Дәріс. Конфликтологияның басқа пәндер арасында алатын орны. Конфликт ұғымы Мақсаты
жүктеу/скачать 356,37 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Дәріс. Ұйымдық конфликтілерді басқару әдістерінің мысалдары Мақсаты
| Практикалық сұрақтар:
Жанұялық конфликт дегеніміз не? Ерлі-зайыптылар арасындағы конфликтілердің психотравмалық салдарлары. Ерлі- зайыптылар арасындағы конфликтілерді шешу. Дәріс. Ұйымдық конфликтілерді басқару әдістерінің мысалдары Мақсаты: ЖОО студенттерін ұйымдық конфликтілерді басқару әдістемесінің мысалдары туралы теориялық білімдермен қаруландыру. Жоспар: 1.Ұйымдағы басшымен бағынышты арасындағы туындау себептері. 2. Конфликтілерді басқаруға арналған психологиялық жаттығулар 3.Тренинг туралы түсінік 1. Ұйымдағы басшы мен бағынышты арасындағы өзара қатынас мәселесі ғылым және практика үшін өте маңызды. Басқару тиімділігі, басқару стилі, басшы беделі, ұжымдағы әлеуметтік-психологиялық климатты оптимальді етіп ұйымдастыру мәселелері өздеріне көп көңіл аудартып отыр. Олардың барлығы «басшы-бағынышты» звеносындағы қатынасты оптималдауға, яғни «вертикальді» конфликтілерге байланысты. Басшы мен бағыныштылар арасындағы конфликтілі қатынастардың келесідей объективті және субъективті себептері бар: 1. Қатынастардың субординарлы сипаты. Басшы мен бағыныштының функционалды (ресми, формальді) және тұлғалық (ресми емес, формальді емес) қатынастарының арасында қайшылықтар болады. Ол конфликтінің пайда болуына себепші болады. 2. «Адам-адам» жүйесіндегі қатынас табиғатынан конфликтілі. 3. Вертикаль конфликтілердің көпшілігі тұлғааралық қатынастардың заттық-іс-әрекеттік мазмұны салдарынан пайда болады. 4. Вертикаль конфликтілердің пайда болуының жиілігі оппоненттердің бірлескен іс-әрекеттерінің қарқындылығына байланысты. 5. «Тікелей басшы-бағынышты» звеносы көбінесе конфликтілі. 6. Жұмыс орнының баланссыздығы. Жұмыс орны дегеніміз оларды орындауға жеткілікті құралдар мен қызметтердің жиынтығы. Қызметтер құралдармен жабдықталуы керек, сонымен қатар қызметке қатыссыз құралдар болмау кереек. Міндеттер мен құқықтар өзара тең болу керек. 2. Конфликтілер күнделікті өмірдің бөлігі болып табылады.Әр күн сайын бұқаралық ақпарат құралдары әр түрлі конфликтілер жайлы хабарлайды.Көптеген адамдар күн сайын қандай да бір конфликтіге қатысады. Конфликт әлеуметтік сферада екі жақтың таласы, конфликт ретінде олардың мүдделерінің , мақсаттарының қарама-қайшылығы ретінде болады келіссөздер саласындағы белгілі маман Р.Фишердің айтуынша, әлем неғұрлым әр түрлі болған сайын, соғұрлым көп мүдделер қайшылығы ситуацияларына тап болуға тура келеді. Американдық зерттеуші М.Дойч конфликт қоғам стагнациясын болдырмауға мүмкіндік береді, оның дамуына әкеледі, мәселелерді шешу ізденісіне себепші болады және т.с.с. дейді.Сондай-ақ қарқыны аз, бейбіт жолмен шешілген конфликт анағұрлым күрделі конфликтілердің алдын алады.Осы айтылғандарға сүйене отырып, конфликтілердің олардың өршуімен, шешудің күштеу формаларына өтумен және т.с.с. байланысты жағымсыз функциялары ғана емес, сондай –ақ жағымды жақтары да бар екен деген қорытынды жасауға болады. Белгілі адамдардың пікірлерін пайдалана отырып, конфликтілер мен келісім бір медальдің екі жағы болып табылады, сондықтан «конфликтілерсіз қоғам бұл өлі қоғам» деп айтуға болады. Мәселе конфликтілерді қалай шешуде? Конфликтіні реттеу жолының немесе тәсілінің үш түрі бар: - конфликтіге қатысушы жақтардың біреуі (немесе барлығы) жеңіске жетуге талпынады (бір жақты әрекеттер); - конфликтіге қатысушы (қатысушылар) оның бар екенін елемейді және әрекетсіз қалады (бір жақты әрекеттер); - үшінші жақтың көмегімен немесе олардың қатысуынсыз қатысушылар өзара тиімді шешім табу үшін конфликтіні туғызған проблеманы талқыға салады (бірлескен әрекеттер); Алғашқы жағдайда конфликтіге қатысушы жақтар ортақ мүдделердің жоқтығынан шығады. Әрбір қатысушы басқасын күшпен бағындыруға тырысады. Мінез-құлықтың бұл типін өз уақытында Карл фон Клаузевиц егер қарсылас біздің ырқымызға көнбесе, онда біз оны одан да жаман ситуацияға қалдыруға тиіспіз деп жақсы айтып кетті. Жеңіске талпыну өз соңынан күштеуді туғызады, ал нәтижесінде, көбінесе мәселе шешімін таппай қалады. Екінші жол конфликтілі потенциалдың болуын мүлде елемеуді жөн көреді, бұл оның жинақталуына, ал кейін «тосыннан», стихиялы түрде шешілуіне әкеледі және көп жағдайда агрессияға ұласады.Үшінші тәсіл – келіссөздер арқылы өзара тиімді шешім табуға бағытталады. Көбінесе тәжірибеде үш тәсілдің бәрі бір мезетте іске асады, бірақ ішіндегі біреуі үстем болады.Тек шешімді бірлесіп іздеуге бағытталған соңғы жолды таңдау кезінде ғана конфликтінің жағымды функцияларын іске асыруға болады. Сонымен, конфликтілерді реттеу мақсаты конфликтіні жою немесе елемеуде емес, қайшылықтарды шешудің деструктивті, күштеу тәсілдерімен байланысты конфликтілі мінез-құлықты болдырмауда, қатысушыларды өзара тиімді шешім табуға бағыттауда. 3. Тренингтік топтардың пайда болу тарихы социолог және психолог Курт Левиннің есімімен тығыз байланысты. Левин алғаш лабораториялық, кейіннен табиғи жағдайларда жұмыс істеу барысында топ ішінде адамдар үнемі бір-біріне әсер етеді деген тұжырымға келген. Ол: «адамдар өздерінің адекватты емес ұстанымдарын анықтап, мінез-құлықтың жаңа формаларын қалыптастыру үшін оларды басқалар көргендей етіп қарап үйрену керек» деген. Оның «өріс теориясы» «топтық динамикаға» негіз болды, және топтық психотерапияның пайда болуына себепші болды. Дегенмен алғашқы тренинг тобы (Т-топ) кездейсоқ пайда болған. Жаратылыстанушы бірнеше ғалым (Лиленд Брадфорд, Рональд Липпитт, Курт Левин) 1946 жылы іскер адамдар мен бизнесмендерден негізгі әлеуметтік заңдарды (мысалы, жұмысқа алу заңы) зерттеу және оларды қолданудағы әртүрлі ситуацияларды «ойнау» мақсатында топ құрған. Бұл топ сол заңдарды қолданумен байланысты мінез-құлық пен шешім қабылдаудың оптималды варианттарын жасаумен қатар алғаш болып кері байланыстың көмегімен өздері басқа жақтарынан көре білген. Мұндай топтар жаңа нәтижелі оқыту әдісі ретінде тез танымал бола бастады, осылай келесі жылы Бетеле қаласында ( Мэн штаты) ұлттық тренинг лабораториясы құрылған. Т-топтарының немесе сол кездегі оларды атағандай «базалық біліктіліктердің тренингтік топтарының» негізгі міндеттері тренинг мүшелеріне тұлғааралық қарым-қатынастың негізгі заңдылықтарын оқыту, қиын жағдайларда басқару және шешім қабылдауға үйрету болған. Мұндай топтар алғашында терапияға бағытталмаған. Кейінірек Т-топтары өзінің мақсатына байланысты біліктілік топтары (жетекшілерді, іскер ададарды дайындау), тұлғааралық қарым-қатынас топтары (отбасы проблемалары) және «сензитивті» (тұлғаның өсуі мен өзін жетілдіруіне, ынжықтықты жеңуге бағытталған) топтар болып бөлінді. Дегенмен, Т-топтарында акцент көп уақытқа дейін дені сау адамдарды бастық және қоластындағылармен қарым-қатынас, қиын жағдайлардағы оптималды шешім табу, ұйымдасдастырушылық іс-әрекетті жақсарту және т.б сияқты ролдік функцияларды оқытуға қойылды. Т-топтарының негізін салушылар өздері санағандай оқыту әдісінен мынадай позитивті бастамалар көрген: -қоғамдық ғылымдарды (психология. социология) практикалық өмірде қолдану; -демократиялық оқыту әдістеріне (авторитарлыққа кері) бағытталу; -оқыту процесінде өзара түсінісу, көмек көрсету қарым-қатынасын орнатуға қабілеттілік, топтың кез-келген мүшесінің проблемасына үңілуге дайын болу. Тренинг: «Өзін ашу». Қатысушылар өзін-өзі таныстырып, «Сіз кімсіз?» деген сұраққа жауап береді.Келесі сұрақ: Осы тренингке қандай мақсатпен келдіңіз? Тренинг ережесін қабылдау: Бір-біріңізді тыңдауды үйреніңіз. Бұл сөйлеп тұрған адамға қарап тұрудың және оның сөзін білмеудің қажеттігін білдіреді.Біреу сөзін аяқтаған кезде, келесі сөз алушы өз ойларын айтудан алдын алып, алдыңғы айтылып өткендерді қысқаша қайталап өтуіне болады.Сөз сөйлеген адам өзіне назар аудару үшін бір затты (мысалы,кішеннтай допты), пайдалануына болады, айтыс барысында ол зат қолдан қолға көшіп тұрады. Біреу сөйлеп тұрған кезде басқалары үндемейді.Тікелей байланысы бар сөзді айту: Кейде оқушылар талқыланып жатқан тақырыптан ауытқып кетеді.Қатысушыны тыйып тастаудың орнына, айтысты басқарушы адам мұндай жағдайға «Мұның біздің тақырыпқа қандай қатысы бар екенін мен түсінбей тұрмын.Сен осыны түсіндіріп бере аласың ба?» деп айтуына болады.Құрмет көрсете біліңіз: Қатысушылардың ашық сөйлеуі тек, біреудің пікіріне қосылмауды игерген кезде ғана пайда болады, бірақ басқа адамдарға қасысты тек олардың айтқан ойларына негізделе бағалап айтуға болмайды. «Нөл-нөл» заңы (ұқыптылық туралы): Барлық қатысушылар Жаттығу: «Интервью». Жаттығу мақсаты: серіктесті тыңдай білуді дамыту және коммуникативті дағдыларды жетілдіру; - тренингке қатысушылар арасындағы коммуникативті дистанцияны қысқарту. Қатысушылар жұп-жұпқа бөлінеді және 10 минут ішінде өз серігімен ол жайлы көбірек білуге тырыса отырып әңгімелеседі, одан соң әрқайсысы өзінің әңгімелесушісі жайында қысқаша түсінік береді. Басты міндет- оның жеке даралығына , өзгелерге ұқсамайтындығына, ерекшелігіне басты назар аудару. Бұдан соң қатысушылар кезектесіп бір-бірін таныстырады. Яғни өз серіктестері жайлы түсініктерін айтады. Жаттығу: «Мүсін» Топпен жұмыс. Қатысушылар үш адамнан топқа бөлінеді және «Мүсіншіні» таңдайды. Ол «конфликт» мүсін тобын тұрғызады және ондағы өзінің тұратын орнын анықтайды. Жаттығу барысындағы өз сезіміңізді айтып көріңіз. «Мүсінші» денесінің қай жерінен ауырлық, күштену сезілді ? Сол және басқа қалыпта (поза) қандай сезімдер мен асоциациялар пайда болды? Эмоциялық және функциялық күштенудің байланысына көңіл аударылады. Жаттығу: «Амандасу» Әрбір қатысушы топ мүшелерінің әрқайсысымен мимика , жест, пантамималардың мүмкіндіктерін пайдалана отырып, сөзсіз амандасуы керек. Егер амандасу біркелкі болып кетсе, амандасу тәсілдерін еске салу қажет. Жаттығу: «Баспа машинкасы». Жатығу мақсаты: сергіту, ұйымшылдықпен әрекет ету дағдыларын қалыптастыру. Қатысушыларға сөз немесе фраза жасырылады. Мәтінді құрайтын әріптер топ мүшелері арасында бөлініп беріледі. Кейін әркім өз әрпін атайды , фраза мүмкіндігінше жылдам айтылуы тиіс, ал сөздер арасындағы аралықта барлығы алақандарын соғып шапалақтайды. жүктеу/скачать 356,37 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|