Қазақ инновациялық

Қазақ инновациялық гуманитарлық-заң университетінің хабаршысы №2, 2016 г. 
________________________________________________________________________________ 
 
 
Я  не  настаивала  на  таком  виде  работ,  ученики  и  не  стремились  его  выполнить.  После  изучения 
материалов по формативному оцениванию, я осознала, насколько это может быть важным. Учащийся 
сам  для  себя  отвечает  на  вопрос,  может  ли  он  выполнить  подобные  задания  (н-р,  из  этого  листа 
самооценки,  употреблять  возвратные  местоимения,  составлять  рецепт  или  создавать  лист  покупок), 
знает  ли  он  грамматические  и  лексические  темы  данного  блока.  Ответив  честно  сам  себе,  учащийся, 
полагаю,  не будет  иметь  вопросов  к  учителю  по поводу  отметки.  Хотя  чтобы  объективное  осознание 
наступило, конечно, должно пройти время. Я практикую составление таких Листов самооценки в начале 
изучения  какого-либо  раздела.  Учащиеся  изначально  знают,  что  им  предстоит  изучить  и  уметь 
выполнять. 
Self-assessment (Unit “Art” the 9
th
 form) 
You must know 
different types of films 
different musical instruments 
grammar rule “Conditionals 1,2” 
use of Past Simple and Present Perfect 
You can  
tell story about your favourite film or actor 
talk about cinema and theatres in the UK and Kazakhstan 
write about your famous musician 
discuss about music in our life 
Это  мобилизует  учащихся,  дает  толчок  для  работы  над  собой  и  стимул  к  более  качественной 
подготовке. 
Очень часто на уроках я использую Оценочные листы, которые заполняются по ходу занятия одним 
из участников группы, иногда это делают несколько ребят для большей объективности. Это не ново и не 
сложно, но всегда работает, когда учащиеся трудятся в группе и их работа явно не очевидна. 
  Name, surname 
Activity 
Good ideas 
Correct answers 
Т/F  Total 
 
 
 
 
 
 
 
 
Работа  в  группах  всегда  интересна  для  учащихся,  но  учителю  не  просто  вычленить  деятельность 
отдельного  ребенка  и  качественно  ее  оценить.  Отдельные  ребята  пытаются  укрыться  за  спинами 
сильных  учеников  и  легко  получить  положительную  отметку.  Во  избежание  этого  мы  с  учащимися 
совместно  разработали  критерии  для  оценивания,  которых  они  стараются  придерживаться.  Критерии 
должны  быть  понятными  для  всех,  в  моем  кабинете  они  красуются  на  доске.  Перед  выполнением 
определенного задания я напоминаю учащимся о них. 
Criteria for the project or presentation 
full covering the topic 
activity of any member of a 
group 
aesthetics 
creativity 
protection (self-support) 
Criteria for work in a group 
good ideas 
correct answers 
activity 
understanding of situation 
responsibility 
Criteria for the recitation or retelling 
consistency 
literacy 
pronunciation 
without visual support 
self-support (without 
questions) 
Основой для разработки критериев оценки учебных достижений учащихся являются учебные цели. 
Совместная  разработка  критериев  (учитель  –  учащийся)  позволяет  сформировать  у  учащихся 
позитивное  отношение  к  оцениванию  и  повысить  их  ответственность  за  достижение  результата.  При 
разработке  критериев  оценки  важно  всегда  помнить  о  целях  и  содержании  урока.  [1,  15]  Чем  четче 
сформулированы  цели,  тем  эффективнее  и  точнее  будет  оценивание.  И  теперь  уже  не  учитель,  а 
критерии поставили отметку учащемуся.  
И еще одним приятным открытием для меня в плане оценивания является Таксономия Блума. Уровни 
познания, изложенные в ней, можно соотнести с любой деятельностью. Я применяю ее для итоговых 
проверочных  работ.  Если  ученик  справляется  с  первыми  двумя  заданиями,  он  уже  получает 
удовлетворительную  оценку.  Действуя  пошагово,  учащиеся  видят  свою  позицию  и  понимают,  что 
осталось для них неразрешимой задачей, над чем нужно еще поработать. Предлагаю вашему вниманию 
проверочную работу для 7 класса по теме «Страдательный залог».  
220 
 

Қазақ инновациялық гуманитарлық-заң университетінің хабаршысы №2, 2016 г. 
________________________________________________________________________________ 
№ 
Levels 
Tasks 
 
know 
Write down the scheme of forming The Passive Voice 
 
 
understand 
(comprehend) 
Find and write down the Passive Voice combinations: 
I have not been invited to the theatre. 
Somebody planted the tree last month. 
The students were not shown a new textbook. 
The professor was not going to open the door. 
Was the boy taken to the Zoo? 
 
 
apply 
Translate: 
Это сочинение было написано на прошлой неделе. 
Мою подругу каждый год посылают за границу. 
4. 
 
analyze 
Open the brackets, using Passive Voice: 
Bread (to eat) every day. 
The letter (to receive) yesterday. 
Nick (to send) to Moscow next week. 
I (to ask) at the lesson yesterday. 
5. 
 
create 
(synthesize) 
Give some examples of the sentences in Present or Past Simple, Passive Voice. 
6. 
evaluate 
Rewrite sentences into the Passive Voice: 
I bought potatoes yesterday. 
We shall bring the books tomorrow. 
They are repairing the clock now. 
They sell milk in this shop. 
I have translated the whole text. 
 
Красной  строкой  во  всех  нынешних  преобразованиях  фигурирует  понятие  функциональной 
грамотности.  Это  способность  социальной  ориентации  личности,  взаимосвязывающей  образование  и 
многоплановую  человеческую  деятельность.  Ученик,  которого  мы  взращиваем,  должен  быть 
инициативным,  способным  творчески  и  нестандартно  мыслить,  умеющим  выбирать  свой 
профессиональный  путь  и  готовым  обучаться  в  течение  всей  жизни.  Чтобы  развить  эти  качества, 
необходимо,  в  том  числе,  и  менять  систему  оценивания,  т.к.  традиционная  выполняет  функцию 
внешнего контроля успешности обучения учащегося со стороны учителя и школы, не дает полноценной 
возможности  для  формирования  у  учащегося  самостоятельности  в  оценивании  и  затрудняет 
индивидуализацию обучения. Современное же оценивание должно быть:  
понятным всем участникам образовательного процесса;  
объективным; 
гибким;  
многоинструментальным;  
психологически комфортным [1,7]. 
Критериальное  и  формативное  оценивание  таковыми  и  являются.  Они  развивают  и  ученика,  и 
человека в целом. Ведь ребенок, способный оценить уровень своих знаний объективно, влиять на его 
повышение, сможет реально оценивать ситуацию и вне школы. А значит в будущем мы получим того 
самого, заветного, функционально грамотного человека!!! 
Литература 
1.Оценивание  учебных  достижений  учащихся/  Методическое  руководство  /Составители:  Шакиров  Р.Х., 
Буркитова А.А., Дудкина О.И.-Б. «Билим», 2012. 
 
 
221 
 

Қазақ инновациялық гуманитарлық-заң университетінің хабаршысы №2, 2016 г. 
________________________________________________________________________________ 
Кабдыкешова Г.К. 
Қазақ инновациялық гуманитарлық-заң университеті 
 
ПРИЧИНЫ ВОЗНИКНОВЕНИЯ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ 
 
Аннотация: Мақалада негізгі конфликттердің пайда болу себептері, себептері арасында туындауына ықпал ететін 
даулы қатынастар ұжымдағы бөлуге болады объективті және субъективті. Сондай-ақ, егжей-тегжейлі жазылған шешу 
жолдарын даулы жағдайларды ұйымдастыру. 
Summary: The article discusses the main causes of conflicts in the organization, among the reasons that contribute to the 
emergence of conflict relations in the team, you can identify the objective and subjective. Also painted in detail ways of 
resolving conflict situations in the organization. 
 
В  результате  профессиональных  конфликтов  нарушается  общий  эмоциональный  фон,  снижается 
трудоспособность  и  результативность  деятельности  организации  в  целом.  Именно  поэтому  проблема 
возникновения  конфликтов  в  организации,  поиска  путей  оптимизации  взаимодействия  и  выхода  из 
конфликтов  между  сотрудниками  является  очень  актуальной.  Конструктивное  взаимодействие, 
основанное на партнерстве, взаимопонимании и работе на общий результат существенно сказывается на 
эффективности  организации  и  ее  конкурентоспособности.  Необходимо  особо  отметить  роль 
руководителя организации в создании условий для развития такого взаимодействия в коллективе. 
В  основе  возникновения  любого  конфликтного  взаимодействия  лежит  та,  или  иная  причина, 
выявление  и  устранение  которой  способствует  разрешению  конфликта  и  сглаживанию  ситуации. 
Именно поэтому вопрос выявления причин конфликтов привлекает внимание исследователей. 
Традиционно  выделяют  объективные  и  субъективные  причины,  способствующие  возникновению 
конфликта. К числу объективных факторов можно отнести характеристики, не зависящие от человека, в 
то время как субъективные факторы - личностные характеристики (особенности характера, стремление к 
первенству, доминированию и т.д.). Вместе с тем, необходимо отметить, что в реальной конфликтной 
ситуации практически всегда имеются и объективные, и субъективные причины [1]. 
Среди объективных причин возникновения конфликтного взаимодействия можно выделить факторы, 
затрагивающие процесс управления, организацию деятельности, уровень профессионализма, нарушения 
санитарно-гигиенических  норм,  недостаточность  материально-технической  базы,  экономические 
причины. 
К числу управленческих причин принято относить недостатки организационной структуры, нечеткие 
должностные  инструкции  и  как  следствие  непродуманное  распределение  прав  и  обязанностей, 
несоразмерность  прав  и  ответственности  за  результаты  деятельности,  расплывчатость  требований  к 
сотруднику и их не соответствие с должностными инструкциями. 
К  организационным  факторам  относят:  отсутствие  условий  для  труда,  нарушения  режима  труда  и 
отдыха, перегрузки, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины и т.д. 
Профессиональные  факторы  включают  оценку  уровня  профессионализма,  грамотную  систему 
подбора  и  расстановки  кадров,  четкость  перспектив  дальнейшего  профессионального  и  карьерного 
роста. 
К  числу  санитарно-гигиенических  факторов  можно  отнести  неблагоприятные  условия  труда  и 
различные нарушения, касающиеся режима профессиональной деятельности. 
Среди  материально  -  технических  факторов,  способствующих  возникновению  конфликтов, 
исследователи  отмечают  устаревшее  оборудование  и  техническое  обеспечение,  а  также  их 
недостаточность. 
Помимо  вышеуказанных  причин,  можно  отметить  экономические:  задержки  в  оплате,  отсутствие 
грамотно спланированной системы поощрений [2]. 
Субъективные  причины  возникновения  конфликта  включают  личностные  особенности,  как 
подчиненных,  так  и  руководителей.  Наиболее  распространенными  ошибками  в  профессиональной 
деятельности  руководителя,  способными  стимулировать  возникновение  конфликтных  ситуаций 
являются  нарушения  служебной  этики  (грубость,  нетерпимость,  высокомерие,  неуважительное 
отношение  и  т.д.);  трудового  законодательства  (сверхурочная  неоплачиваемая  работа,  запрет  на 
больничные и отпуска и т.д.); неумение справедливо оценивать результаты деятельности подчиненных и 
мотивировать их на достижение успеха, а также отсутствие или недостаточность внимания со стороны 
руководителя  к  социально-психологическому  климату  в  коллективе,  возможностям  учета 
совместимости работников [3]. 
Помимо  вышеуказанной  классификации  причин,  способствующих  возникновению  конфликтных 
взаимоотношений, существуют и другие (У.Ф. Линкольн, Б. Майерс, К. Томас). 
222 
 

Қазақ инновациялық гуманитарлық-заң университетінің хабаршысы №2, 2016 г. 
________________________________________________________________________________ 
По  мнению  Н.В.  Гришиной  к  числу  причин  возникновения  конфликтных  ситуаций  в  организации 
относятся: 
-
недостатки  в  организации  производственных  процессов,  неблагоприятные  условия  труда, 
несовершенство форм его стимуляции. 
- 
отсутствие  опыта  у  руководителя,  вследствие  чего  он  предпринимает  неправильные  действия 
(неумело  распределяет  задания,  неправильно  использует  систему  стимулирования  труда,  не  способен 
понять психологию сотрудника). 
- 
недостатки профессионального стиля работы руководителя и его неправильное поведение. 
-
расхождение мнений работников в оценке явлений производственной жизни. 
-
нарушение  внутригрупповых  норм  поведения,  распад  коллектива  на  различные  группировки, 
возникновение разногласий между разными категориями работников. 
-
противоречия интересов людей, их функций в трудовой деятельности. 
-
несовместимость  в  силу  личностных,  социально-демографических  (пол,  возраст,  социальное 
происхождение) различий. 
-
личностные характеристики отдельных людей - специфические особенности поведения, отношения 
к труду и коллективу, черты характера. [1] 
В работах Р. Л. Кричевского причины возникновения конфликтных отношений разделяются на три 
группы:  обусловленные  трудовым  процессом,  психологическими  особенностями  человеческих 
взаимоотношений, личностным своеобразием членов группы [4] 
В  целом,  перечислить  все  причины,  из-за  которых  возможно  развитие  конфликта  практически 
невозможно. Вместе с тем, следует подчеркнуть следующие области организационного взаимодействия, 
в  которых  возникновение  конфликтов  особенно  часто:  распределение  ресурсов,  взаимозависимость 
задач,  различия  в  целях,  различия  в  представлениях  и  ценностях,  различия  в  манере  поведения  и  в 
жизненном опыте, а также неудовлетворительные коммуникации. 
Необходимо отметить, что своевременное выявление и устранение вышеуказанных причин возможно 
только при совершенствовании системы управления организации в целом. 
Таким  образом,  среди  причин,  способствующих  возникновению  конфликтных  отношений  в 
коллективе можно выделить объективные и субъективные. 
Своевременное  выявление  и  устранение  вышеуказанных  причин  способствует  налаживанию 
конструктивных отношений в организации и улучшает общие показатели работы. 
Конфликтное взаимодействие между людьми требует от каждого участника выбора той или иной стратегии 
поведения с целью достижения максимально выгодного результата. В настоящее время различают следующие 
стратегии  поведения  в  конфликте:  уход,  принуждение,  компромисс,  уступка  или  сотрудничество.  Выбор 
стратегии  осуществляется  на  основании  учета  следующих  факторов:  соотнесения  собственных  интересов  и 
интересов оппонента, ценности имеющихся межличностных отношений с противоположной стороной и др. 
Именно данные показатели позволяют охарактеризовать каждую стратегию [6,7]. 
Принуждение (борьба, соперничество). Для предпочитающих такое поведение на первом месте стоят 
личные интересы по сравнению с интересами оппонента. В любом случае приходится выбирать между 
борьбой и взаимоотношениями. Данная стратегия является целесообразной только в двух случаях: при 
защите  интересов  дела  от  посягательств  на  них  со  стороны  конфликтной  личности  или  при  угрозе 
существованию организации, коллектива. В других случаях она деструктивна. 
Стратегия  ухода  характеризуется  стремлением  избежать  конфликтного  взаимодействия.  По  сути,  у 
людей предпочитающих такое поведение низкий уровень нацеленности как на реализацию собственных 
интересов,  так  и  на  реализацию  интересов  соперника.  Данное  поведение не  оказывает  существенного 
влияния  на  межличностные  отношения  и  фактически  выступает  в  виде  взаимной  уступки. 
Использование ухода благотворно когда проблема является несущественной для обеих сторон. Если же 
ситуация затрагивает одну из сторон сильнее, то существует вероятность возобновления конфликта. 
Уступка со стороны одного из участников конфликта также ориентирована на уход от проблемы. В 
данном случае на первом месте стоят интересы соперника, а уступающий жертвует своими. 
Причинами выбора данной стратегии могут быть стратегические цели, неадекватная оценка предмета 
конфликта, индивидуально-психологические особенности. 
Стратегия компромисса подразумевает наличие баланса интересов участников конфликта. В данном 
случае,  осуществляется  как  взаимный  учет  интересов,  так  и  сохраняются  межличностные  отношения, 
поднимаясь на новый уровень. Выбор стратегии компромисса может привести к разрешению конфликта, 
однако зачастую данное поведение является частью дальнейшего поиска взаимоприемлемого решения. 
Сотрудничество  -  наиболее  конструктивная  стратегия,  которая  характеризуется  не  только  на 
признании  значимости  интересов  обеих  сторон,  но  и  на  признании  ценности  межличностных 
223 
 

Қазақ инновациялық гуманитарлық-заң университетінің хабаршысы №2, 2016 г. 
________________________________________________________________________________ 
отношений.  Возможность  использования  данной  стратегии  обусловлена  значимостью  для  сторон 
предмета конфликтного взаимодействия. Если значимость примерно равна, то данная стратегия может 
реализовываться.  Для  данной  стратегии  характерно  включение  поведения,  свойственного  для  всех 
других стратегий, способствующего совместному решению возникшей проблемной ситуации [7]. 
На  базе  учета  значимости  собственных  интересов  (напористость)  и  интересов  оппонента 
(кооперация) К.Томасом была разработана двухмерная модель регулирования конфликтов. 
По мнению К. Томаса избегание конфликта не способствует достижению успеха ни одной из сторон. Такие 
стратегии как приспособление, соперничество или компромисс приводят к  ущемлению  интересов  одной из 
сторон. Только сотрудничество позволяет обеим конфликтующим сторонам достичь взаимной выгоды. 
Таким образом, конфликтное взаимодействие между людьми требует от каждого участника выбора 
той  или  иной  стратегии  поведения  (уход,  принуждение,  компромисс,  уступка  или  сотрудничество). 
Выбор  стратегии  осуществляется  на  основании  учета  следующих факторов:  соотнесения  собственных 
интересов  и  интересов  оппонента,  а  также  ценности  имеющихся  межличностных  отношений  с 
противоположной  стороной.  Именно  данные  показатели  позволяют  охарактеризовать  каждую 
стратегию.  Из  имеющихся  стратегий  поведения  максимальный  выигрыш  для  обеих  сторон  может 
принести только сотрудничество. 
Современное  состояние  экономики  и  уровень  общественного  развития  предъявляют  достаточно 
жесткие  требования  к  функционированию  производственных  коллективов  и  организаций.  Создание 
условий  для  эффективной  профессиональной  деятельности  включает  в  себя  анализ  и  учет  факторов, 
способных  спровоцировать  конфликтное  взаимодействие,  в  связи  с  чем  проблема  межличностных 
конфликтов в организациях находится под пристальным вниманием исследователей. 
Изучение  факторов,  определяющих  выбор  стратегии  поведения  в  конфликте,  позволяет  учитывать 
данные параметры и использовать их как способы стимулирования желаемого поведения. 
Литература 
1.Гришина Н. В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. СПб: Лениздат, 1990 
2.Зеркин Д. П. . Основы конфликтологии: курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс,1998. 
3.Кибанов А. Я., Ворожейкин И. Е., Захаров Д. К., Коновалова В. Г. Конфликтология. 2-е изд., М., Изд. Инфра-
М, 2006. 
4.Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель… - М., 2001 
5.Кулиев Т. А., Мамедов В. Б. Руководитель и коллектив: взаимодействие. М.: Знание, 1990. 
6.Леонов Н. И. Конфликт, конфликтность и поведение в конфликте. Научное издание. Ижевск, 2002. 
7.Леонов Н. И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения. Питер, 2005. 

жүктеу/скачать 3,26 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: