13 дәріс Тақырып: Әлеуметтік психологиялық конфликт түсінігі және құрылымы Дәрістің мазмұны
жүктеу/скачать 49,44 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Ахуал төмендегідей топтың эффекттілерінде көрінеді
- .Конфликт дегеніміз
|
№13 дәріс Тақырып: Әлеуметтік - психологиялық конфликт түсінігі және құрылымы Дәрістің мазмұны: 1.Әлеуметтік конфликтілердің табиғаты және шығу себептері. 2.Психологиялық конфликтілердің түрлері. 3.Конфликтінің функциялары және зардаптары. Мақсаты: Ұжым арасында қолайлы психологиялық жағдайды қалыптастырудың тиімді жолдары және келіспеушілік ситуациясынан шығу жолдары туралы түсінік беру. 1.Кәсіпорындардағы негізгі көрсеткіш әлеуметтік психологиялық ахуал. Әлеуметтік психологиялық климат деген – адамдардың біріккен әрекетінің нәтижесі мен тұлғалық өзара әрекеті. «Ахуал» термині белгілі бір аймақтың біріккен метерологиядан қоғамдық ғылымға келді. Ахуал-бұл адамдардың қарым-қатынасындағы өмірлік әректтің бір бағыты. Ахуал төмендегідей топтың эффекттілерінде көрінеді: - бірігушілік- бірнеше мүмкін варианттардың ішінен еркін бірауыздан таңдау жасау. - өзара сыйымдылық- біріккен әрекетіндегі қарсылықсыз қарым-қатынас жасап келісімділік көрсету. -идентификация деңгейі топ өмірінің мақсаты, бағалылығы, мен себептілігін өзге топ мүшелері қабылдайды. Қолайлы әлеуметтік психологиялық климат белгілеріне;жоғары талап қойу және кәсіпорын мүшелерінің бір-бірімен сенімділігі, мейірімді және іскер сын, топтық өмірдің әртүрлі мәселелерін шешудегі өз көзқарастарынашық айту. Қолайлы әлеуметтік –психологиялық климат белгілеріне ; -жоғары талап қою және кәсіпорын мүшелерінің бір-бірімен сенімділігі. - мейірімді және іскер сын. -топтық өмірдің әртүрлі мәселелерін шешудегі өз көзқарастарын ашық айта алу. -сол кәсіпорын мүшесі екеніне қанағаттану. -өзара көмектің жоғарғы деңгейі. 2.Конфликт дегеніміз- адамдар көзқарасының әртүрлілігі. Бірғана келіспеушілікке әкелуі мүмкін емес ол үшін конфликтогендер экскалациясы қажет. Конфликтогендер экскалациясына басым түсушілікке ұмтылу, агрессивтіліктің көрінуі, өзімшіліктің пайда болуы жатады. Шешім қабылдауға немесе тиімді қарым-қатынастарға кедергі жасайтын келіспеушіліктерді дисфункцияналдық деп атайды. Сондықтан да келіспеушіліктердің қалыптасуына негіз болатын барлық жағдайларды жойып отырмау қажет, оларды дұрыс басқаруды үйренуі тиіс. 3.Конфликтіні класификациялау, конфликтілік ситуациядан шығу жолдары. Келіспеушіліктердің басшылар мен бағынушылар арасында туындайды. Кәсіпорындардағы келіспеушіліктердің бірнеше себептерін көрсетуге болады. Ресурстардың болуы және кәсіпорындардың өзінде ресурстар шектеулі. Мақсаттардың тәуелділігі-келіспеушіліктер мақсатқа жетуде бір адамның немесе топтың басқа бір адамға тәуелді болатын кез-келген ортада пайда болуы мүмкін. Мақсаттардың әртүрлілігі. Л.Каузер класификацияға сәйкес келіспеушіліктер: реалистік, және реалистік емес болып бөлінеді. 1) Дау-жанжалдың табиғаты мен себептері Дау-жанжал – екі немесе одан да көп адамдар арасындағы пікір қайшылығы, мәмілеге келмей дауласу. Бір адам өз пікірінін қалайда мақұлдатқысы келеді немесе екінші бір адамның пікірімен келіспейді. Дау-жанжал диалектика элементі, дамудың қозғаушы күші, өмірге қажетті жай. Демократияландыру, «адам факторының», жеке адамдар рөлінің, инициаивасының, құқығының экономикада, саясатта, тұрмыста күшеюі келіспеушілік жағдайын ұлғайта түседі. Қандай адам болмасын жұмыс бабында пікір таласына тап болады. Тіпті басшылық дұрыс жолға қойылып, ұйымдағы психологиялык ахуал қолайды болғанның өзінде де азын-аулақ пікір таласы мен келіспеушіліктер болмай қоймайды. Тіпті пікір-таласының мүлде болмауы қауіпті құбылыс. Ынтымағы жарасып, тату-тәтті жұмыс істеп жүрген кез келген ұжымда аяқастынан басшының кінәсынан дау-дамай туындауы мүмкін. Өмірде мұндай жайт жиі ұшырасады. Дау-жанжалды басу үшін, әуелі оның неден, қалай пайда болғанын білген абзал. Келіспеушіліктің туындауының объективті және субъективті себептері болады. Объективті себептерден болатын дау-жанжал адамдар арасындағы аса күрделі, қарама-қайшылық жағдайында туындайды. Еңбек жағдайының нашарлығы, қызмет міндеттері мен жауапкершілігінің айқын белгіленбеу – осы секілді проблемалар келіспеушіліктің, шиеленіскен жағдайға тап болса, онда олардың көніл-күйіне ауыз бірлігіне ұйымшылдығына қарамастан дау дамай тууы әбден мүмкін. Мұндай дау-жанжалды жоюдың бірден бір жолы – объективті жағдайды өзгерту. Дәл осы жағдайда келіспеушілік дабыл қызметін атқарып, ұжым өміріндегі қолайсыздық білдіреді. Адамдар арасындағы қарым-қатынаста ынтымақтасу (топтасу, ұйымдасу, бірігу) және алауыздық (араздық) ықпалдары әрекет етеді. Осындай жағдаймен күресу – дау-жанжалдың басты себебі. Мұндай жағдайда ұйым екі топқа бөлінеді: ұжым мүшелерінің біраз бөлігі ресми басшыны, ал бір бөлігі кемшілікті айтқанды жақтайды. Мәселен, ұжымда бір-біріне қарсы топтар (жаңашылдар -консерваторлар, топ мүддесіне қайшылар) немесе ұжымның кейбір мүшелерінің сыйыспаушылығы (өндіріс ішіндегі объективті себептер болса да және болмаса да) пайда болады. Сонымен қоса, ресми көшбасшының өзі де көп жағдайда дөрекі, қызба мінез көрсететіндіктен, мұның өзі де келіспеушілік туғызады. Мәселен. Басшы төменнен және жоғарыдан қойылатын келісімсіз талаптарды келістіріп, «ара ағайындық» көрсетсе – онда ол өз рөлін кемітеді. Содан барып келіспеушілік туады. Дау-жанжал ұжым мүшелерінің дербес сапасына да байланысты: сыпайылық, қайырымдылық көрсетудегі кемшілік немесе біреудін қайғы мұнына немқұрайды қарау, жеке адамдағы творчестволық қабілеттің жойылуы. Кейде жалған дау-жанжал да болуы мүмкін, мұндайда дау-дамай туғызатын нақты себептер болмаса да, адамдар арасындағы қарым-қатынаста салқын көзқарас байқалады. Бағыныштылардың кез-келген әрекеті басшыға ұнамайды, оны андып жүргендей көреді, немесе бағыныштының ойынша басшы оған ешбір себепсіз тиісіп жургендей болады. 3.Конфликтіні класификациялау, конфликтілік ситуациядан шығу жолдары. Келіспеушіліктердің басшылар мен бағынушылар арасында туындайды. Кәсіпорындардағы келіспеушіліктердің бірнеше себептерін көрсетуге болады. 1.Ресурстардың болуы және кәсіпорны дардың өзінде ресурстар шектеулі. 2. Мақсаттардың тәуелділігі-келіспеушіліктер мақсатқа жетуде бір адамның немесе топтың басқа бір адамға тәуелді болатын кез-келген ортада пайда болуы мүмкін. 3.Мақсаттардың әртүрлілігі. Л. Каузер класификацияға сәйкес келіспеушіліктер ; реалистік, және реалистік емес болып бөлінеді. Дау-жанжалдың толып жатқан турлері болады. Ал оны төрт топқа бөлуге болады: жеке адамның дау-жанжалы, жеке адамдар арасындағы дау-жанжал, жеке адам мен топ арасындағы дау-жанжал және топ аралық дау-жанжал. Жеке адамның келіспеушілігі жұмысына қанағаттанбаудан, өзіне және ұйымға сенбеуден, сондай-ақ жұмыстағы дау-жанжалдан болады. Ең көп байқалатыны адамдар арасындағы дау-жанжал. Мұның өзі әр түрлі себептерден пайда болады. Көбінесе бұл басшының ресурстарды, капиталды, жұмысшы күшін, жабдықтарды шектеп пайдалануынан туындайды. Мінезі, пікірі, жұмыс сапасы алуан түрлі адамдардың көзқарасы мен мақсаты мулде өзгеше келеді. Жеке адам мен топ арасындағы дау-жанжал сол уақытта пайда болады, егер топтың ой пікірі жеке адамның ой-пікіріне қайшы келсе, немесе жеке адамның ұстанған позициясынан басқаша болса. Кәсіпорында көптеген ресми және бейресми топтар болады да, олардың арасында әр түрлі дау-жанжал туады. Дау-жанжалдың мынадай да түрлері бар: а) тікелей – көлбеу; ә) іскерлік – жеке адамдар (жеке басына байланысты); б) конструктивтік – деструктивтік. Дау-жанжал жағдайы туындағанда басшы не істеу керек? Мұндайда тікелей кеңес беру өте қиын,оның өзі нақты жағдайға байланысты. Алайда, көпшілік басшыларда әрекет етудің белгілі бір стилі қалыптасады. Мұның өзі басшының мінезіне, тәрбиесіне, тәжрибесіне, дау-дамайды шеше алатын тәжірибесі мен іскерлігіне байланысты. Психологтар дау-жанжалды жағдайды шешудің бірнеше тәсілін ажыратып, оны екі категорияға бөледі: құрылымдық және жеке адмдар арсындағы. Басшы әуелі дау-жанжал себебін аңықтау, содан кейін кез келген тәсілдің біреуін қолдануы тиіс. Дау-жанжалды шешудің құрылымдық тәсіліне жататыны: жұмыс талабын түсіндіру, үйлестіру және интеграциялық механизмдер, жалпы ұйымдық комплексті мақсаттарды көтермелеу жүйесін қолдану. Дау-жанжалға жол бермеудің ең қолайлы тәсілдерінің бірі-әрбір қызметкер мен бөлімшелерден қандай нәтижелер болатындығын түсіндіру. Басшы алынған нәтиже дкңгейін анықтау, мәліметті кім беріп, кімнің алатындығын, өкілеттілік пен жауапкершілікті көрсетіп отыруы тиіс. Үйлестіру және интеграциялық механизмдерде өкілеттілік дәрежесі көзделіп, адамдар арасындағы қарым-қатынас шешім қабылдау мен мәлімет тасқындары ретке келтіріледі. Жалпры ұйымдық комплексті мақсаттарды жүзеге асыру үшін жекелеген немесе тұтастай қызметкерлерді, топты немесе бөлімшені жұмылдыруға тура келеді. Мадақтау, көтермелеу, жақсы істерді көпке үлгі ету арқылы адамдар арасындағы салқын көзқарасты сейілту болады. Жалпы ұйымдық мақсатқа өзінің сүбелі үлесін қосқа басқа ұйымдарға, топтарға қол ұшын беріп жәрдемдескен адамдарға алғыс айту, сыйлық беру немесе қызметін жоғарылату түрінде мадаұталып отырулы тиіс. Мұның өз і адамдар арасындағы наразылықты білдіруге басшының талаптары мен бұйрықтарын мүлтіксіщз орындауға ықпал етеді. Жеке адамдар арасындағы дау-жанжалды шешудің мынадай нышандары болады: Жалтару. Көпшілік адамдар дау-жанжалдан жалтаруға тырысып, өзінің тыныштығын ойлады. Тігісін жатқызу. Мұндайда басшы адамдар арасындағы дау-жанжал мен наразылықты өршітпеуге, қайта татуластыруға, іштегі дау-дамайды сыртқа шығармауға тырысады. Мәжбур ету стилінде басшы қалайда өз көзқарасын өткізуіне, соған еріксіз көндіруге тырысады. Ымыраға келу – мұның пайдалы болатын себебі адамдарды наразылыққа емес, татулыққа шакырады. Проблемаларды шешу – бұл әр түрлі пікір болатындығын мойындау, басқа көзқараспен танытуға, келіспеушілік себептерін түсінуге әзір екендігін білдіру, барлық жаққа ортақ іс-әрекет істейтіндігін білдіру стилі. Дау-жанжалды шешудің бірден бір жолы – ынтымақтасу, ымыраға келу, проблеманы бірлесіп шешу. Ынтымақтасудың толып жатқан жолы бар, дегенмен оны шартты түрде жеті кезеңге бөлуге болады. 1.Дау-жанжалдың бар екендігін мойындау. 2.Процедура туралы келісімге келу. 3.Дау-жанжал себептерін сипаттау. 4.Дау-жанжалды шешу варианттарын қарастыру. 5.Келісімге келуге тырысу. 6.Жоспарды жүзеге асыру. 7.Қабылданған шешімді бағалау жүктеу/скачать 49,44 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|