Дәріс-11. Басқару жүйесіндегі конфликт ерекшеліктері мен факторлары. Басшы мен

шие- леністің туындауына алып келеді, ол адамдарды басқа жұмыс орнын іздеуге мәжбүрлейді. 
2.
 
Әртүрлі жастағы топтар өкілдеріне дау-дамайдың ерек- ше себептері тән. 
Мысалы, өзінің 
еңбек жолын енді бастаған бозбалалар мен қыздар үшін еңбек ұжымында бейімделу, әріп- тестерімен 
өзара қарым-қатынас жасау мәселесі өткір болады. Ұжымда жұмыс істеген тәжірибесі жоқ жас маман 
ұжым дәс- түрлерін, оның моральдық нормаларын білмегендіктен, ұжым талаптарын, басшылық 
стилін қабылдамағандықтан, дау-дамай- ға түсуі мүмкін. Бейімделу кезеңінде қызметкерлер өндіріс 
та- лаптарын сақтамағандықтан, яғни өзінің жеке мүдделерін ортақ іс пен ұжымның мүдделеріне 
бағындыра алмағандықтан дау- дамай қатысушылары болады. Бірақ, содан кейін жаңа пробле- малар 
да туындап жатады. Мысалы, некеге жаңа тұрған ұжым- ның жас мүшелерінің алдында тұрғын үй, 
айлық жалақы, жұмыс ауысымы сияқты мәселелер өткір болады. Осы қажеттіліктер- ді 
қанағаттандыра алмау, келешектің болмауы дау-дамай көзі болуы мүмкін. 
3.
 
Кемелденген жаста қызметкерді басқа мәселелер ойлан- дырады: 
біліктілікті жоғарлату, 
мәнсаптық өсудің келешегі және т.б. Осы мәселелерді шеше алмау, яғни, наразылық пен оны іске 
асыру мүмкіндігінің арасындағы сәйкессіздік ересек адамның дау-дамайға түсуіне ықпал етеді. 
Ұйымдағы дау-дамайға бастамашы ұжымдағы әлеуметтік шиеленіс болып табылады. Әлеуметтік 
шиеленіс мәніне бірнеше көзқарасты атауға болады: 
1.
Әлеуметтік шиеленіс нақты өмірде еңбек ұжымы мүше- лерінің көпшілігінің әлеуметтік 
әділеттілік қағидасы мен дау- дамайдың қандай да бір формасы арқылы жағдайдан шығатын жол 
табуға дайындықты айқын бұзуды жете ұғыну ретінде бо- лады. 
2.
Әлеуметтік шиеленіс әлеуметтік қарым-қатынастардың объективті сипаты мен осы қарым-
қатынастар субъектілерінің мінез-құлқының субъективті сипатының қарама-қайшылығы бо- лып 
табылады. Ұйым деңгейінде шиеленістің байқалуы қалып- ты ынтымақтастықтан ауытқумен бірге 
жүреді, ол еңбек қызметі барысында әлеуметтік қарым-қатынастардың өзіндік ерекше сапалық 
сипаттамасы болып табылады. 
3.
Әлеуметтік шиеленіс – бұл қалыпты қарым-қатынастарды бұзу және өзара әрекеттесуге 
қатысушылардың адекватты емес қызмет етуі. 
Еңбек ұжымында әлеуметтік шиеленістердің пайда болуына ықпал ететін факторлардың екі 
тобын атап көрсетеді: 
ішкі және сыртқы
. 
1.
 
Ішкі факторларға жататыны: 
− басшылықтың өз уәделерін орындамауы және адамдарға істің нақты жағдайын түсіндіргісі 
келмеуі; 
− шикізат пен материалдарды жеткізудің үнемі тоқтап қа- луынан өндіріс режимінің бұзылуы; 
еңбек ұжымы үшін жақсы табыс табу мүмкіндігінің болмауы; 
− қызметкерлердің еңбек жағдайын, тұрмысын және демалы- сын жақсарту туралы заттық 
қамқорлықтың көрінетіндей нәти- желерінің болмауы; 
− материалдық жағдайлар мен еңбекақыны төлеу қорының әділетсіз бөлінуінен басқарма 
қызметкерлері мен жұмысшы- лардың тайталасуы; 
− инновациялар мен түбегейлі өзгертулерді жұмысшылар- дың мүдделерін ескерместен енгізу; 
− формальды емес көшбасшылардың арандатушылық іс- әрекеті. 
2.
 
Сыртқы факторлар: 
− елдегі жағдайдың тұрақсыздығы, әртүрлі саяси топтардың мүдделерінің соқтығысуы; 
− алғашқы қажетті заттар мен азық-түлікке өткір тапшы- лықтың туындауы; 
− жаңа заң актілерінде әлеуметтік жеңілдіктерге шек қою; 
− еңбек ұжымы мүшелерінің мүдделерін құқықтық әлеумет- тік қорғаудың күрт нашарлауы; 
− әділ және адал еңбекті қамтамасыз ету, жекелеген азамат- тарды заңсыз байыту. 
Дау-дамайға ұласатын ұйымдағы әлеуметтік шиеленістің ұлғаюын дау-дамайлық жағдайды 
адекватты шешкен жағдайда жеңуге болады. 
Ұйымдағы мүдделердің қатынасы 

Ұйымда әртүрі мәртебеге ие адамдар өзінің объективті мүд- делерін және олардың қарама-
қайшылығын сезінуі де, сезінбеуі де мүмкін. Бірақ тек саналы мүдделер жұмысшылардың белсен- ді 
әлеуметтік әрекетіне айналады. Бұл сезіну ұйымдағы өзінің өмірлік тәжірибесін өз бетінше жете 
ұғыну нәтижесінде, не бол- маса пайда болған мүдделердің қарама-қайшылығын кім ертерек сезінді, 
соның түсіндіру жұмыста-ры кезінде, не болмаса ұйым мүшелерінің санасына айла-шарғы жасау 
нәтижесінде болады. 
Алайда мүдделердің қарама-қайшылығын сезіну автоматты түрде дау-дамайға алып келмейді. 
Дау-дамай – бұл қарама-қайшы мүдделердің ашық формасы. 
Ұйымдағы дау-дамайлар жеке және ортақ мүдделердің тайталасуы арқылы дамиды. Мүдделердің 
қатынасы былайша көрінуі мүмкін: 
− толық ұқсастық, яғни мүдделердің бір бағытта болуы; 
− мүдделер бағытындағы айырмашылықтар, яғни біреулер- ге пайдалы болған нәрсе, 
екіншілеріне сондай шамада пайдалы болмайды; 
− мүдделер бағыттылығының қарама-қайшылығы – субъек- тілер өздерінің қажеттіліктерін 
қанағаттандыру үшін қарама- қарсы жүруі керек болатын жағдай
Дау-дамай нақты қарама-қайшы объективті мүдделерден де, сондай-ақ оларды қарама-қайшы 
елестетуден де туындауы мүмкін. Жасанды негіздегі дау-дамай егер оның қатысушылары мүдделердің 
қарама-қайшылықтарын қабылдайтын болса туын- дауы мүмкін. 
Дау-дамай типтері және оның қатысушылары. 
Дау-дамайға талдау жасау кезінде оның негізінде 
қандай әрекеттер жатқанын түсіну маңызды. Иррационалды типтегі (аффект, ашу, байбалам және т.с.с. 
жағдайында туындайтын) дау-дамай қатысушылары мүмкін болатын ұтыс пен зиянды есепке алмай, 
олардың қатынасын ескермей әрекет етеді. Мұндай типке мысал 
–
стихиялы ереуілдер. Олардың салдары әдетте саналы мүд- делермен сәйкес келмейді, тіпті оған 
мүлде қарама-қайшы болуы мүмкін. 
Рационалды типтегі дау-дамайларға қатысушылар мүмкін болатын ұтыс пен шығынның, жеңу 
мүмкіндіктері мен ұтылып қалудың ара қатынасын ескереді. Мұндай дау-дамай тараптар- дың бірінің 
сәттілікке жоғары сенімділігі болған кезде ғана басталады. 
Ұйымдағы дау-дамай субъектілері немесе тараптары жеке де, ресми де тұлғалар (мекемелер мен 
ұйымдар өкілдері), жекелеген қызметкерлер де, сондай-ақ тұтас топтар да болуы мүмкін. 
Тараптардың дау-дамайға қатысу дәрежесі әртүрлі болуы мүмкін: 
тікелей 
қарама-қарсы әрекет 
етуден дау-дамай бары- сына 
жанама 
әсер етуге дейін. Осыдан шығатыны: 1) негізгі қатысушылар, 2) 
қолдаушы топтар, 3) басқа қатысушылар. Не- гізгі қатысушылар – бұл қарама-қарсы әрекет етуші 
тараптар. Олардың мүдделері үйлеспейді және әрекеттері бір біріне қарсы бағытталған. 
Қолдау топтары – дау-дамай қатысушылары, бірақ екінші дәрежелі рөл ойнаушы. Олар: 
− дау-дамай барысына әсер ете алады және өздерінің мүд- делері болады; 
− пайдакүнемдік мүдделерінің болмауы және күрес бары- сына әсер етпеуі мүмкін. Бірақ олар 
дау-дамайға кездейсоқ тар- тылуы мүмкін немесе өздерінің мақсатына жету үшін басқа адамдарға 
айла-шарғы жасауы мүмкін; 
− дау-дамайдың дамуына кеңестерімен, көмектерімен не- месе басқа да құралдарымен ықпал етуі 
мүмкін; 
− дау-дамайды ұйымдастырушы болуы мүмкін, дау-дамай- ды және оның дамуын жоспарлауы 
мүмкін. Олар дау-дамайға өз бетінше қатысушы ретінде де болулары мүмкін (мысалы, ереуілшілдер). 
Басқа қатысушыларға 
делдалдар мен судьялар жатады. Бұ- лар қатаң бейтарап тұлғалар. Олар 
дау-дамайдың алдын алуға, тоқтатуға немесе шешуге тырысады. 
1.
 
Ішкі дау-дамайлар 
ұйым (кәсіпорын) ішінде туындайды және қолданыстағы нормативтер мен 
келісімдер, яғни, белгілі бір дең- гейде және мүдделі тараптар арасында қабылданған ойын ереже- лері 
арқылы шешіледі. Мұндай дау-дамайларға мыналар жатады: 
–
жеке тұлғааралық 
дау-дамай – қызметкерлердің жеке мақ- саттарындағы қайшылықтар. 

Мұндай дау-дамайға басшының ав- торитарлы басқару стилі мен кейбір қарамағындағы қызметкер- 
лердің бастамашылық пен шығармашылыққа ұмтылуы арасын- дағы дау-дамай мысал ретінде бола 
алады. 
–
топішілік дау-дамай – бөлімше ішіндегі бәсекелес қызмет- керлер арасында немесе «Бөлім 
немесе кәсіпорын иерархиясын- да кім маңыздырақ?» сұрағы бойынша басшылар арасындағы дау- 
дамай; 
–
топаралық дау-дамай – мысалы, кәсіпорын иеленушілері арасындағы дау-дамай. Егер, меншік 
өкімет органдары мен жеке тұлғалар арасында бөлінген болса, бұл жағдай күрделірек болады. 

жүктеу/скачать 0,53 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: