Дәрістер №1 дәріс 1-БӨлім білім берудегі менеджменттің теориялық
Менеджменттің американдық, жапондық және батыс
жүктеу/скачать 1,45 Mb. Pdf көрінісі
|
| 4.
Менеджменттің американдық, жапондық және батыс еуропалық типтеріне ортақ және өзіндік ерекше белгілері. Азиаттық басқару стилінің Еуропалық басқару стилінен айырмашылығы бар. Оны персоналды басқарудың жапондық стилі «Мацусита дэнки» фирмасын мысалға ала отырып, түсіндіруге болады. Себебі, бұл электротехникалық фирма капиталисттік әлемнің 50 ірі өндірістік компанияларының қатарын кіреді, өнімдері әлемнің түкпір-түкпірінде қолданылуда, оның басқару жүйесі үлгі ретінде саналады. Фирманың негізін салушы К. Мацусита, жалпы еңбек қызметі кішкентай велосипед шеберханасынан басталған. 1918 жылы өнертапқыштық қасиетімен құрылғыларды (электрлік розетка) ойлап тауып, өзінің жеке кәсібін ашып, нарыққа алғашқы бұйымын шығарды. Кейін «Мацусита дэнки» компаниясы жапондық өндірістің жаңа саласында өз екпінін көрсетті. Өндірістік қызметінде К.Мацусита жоғары табыс әкелететін бірқатар басқарушылық қағидаларды ұсынды, олар нарыққа бейімделу; жаңалықты енгізудің әрқашанда үздіксіз болуы; функциялардың әрқайсысына емес, олардың өзара байланысына көңіл бөлу. Осылардың ішінде персоналды білікті басқару принципі негізгісі деп саналады. 30-шы жылдың өзінде фирмадағы жұмысшылар саны 1600 жуық болды. К.Мацусита жапондық кәсіпкерлердің назарын адам факторына аударған. Оның идеяларының арқасында жапондық басқару жүйесінде басымдықтардың қатаң иерархиялық үштігі: «адам - қаржы - технология» қалыптасты. К.Мацуситаның басқару стилін айқын сипаттайтын белгілері: біріншіден, фирманың барлық бөлімшелерінің (оның барлық қызметтерінің функционалдануымен) жағдайымен және құжаттамамен танысудағы белсенділік, тұрақты кездесулер мен телефондық келіссөздер жүргізу; екіншіден, жұмысшыларын өз мамандық шеберлігін дамытуға табанды түрде құлшындыру; үшіншіден, жұмысшылардың ынтасын жігерлі мадақтау, көтермелеу; төртіншіден, алға қойылатын ықтималды шешімдерден ең дұрысын іздеу, мадақтау. Барлық шешімдер ұйыммен қабылданады, ол бірнеше сатыдан тұрады: қиыншылықты анықтау; талдау және анықтау; қиыншылықты шешу жолдарын талдау; қиыншылықты шешу туралы компания басшысының ұсынысы. Жапондық компанияда адам ресурстарын басқарудың екі деңгейі қалыптасқан: компания деңгейі; жеке деңгей. К.Мацусита өзінің фирмасына жұмысшылардың рухани байлықтарын тәрбиелеудің спецификалық философиясын енгізген, ол бүкіл елге тарады. Мазмұны терең ұлттық сипатта болуына байланысты, салттық діни идеологиялық жүйелермен тығыз байланысты болып келді, онда жапондықтардың жалпыұлттық мақсат-мүдделерге қатыстылығын түсінуге ниеттендіретін идеялар енгізілген. «Мацусита дэнки» компаниясындағы жұмысшыларды дайындау жүйесі мамандықты оқыту мен мінез-құлықтың фирмалық кодексін меңгеруден құралады. Өзін ұстаудың фирмалық кодексін игере отырып, жаңадан кірген жұмысшылар арнайы сабақтарға қатысады, онда оларды «Егер сен бір кездейсоқ қателік істесең, фирма сені кешіреді. Ал егер сен фирманың моральдік кодексінен шығып кетсең, саған кешіру жоқ» - 11 деген ой-пікірге сендіреді. Бұл кодексте: «Біздің қағидалар қоғамның прогресі мен әуелеттігін көтеру ісінде өзіңнің жауапкершілігіңді түсіну, өзіңді әлемдік өркениеттік дамуға арнау; адал болу – сәттілікке жетудің кілті дей отырып, рухани байлықтарымыз: өндірісті дамыту жолымен ұлтқа қызмет ету; адалдық; үйлесімділі пен қызметтестік; сапа үшін күрес; мәртебе және бағыну; фирманы идентификациялау; фирмаға алғыс айту деп тұжырымдайды. Сонымен жапондық менеджменттің айрықша ерекшеліктері: жұмысшылардың дұрыс ынталандырылуы; жұмысшыға спецификалық атмосфераны құру, өзінің өмірлік ниетін, мақсатын іске асыра алатындай сезінуі; уақыт шектерінің болмауы; қарапайымдылық, шындық, жақсы өмір сүру үшін күш жұмсау; т.б. Адам ресурстарын басқару жүйесі американдық өндірісте көптеген ішкі және сыртқы ықпал әсерінен, атап айтқанда, кәсіпорындарда техниканы қолдану, кең көлемде микропроцессорлы техниканы өндіріске енгізу жұмыспен қамтуға үлкен өзгерістер әкелді. Ал үлкен бәсекелестік жалақының пайыздық ставкасына да зор әсер етті. Өндіріс пен өнімді өндіруде инновациялық жобаларды қолдану сапасының өсуі жоғары дәрежеге жетті. Ол жұмысшыларды даярлау сапасын жоғарылатып, персоналдың еңбегін толығымен пайдалануға мүмкіндік берді. Американдық өндірісте көп жылдар бойы қалыптасқан басқарушы және тікелей орындалушылардың қарым-қатынастары, олардың мақсаттарының ырғақтылығы екі жақты өзгерді: өндіріс масштабының көлемі ұлғаюына байланысты мақсаттың бір болуы; пайданы таратудағы қызығушылықтың қарама-қайшылықтары. Басқару жүйесін дамыту үшін 5 кезеңнен тұратын классификацияны ұсынады: нарықтық; техникалық; карьералық; келісім- шарттық. ХІХ ғ. шеберлік жүйе тез ескіріп, өз ықпалын Американдық саясатта жоғалтты. Нарықтық кезеңде адам ресурстарын басқару жүйесінің дамуы шеберлік жүйеден нарықтық жүйеге ауысуы екі негізгі тенденциямен сипатталады: біріншіден, көлік пен коммуникациялық жүйенің дамуы тауардың қалаға және алыс аудандарға жеткізілуіне мүмкіндік берсе; екіншіден, көп жағдайда шеберлердің жұмысты бірқалыпта ұстауына жағдай жасалды, үлкен партиямен тауарды сату арасында бөлшектеп сату пайда болды. Әлеуметтік құрылыммен бірге техникалық салада өзгерістер де байқалып, жаңа электр двигателі пайда болды, кәсіпорындардың өндірісін қамтамасыз етті. Өндірістің дамуына Ф.Тейлордың сана ойлары ықпал етті. Алайда, адам ресурстарымен басқарудың техникалық жүйесін қалыптастыруға Г. Фордальдың 1914 жылы конвейірлік жүйені енгізуі де ықпал етті. Карьерлік жүйе АҚШ-та ІІ дүние жүзілік соғыстан соң электрондық өндірістің даму ықпалынан пайда болды. Карьералық жүйеде мәдениет орнатылады, бұл жағдай тұлға арасындағы келіспеушіліктерді жойып, өндірістік өнімнің икемділігі көтерілді. Адам ресурстарын басқарудағы келісім-шарттық тәжірибелер Американдық фирмаларда кеңінен 12 қолданылды. Техникалық жүйенің келешегіне бағытталған мұндай жүйені пайдалану Дженерал Моторс, Форд, Калеминс, Гудлар, Дана, ГРБ компаниялардың пайда болуына алып келді. Мұндай жүйені карьералық негізде жүргізетін компаниялар бар, олар эквивалент, ИБМ, Эксон және т.б. келісім-шарттық жүйенің саясаты өзіне карьералық жүйені де енгізеді. Қазіргі кездегі адам ресурстарын басқару жолдары жоғарғы деңгейдегі корпорациялар да қолданылады. Мысалы, «Дженерал электрик» корпорациясында 1974 жылы басқарудың жаңа жолы қолданыла бастады. Директор корпорациясының қол астындағы кадрлары басқару директорлар кеңесінің басшысына беріледі. Бірінші орында тұрғын корпорациялар жұмысшының психологиясы тиімді және эффектілі пайдаланылады. Техника мен технологияның даму факторы адамды жұмыспен қамтуды қысқартады. Өйткені, ақпараттық жүйелер мен өндірістің интеграциясы жұмысшының өндірістік қызметін ақпараттық салаға ауысуына алып келеді. Дамыған кәсіпорын кадрлардың жоғарғы деңгейімен ерекшеленеді. Европалық елдер және ГФР адам ресурстарын басқару бойынша жұмысты ұйымдастыру мемлекеттік мекемелерде немесе жеке фирмаларда алғашқы орында тұр. Олардың қызметтері: барлық өндіріс бөлімдерін жұмысшыға қамтамасыз ету; жұмысшының қызметін реттеу үшін шаралар қолдану; жұмысшыларға үздіксіз білім беріп, мамандануын жоғарылату; т.б. жүктеу/скачать 1,45 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|