос жүру жұмысшының беделін түсіріп, оның басшы тарапынан жақсы көзқарасын жоғалтады. Жұмыскердің тапсырманы өз бетімен орындауға тырысуы бағалы. Егер сіз шығырмашылық топта жалғаз болсаңыз сізге дербес тапсырма тапсырылмағанға қынжылмаңыз. Басқаларға белсенді түрде көмектесіңіз, өз ойыңызды ұсыныңыз, барлық тапсырмаларды аса сапалылықпен орындауғы тырысыңыз. жүктеу/скачать 193,51 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|