Қазіргі таңда бүкіл әлемде қоғамның негізгі өндіргіш күшіне еңбек адамына деген көзқарас өзгеруде
жүктеу/скачать 19,42 Kb.
|
Марлен Әлеуметтану
|
Қазіргі таңда бүкіл әлемде қоғамның негізгі өндіргіш күшіне – еңбек адамына деген көзқарас өзгеруде. Экономикалық даму процесіндегі адамның рөлі үздіксіз артуда, ол негізгі қозғаушы күш және прогрестің негізгі әрекет етуші тұлғасы болып табылады. Еңбек адамы өзін 100% жұмысқа беруі үшін, көшбасшы әр қызметкер тиімді жұмыс істеуге ұмтылатындай қолайлы жағдай жасауы қажет. Сондықтан, адам ресурстарын тиімді басқарудың бірден-бір жолы, оның мотивациясын түсінуде. Бұл ретте мотивация дегеніміз не? Мотивация дегеніміз – адамдардың белгілі бір дәрежеде күшін, тырысушылығын, адалдығын, қайсарлығын қажет ететін белгілі бір мақсаттарға бағытталған адамдарды белгілі бір жұмысты атқаруға түрткі болатын сыртқы және ішкі итермелеуші күштердің жиынтығы. Мотивация іс жүзінде жеке өнімділікке әсер ететін ішкі және сыртқы күштерден басқа әрекетті қамтиды. Корпоративтік әлем контекстіндегі мотивация — бұл адамдарды жеке немесе ұйымдық мақсаттарға жету үшін өз міндеттерін орындауға ынталандыру процесі немесе тәсілі. Қазіргі уақытта ол кең таралған терминологияға айналды және шағын кәсіпорыннан үлкен компанияларға дейін барлық жерде дәйекті түрде қолданылады. Шындығында ол белгілі бір уақытта жеке адамның тағдырын шешетін елеулі факторға айналды. Адамның мотивациясы қанағаттанбаған қажеттілікті қанағаттандыруға және белгілі бір мақсатқа жетуге бағытталған негізгі қозғаушы күш болып табылады. Бұған қоса, оны физикалық немесе эмоционалдық қажеттілік кезінде белсендіретін әдіс ретінде қабылдауға болады. Мотивация қызметкерлерге көп жұмыс істеуге және ұйымдық және қызметкерлердің ортақ мақсатына жету үшін өз қызметкерлерін жұмысқа тартуға ынталандыруға мүмкіндік береді. Мотивацияның негіздерін түсіну үшін адам табиғатының күрделілігін түсіну керек. Адам табиғатына келетін болсақ, әрбір адам өз еңбегі үшін танылғанды және марапатталғанды ұнатады. Бағалаусыз адамды жақсырақ жұмыс істеуге ынталандыру мүмкін емес. Өнімділік мотивацияға тікелей байланысты, өйткені мотивация жоғарырақ болса, өнімділік жақсырақ болады. Шын мәнінде, қызметкерлерді ынталандыру ұйымның амбициялары мен мақсаттарына жету құралы ретінде қызметкерлер үшін катализатор ретінде жұмыс істейтін күш ретінде қарастырылады. Басқару психологиясы ұйымның тиімділігін арттыру үшін пайдаланылуы мүмкін мотивациялық аспектіде терең білімге ие. Бұл факторлар қызметкердің мотивация деңгейінің жоғарылауына ықпал етеді, бұл өз кезегінде ұйымның өнімділігін арттырады. Осыны сақтай отырып, Роббинс пен Джудж мотивацияны мақсаттарға жетуге қатысты адамның күшін, бағытын және табандылығын түсіндіретін процестер ретінде сипаттайды. Омолло зерттеуінде мотивацияны жұмыс процестерін оң бағытта жалғастыруға көмектесетін және ұйымдардың ұзақ мерзімді перспективада аман қалуына көмектесетін табысты ұйымның негізгі факторы ретінде сипаттайды. МакКлелланд теориясында мотивацияның үш компоненті бар, олар жетістікке, билікке және серіктестікке қажеттілік екенін айтады. Мотивация саласындағы зерттеулер мотивацияның білім беру нәтижесі ретіндегі маңыздылығы оның ұйымдық жетістіктермен және әртүрлі секторлардағы өнімділікпен байланысына байланысты өсетінін дәлелдейді. Жұмыс мотивациясы жеке тұлғаны кейбір мақсаттарға жетуге ықпал ететін әрекетті бастауға шабыттандырады. Ақша аспектісін жалғыз мотиватор ретінде қарастыруға болмайды, керісінше мотиватор ретінде көмектесетін кейбір қосымша мотивациялар бар. Мотивация үш маңызды фактордың функциясы болып табылады: күш-жігер, ұйымдық мақсаттар және барлық жұмыс орындарында жиі қолданылатын қажеттіліктер, өйткені олар қазір оны жұмыс орталарында құнды деп санайды. Жалпы сапаны басқару психологиясында жүргізілген зерттеу нәтижелерінде көрсетілгендей тоғыз маңызды мотивациялық элемент бар екенін түсіндіреді. Әділеттілік: бұл аспект әділдікке қатысты және кірістер мен нәтижелер, қабылдау мен шындық, күту мен марапаттар арасындағы теңгерімді көрсетеді. Теңдік: мәртебесіне қарамастан барлығына бірдей қарау керек; әрбір адам үшін тең еңбекақы туралы сенім тиімді түрде орнатылуы керек. Консенсус: консенсус реттеуге қарағанда шектен тыс және инклюзивті өзара құрметті білдіреді және ортақ құндылықтар мен әлеуметтік бірізділікке сүйенеді. Сәйкестендіру: Басқаларға біздің қалай байқайтынымыз бен не қарастыратынымыз туралы айту, әрекет ету және басқаларды мотивациялау арқылы әсер ету арқылы толығымен мотивация. Рационалдылық: басқаруға және шешім қабылдауға өте әсер ететін ғылыми көзқарас тұжырымдамасын ұсынуды білдіреді. Аспаптылық: мақсатқа жету үшін агенттік немесе құралдар арқылы ынталандырылатын әдіс. Дамытушылық: Мақсатқа жету үшін дамыту, яғни өзін-өзі жетілдіруге ынталандыру арқылы. Бұл тұрғыда оқыту өте маңызды. Топтық динамика: нақты және оң топтық мотивациялар топқа жеке сенімділік, үйлесімділік және топ мақсаттарына жету жолындағы өзара құрмет пен міндеттеменің арқасында жасалады. Интернациализация: Интернационализация персонал көзқарасын, сенімін және өнімділігін қалыптастырады, сондай-ақ тоғыз мотивациялық элементтің ең ықпалды және ұзақ мерзімділігін белгілейді. Мотивациялық құралдар өнімділік көрсеткіштері ретінде жүктеу/скачать 19,42 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|