3 сұрақ. Қайшылық жағдайды басқару. Қайшылық жағдайын басқарудың бірнеше әдістері бар. Оларды 2 категорияға бөлеміз:
Құрылымдық әдіс
Жеке адамдар стильі.
Құрылымдық әдіс. Қайшылықтарды құрылымды әдіс арқылы шешудің 4 түрі бар:
Жұмыс талабына түсініктеме беру.
Координациялық, интеграциялық механизмдерді қолдану әдістері. Мысалы, 24/е одан да көп бағыныштылар бір сұрақты шешу барысында әртүрлі көз-қарастардың таласын тудыратын болса, онда басшы адам өзі шешім қабылдау арқылы қайшылықты болдырмауы керек.
Жалпы ұйымның кешенді мақсаттарды орнықтыру әдісі.
Марапаттау жүйесін қолдану әдісі. Марапаттау жалпы ұйымның мақсатқа жетуге,оның ішінде адамдар өздерін қалай ұстауы қажет екендігіне бағыт беретін құрал ретінде пайдаланады.
Жеке адамдар стилі бойынша беске бөлінеді:
алыстау, яғни іргені аулақ салу.
жуып-шаю, яғни ренжісуге тұрмайды деген сендіруге негізделеді. Бұл үлкен мағыналы нәрсе емес, ештеңе етпейді деп жуып-шаюға негізделеді.
еріксіз көндіру. Басшы адам өз көзқарасын қалай да қабылдауға көндіру болып табылады. Бұл жағдайда бағыныстының ынтасы азаюы мүмкін.
Мәселені шешу, яғни екі жақа да ортақ жағдайды анықтау.
Қайшылықтарды басарудың тиімділігіне байланысты оның салдары функциялық және дисфункциялық болып бөлінеді.
Функционалдық (жағымды) салдары:
Мәселе тек қана шешім қабылдауға екі жақтың да адамдарының қатысуы. Бұл екі жақтың бір-бірінен жауласуын жояды.
Екі жақтың бірлесіп жұмыс жасауы.
Топтың ой-пікірлері.
Шешімдердің баламасының болуы.
Шешімнің орындалуына баға беретін критерийлер.
Екі жақтың бір-біріне тәуелділігі.
Қайшылықтың дисфункционалды салдары; егер қайшылықты басқарудың тиімді жоладары табылмаса, онда кедергі жасайтын төмендегідей салдар болады:
Өнімді өндірудің төмендеуі;
Алдағы уақытта растаудың төменгі дәрежесі;
өз тобына қатты берілу;
келесі жақты жау деп санау, өз мақсатын дұрыс, өзгенікін дұрыс деп түсіну;
қарсыласу жақпен жұмыс жасауы және араласуының болмауы;
жауласудың ұлғаюы;
нағыз проблеманы шешудің орнына қайшылықта жеңіске жетуді жоғары қоюы.
