1 тәсіл - Конфликтіге түсушілердің қандай мақсаттарды көздейтінін анықтау. Неліктен олар конфликт жасау керек? Олар сіздің көмегіңізге мұқтаж ба немесе конфликтіні өз бетінше шеше ала ма?
№2 тәсіл - Конфликтіге қатысушылар үшін ешқашан шешім қабылдамау. Сіз танымал емес шешім қабылдауыңыз мүмкін, онда конфликтіге түсушілер сізге қарсы бірігеді. Сізде әрқашан ұжымдағы конфликттерді шешудің жолдары бар, оны олар өздері ойлап таба алады.
№3 тәсіл - Конфликтіге түсушілерді жеке - жеке тыңдамаңыз. Оларды біріктіріп, содан кейін ғана ақпарат алыңыз. Әйтпесе, тараптардың әрқайсысы екіншісі сізді өз жағына тартты деп ойлайды. Нәтижесінде конфликт өршіп кетеді.
№4 тәсіл - Конфликтіге түсушілерді эмоциялардан логикаға аударыңыз. Бір-бірі туралы тұлғалық, ренжітетін мәлімдемелерге жол бермеңіз. Еңбек ұжымындағы конфликтілерді шешу эмоциялар емес, бұл басқару ғылымы.
№5 тәсіл - Конфликтіге қатысушыларды жалпы пайымдаулардан нақты фактілерге ауыстырыңыз. Нақтылайтын сұрақтар қойыңыз. Бұл әдістер оларға жағдайды толық түсінуге және артық эмоциялардан аулақ болуға көмектеседі.
№6 тәсіл - Конфликтіге түсуші тараптардың әрқайсысының мотивін нақтылау үшін сұрақтар қойыңыз. Мотивтерді анықтау арқылы сіз конфликтіні шешудің жолдарын анықтайсыз. "5 неге" техникасын қолданыңыз. Тараптардың әр жауабына " неге?» деген сұрақты қойыңыз. Мұндай сұрақтар 5 болуы керек.
№7 тәсіл - Тараптарды іс-әрекетке қатысты дау-дамайдан құндылықтар туралы тұжырымдарға алып кетіңіз. Сіз үшін олардың әрқайсысы конфликтіде не істегені емес, бұл сіздің бөлімге/басқа қызметкерлерге/компанияға қалай әсер еткені немесе әсер ететіні маңыздырақ.
№8 тәсіл - Тараптарға конфликтіні шешу бойынша шешім қабылдағаны үшін жауапкершілікті беріңіз. Бірақ олардың ұсыныстары сылтау емес, туындаған жағдайдың нақты шешімі болуы керек.
