9 апта моөж мкдр – 11 Нәси Гүлбақыт Берікқаирқызы
жүктеу/скачать 37,19 Kb.
|
|
9 апта МОӨЖ МКДР – 11 Нәси Гүлбақыт Берікқаирқызы Қызметкерлермен жұмыс кезіндегі жетекші қызметтері. Жетекші қызметтеріне жалпы сипаттама Атқарушы іш – әрекеттері Жетекшінің іс-әрекетіндегі кадрлық қызметтердің рөлін түсіну үшін төмендегідей бастапқы ережелер тұжырымдалған: 1. Жетекшінің іс-әрекетіндегі кадрлық қызметтер жүйесі әкімшілік қызметтер жүйесіне қарағанда, басқа көрсеткіш бойынша өлшенеді. Кадрлық қызметтер екінші, негізгі – басқару іс-әрекетінің «өлшенуіне» сәйкес келеді және адамдарға әсер етуге байланысты болады. 2. Кадрлық қызметтер ұйымның нақты ерекшеліктеріне салыстырмалы түрде тәуелді емес және өзіне жетекшінің тұрақты мәселелері мен міндеттерінің (кадрлар таңдау, маманды орналастыру, кәсіби бағдарлану, бейімделу, дайындау мен қайта дайындау, кадрларды бағалау мен аттестациялау, қысқарту, жұмыстан шығару, т.б.) инварианттық жиынтығын қосады. Мұндай тәуелсіздік кадрлық қызметтер жүйесіне оны басқару қызметтерінің дербес жүйесі ретінде қарауға мүмкіндік беруші тұрақтылық береді. 3. Кез келген кадрлық қызметті жүзеге асыру «тұтастай басқару циклі ережесіне» бағынады. Мысалы, штатты жинақтау мақсат қоюдан басталады. Сонан кейін маман серпінін болжаудан тұратын мақсатты іске асыру жұмысы жоспарланады. Бұл мәселені шешу атқаруды ұйымдастыру қызметімен де байланысқан, өйткені таңдаудың өзі жасалатын құрылым туралы ұғымға байланысты жүргізіледі. Кадрларды жинақтау мотивацияны туғызуға және ұйымның коммуникативтік кеңістігін қамтамасыз ететін сала болып табылады. Аяқтаушы кезең – жинақтау нәтижелерін бақылау. Басқа кадрлық мәселелерді шешу де осы сценарий бойынша жүргізіледі. 4. Барлық кадрлық мәселелердің шешімі жетекшінің кадрлық қызметтеріне сәйкес емес. Кадрлық жұмыс көлемі өте ауқымды, оны іске асырумен мамандандырылған бөлімшелер айналысады, оның іс-әрекетін қарастыру жетекшінің іс-әрекеті шеңберінен тым асып кетеді. Жетекші өзінің кадрлық қызметтер мазмұнын құрайтын үйлестіруші әсерді жүзеге асырады. Ұйымдастыру жұмысындағы кадрлық қызметтердің ерекшелігі мен айрықша рөлі қазіргі кезде олардың жүйесі басқару теориясы мен тәжірибесінің дербес бағыты – кадрлық менеджменттің рәсімделуіне алып келді. Жетекшінің кадрлық жұмысының негізгі бағыттары Еңбек ресурстарын басқарудың бағыттары мен кезеңдері төмендегідей атап көрсетіледі: Кадрлық саясатты қалыптастыру. Ол стратегиялық жоспарлаудың маңызды бөлігі ретінде болады, ұйымның сыртқы ортасын талдау мен сол ұйымның даму болашағын болжауға тұрақтанады. Бұл мәселелер ұйым жетекшісінің тікелей бақылауымен шешіледі. Басқару теориясында кадрлық жауапкершілік ұғымы бар. Кадрлық жоспарлау үш кезеңнен тұрады: нақты кадрлық ресурстарды бағалау, болашақ кадрлық қажеттіліктерді бағалау, болашақ қажеттіліктерді қанағаттандыру бағдарламасын жасау. Маманға қойылатын біліктілік талаптарын жасау. Біріншіден, бұл ресурстарды жоспарлаудың екінші кезеңінің ажырамас бөлігі: ұйым іс-әрекетінің негізгі формалары мен жұмыс түрлері бойынша қажет кадрлардың саны мен біліктілігін болжау. Екіншіден, бұл талаптар үміткерлерді таңдау және кәсіби дайындау мен қайта дайындау жүйесін жасауға негіз болып табылады. Маман жинақтаудың мақсаты – үміткерлер резервін құру. Бұл маңызды мәселе көптеген тәсілдермен, мысалы, ұйымның оң имиджін жасау, оның қоғамдағы мәртебесі мен танымалдығын арттыру жолымен шешіледі. Жарнамалық және насихаттық жұмыс стратегиялық тұрғыдан өте маңызды және жетекшінің үнемі зейінінде болып табылады. Маманды таңдау үміткерлердің әлеуетті резервінен бұрын жасалған кәсіби-біліктілік талаптары жүйесін жақсы қанағаттандыратындардың ішінен таңдап алу жолымен жүргізіледі. Бұл таңдау ұйымдастырушылық және психологиялық тұрғыдағы шаралардан тұратын кешенді сипатта болады. Олардың алғаш- қылары бос орындарға үміткерлердің кәсіби, мәдени, жалпы білімділік және соған ұқсас сәйкестіктері туралы мәселені шешуге байланысты. Екіншілері – олардың осы қызметке қатысты кәсіби жарамдылығы туралы мәселеге байланысты. Іс-әрекеттің негізгі түрлері үшін олардың психограммасын (мамандықтың адамдағы негізгі психологиялық сапаларына қоятын талаптарының жүйесін) жасау керек. Бұл үшін сондай-ақ тестілер, әңгімелер, шығармалар, рефераттар қолданылады. Еңбекақы, жеңілдіктер мен ынталандырулар жүйесін анықтау – бұл кадрлық жұмыстың келесі кезеңі. Оның негізгі міндеттері: әрбір нақты іс-әрекетке ең баламалы еңбек төлемін анықтау; қосымша мотивация ретінде жеңілдіктер жүйесін енгізу; еңбек мазмұнын оған мотивация қызметін беру үшін жетілдіру. Жеңілдіктер берудің жаңа принципі ұсынылды: қызметкерлерге белгіленген шектеулерде өзін жақсы қанағаттандыратындай жеңілдіктерді өзі таңдауына рұқсат беріледі. Оларды таңдаудағы еркіндік сезімі үлкен мотивтік рөл атқарады. Бейімделу кезеңі. Кадрлық жұмыс және оны жетекшінің үйлестіруі екі бағытта жүргізіледі. Біріншіден, жаңа қызметкерлердің кәсіби бейімделуінің өзін ұйымдастыру. Екіншіден, әлеуметтік немесе ұйымдық бейімделу. Жаңа қызметкерлерге жеке зейін аудару оның бейімделуіне барлығынан күшті ықпал етеді. Кадрларды таңдау және орналастыру. Кадрлық жұмыстың бұл кезеңі – қызметтік міндеттерді таратуды, орындалатын жұмыстардың типтері мен олардың күрделілігін оңтайландыру. Қызметкерлерді кәсіби дайындау мен қайта дайындау. Бұл бағыттың мәні басқару теориясының іргелі қағидасында тіркелген: «тоқтау – демек, кейін қалу», «тірі қалу үшін даму қажет». Қызметкерлерді бағалау екі бағыттан тұрады. Біріншісі – жұмыс нәтижелерін әкімшіліктің (жетекшінің өзінің) бағалауы. Әкімшілік бағалауының негізінде қызмет бойынша жоғарылау немесе төмендеу, бар келісімнің тоқтатылу немесе жаңасының жасалу мәселелері шешіледі. Бағалаудың ақпараттық рөлі қызметкерлерді өз еңбегінің нәтижелеріне қатысты кері байланыспен қамтамасыз етуден көрінеді. Мотивациялық рөл еңбекті бағалаудың маңызды ынталандырушы құралы болып табылады. Екінші бағыт – қызметкердің жұмыс нәтижелерін емес, өзін ба- ғалауы. Бұл – нәтижесінде қызметкерлер қозғалысын басқару жөніндегі бүкіл кадрлық жұмыс тұрғызылатын аттестациялау мен қайта аттестациялау жүйесі. Бағалауға байланысты кадрлық жұмыстың тағы бір аспектісі бар, бұл – жетекшінің қызметкерлердің кәсіби өсуіне белсенді ықпалы («қызметтік өсуді басқару»). Қызметкерлермен жұмыс кезіндегі жетекшінің қызметтері Жетекші ұйымдағы кадрлық жұмыстармен қатар, өзге де басқару қызметін орындайды: тәрбиелік, тәртіптік, арбитраждық, психотерапиялық, сараптық-кеңестік. Бұл қызметті басқарудың басқа, әсіресе кадрлық қызметтерінен бөлу қиын. Бұл тұрғыда тәрбиелеу қызметі өте танымды. Оны тар және кең мәнде қарастыруға болады. Жетекші тәрбиелік әсерді әңгіме, нұсқау, т.с.с. формасында көрсете алады. Тәжірибе көрсеткендей, тәрбиелік қызметті тікелей емес, жетекшінің кәсіби біліктілігінің, ұйымдағы іс жүргізу стилінің жеке үлгісі арқылы іске асыру әлдеқайда үлкен ықпал етеді. Тәрбиелеу мәселелерін шешу үшін ұйымда белгілі бір әлеуметтік-психологиялық орта туғызу керек. Бұл кезде екі негізгі талап: біртұтас мораль принципі және сөз бен істің бірлестік принципі сақталуы қажет. Бұл қызмет іргелі психологиялық заңға негізделеді: адам әлеуметтік мінез-құлыққа бақылау және мәнді адамдардың мінез-құлық эталондарын игеру арқылы оқиды. Олардың қатарына ең алдымен жетекші кіреді. Идентификация механизмі ықпалымен қарамағындағылар жетекшінің мінезін, стилін, мәнерін көшіріп алады. Оларға жетекші басымдық береді (көбінесе ойланбастан). Сонымен жетекші тұлғасы тәрбиелеу қызметін жүзеге асыруға ғана емес, сондай-ақ кадрлар таңдау қызметіне де ықпал етеді. Жетекшінің арбитраждық қызметі ұйымдағы дағдарыс пен еңбек дауларын шешуден көрінеді. Оны іске асыру әртүрлі формаларда жүреді, бірақ оның үш стратегиясы басты болып табылады: 1. Қақтығысты шешудің директивтік стилі. 2. Арбитраждың медиаторлық моделі. Жетекші керісуші тараптардың арасында араағайын болады. 3. Компромистік модель. Формасы бойынша – бұл жетекшінің бұйрығы, ал мазмұны бойынша арбитраждық іс-әрекет керісуші жақтардың мүдделерін толық есепке алу мүмкіндігін және оларға қатысты арбитраждық санкциялардың салмақтылығын білдіреді. Жетекшінің психотерапиялық қызметінің мәні – ұжымдағы психологиялық жайлылық (комфорт) жағдайын туғызуда. Қызметкерлердегі қауіпсіздік сезімі, ертеңгі күні үшін күдіктің болмауы, жетекшінің қолдауына деген сенім, қиын сәттердегі әріптестерінің қолдауы соның негізгі элементтері болып табылады. Жетекшінің тұлға сапаларының осы қызметтерді жүзеге асыруға ықпал ететін белгілі бір симптомдық кешен бар: өзіне деген сенімділік, қарапайымдылық пен ізеттілік, әзілді түсіну, қол астындағыларға шынайы қарау – адамға бағдарлану. Тәртіптік қызмет жазалаушы шаралармен ғана шектелмеуге тиіс, ол әлдеқайда жалпы мәселені – атқаруды тұтастай тиімді ұйымдастыру мен оны түзетуді орындауы керек. Сараптық-кеңестік қызмет үш негізгі аспектіден тұрады: 1. Жетекші іс-әрекетінде «кәсіби біліктілік» ұғымымен белгіленетін қорытылған басқару сапасының әлеуетін іске асыру. 2. Бұл қызметтің рөлі – өкілеттік беру, жұмыстарды ұйым ішінде тарату мәселелерін шешу. 3. Жетекшінің атқарушыларға өндірістік қызметін жүзеге асыруына арналған әңгімелер, кеңестер өткізуі. Осы аспектілермен қатар, сараптық-кеңестік қызметінің басқа да формалары бар. жүктеу/скачать 37,19 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|