Егеменді еліміздің мемлекеттік қызмет жүйесінде адам ресурстарымен басқару

Әлемдік қауымдастықтағы басқа да көптеген мемлекеттер секілді Қазақстан үшін адам ресурстарын басқару жүйесі маңызды орын алады. Тіпті басқару құрылымының жұмысында кейбір оң нәтижелерге қол жеткізілген елдерде де бұл үрдіс мүлдем жетілдірілмеген. Іс жүзінде барлық жерде мемлекеттік билік жүйесін жетілдіру үдерісі тұрақты сипатқа ие болып келеді, яғни оны жүзеге асырудың жаңа формлары мен әдістеріне ие болып, үнемі жаңарып отырады.

Біздің мемлекеттік қызмет жүйесіндегі адам ресурстарын басқару мемлекеттің жаңа саяси бағытын айқындайтын «Қазақстан-2050» Стратегиясында ең алғаш ерекше өзектілікке ие болды[1]. ҚР Елбасының жолдауы қазақстандық қоғамның стратегиялық дамуына бағытталған, бұл жолдағы басты міндеттердің бірі кәсіби мемлекеттік аппаратты қалыптастыру болып табылады. Мемлекеттік қызмет кадрларын сапалы жетілдіру қажеттілігі меритократия қағидатына негізделген әдістемесін енгізуді, сондай-ақ сыбайлас жемқорлыққа қарсы шараларды күшейтуді талап етеді. «5 президентік реформаны жүзеге асырудың 100 нақты қадамы» атты ұлт жоспарында бұл шамалар толығырақ және нақты түрде тұжырымдалған [2].

Бірінші кезекте кәсібилік пен құқықтық құзіреттілік, заңнамалық сатылмаушылық және адалдық принциптерін сақтай отырып, өзінің халқына тиімді еңбек ететін кәсіби мемлекеттік аппаратты қалыптастыру қадамы көзделді. Ол мемлекеттік аппараттық қызмет етуіндегі нормативтік-құқықтық базаны жаңарту қажеттігін талап етті. Осылайша 2016 жылдың басында елімізде «Мемлекеттік қызмет туралы», «Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес», «Мемлекеттік қызметшінің этикалық кодексі» т.б. секілді заңдар өз күшіне енді.

Мемлекеттік қызметтің тиімді әрекет етуін қамтамасыз ететін мемлекеттік Үкімет органдарында тұлғаларды басқару қызметінің нақты міндеттері мен функциялары белгіленді. Сонымен бірге үкіметтің жоғары санатындағы кадрлық қызметтерге адами ресурстарғы стратегиялық жоспар жүргізу қажет болды. Сондықтан, мемлекеттік қызметке іріктеуді ұйымдастыру жаңа талаптарға сәйкес бірнеше кезеңдерді қарастырады.

Қазақстанның мемлекеттік қызметіне орналасудың ең маңызды кезеңдерінің бірі-ол мемлекеттік тіл мен Қазақстан Республикасының заңнамаларын білу бойынша тестілеуден өту. Келесі кезеңде Мемлекеттік қызмет және сыбайлас жемқорлыққа қарсы іс бойынша агенттіктен немесе оның аумақтық бөлімшелерінің нәтижесін алумен адамның жеке қасиеттерін бағалау қорытындысы. Әдетте аталған анықтама тестілеуден өткен соң, 20 минуттан кейін негізі дайын болады. Ал үшінші кезеңде конкурс жариялаған мемлекеттік органда әңгімелесуге қатысу болып табылады [3].

Біздің зерделеуіміз бойынша, 2020 жылғы Егеменді еліміздің мемлекеттік қызметшілердің сапалы көрсеткіші келесі параметрлерді көрсетеді. Мемлекеттік қызметтегі жоғары білімді қызметшілер – 91,4%. Мемлекеттік қызметтегі әйел адамдар – 55,5% яғни ол нақты мемлекеттік қызметшілердің жалпы санынан алғандағы орташа көрсеткіш болып табылады. Айта кететін жайт, жоғарыдағы мәліметтер ҚР-ның мемлекеттік қызмет жөніндегі агенттіктің ресми сайтынан алынды.

Мемлекеттік кәсіби аппараттың қалыптасуының негізінде жататын маңызды принциптерінің бірі- меритократия принціпі болып табылады. Аталған термин басқарушылық лауазымдарға әлеуметтік шығу тегі мен қаржылылығына қарамастан неғұрлым қабілетті тұлғаларды тағайындау деген басқару принципі дегенді білдіреді. Академиялық ғылымда аталған принцип екі мағынада қолданылады. Бірінші мағынада басшыларға жас кезінен бастап өзінің басқарушылық қабілетін көрсете алған арнайы қолдаудағы өнерлілерді тағайындауды көздеу. Алайда, қазіргі уақытта елімізде біздің зерделеуімізше аталған принциптің екінші мағынасы қолдануда, яғни қабілетті және еңбекқор адамдар үшін болашақта еркін бәсекелестік жағдайында жоғары қоғамдық жағдайға ие болу мақсатында алғашқы жағдайлар жасау жүргізіледі. Дегенмен, кейбір уақыттарда қоғам тарапынан аталған принциптің толыққанды сақталмай, өкінішке орай «сыбайлас жемқорлыққа қарсы заңнамаларын» өрескел бұзу фактілері көрініс табумен жоғары мемлекеттік лауазымдарға тағайындалған тұлғалардың өзінің тікелей функционалдық міндеттерін орындауда сауатсыздыққа, яғни заңнамаларды өрескел бұзу, сақтамау секілді көңіл толмаушылықтар кездеседі. Бұл өз кезегінде аталған лауазымды тұлғаның мемлекеттік қызметшіге сай еместігінің бірден-бір белгісі болып табылары сөзсіз. Осы ретте қазіргі уақытта мемлекет тарапынан «Халық үніне құлақ асатын мемлекет», «Адалдық алаңы» т.б. секілді сенім телефондарымен орталықтары осындай келеңсіз жағдайлардың орын алмауы мақсатында бірқатар істер атқарып жатқанында айта кеткен жөн. Сонымен бірге еліміздегі мемлекеттік қызметшілерді даярлайтын бірден бір жоғары оқу орны Қазақстан Республикасы Президентінің жанындағы Мемлекеттік басқару академиясы ректорының 2019 жылғы «20» желтоқсандағы № 940 бұйрығына қосымша ӘДЕП ЖӘНЕ АКАДЕМИЯЛЫҚ АДАЛДЫҚ КОДЕКСІ білім алушылардың міндетті ережелерінің бірі болып танылған. Аталған кодексте Академиялық адалдық – бұл академиялық және ғылыми ортадағы мінез-құлық принциптері, қағидалары мен құндылықтардың жиынтығы. Ол жеке жұмыс орындау, бейтаныс адамның зияткерлік еңбегіне құрметпен қарау және көшіріп алу, плагиат (бөгде адамның зияткерлік меншігін иелену), өзін-өзі плагиаттау, жасырып қалу, келісу, білімді ағымдық және қорытынды бақылау тапсырмалары туралы ақпаратты заңсыз беру; бір жұмысты бағаланатын тапсырмалардың әртүрлі түрлеріне ұсыну; анық емес деректерді (бұрмалау) ұсыну және тәртіпсіз академиялық мінез-құлықтың өзге де әрекеттерін жасау сынды жосықсыз тәжірибеден бас тарту барысында танытылатын парасаттылық, адалдық пен жауапты мінез-құлықты қамтиды.

Жалпы алғанда мемлекеттік қызмет саласындағы адами ресурстарды жоспарлау тұрақты негізде кадр құрамын басқару жүйесін жоспарлы түрде дамыту мен оның күнделікті қызметінің тиімділігіне қол жеткізу мақсатында аса маңызды болып табылады. Аталған ресурстарды жоспарлау кадр құрамын оңтайлы етумен бірге қызметшілердің кәсіби дамуына да ықпал етуі тиіс. Мемлекеттік қызметтің тиімділігін арттыруға байланысты ең басты мәселелердің бірі – мемлекеттік органдар мен олардың аумақтық немесе құрылымдық бөлімшелерінің қызметін бағалаудың көрсеткіштер жүйесімен бағалау межелерінің әлсіздігі болып табылады. Көп ретте әрине жекелеген қызметшілер қызметінің нәтижесін бағалау, ынталандыруды неғұрлым тиімді жүзеге асыру мен олардың қызметін басқаруға, сонымен бірге кадрлық жоспарлауды неғұрлым негізді жүзеге асыруға мүмкіндік береді. Осы ретте

кадрлық жоспарлаудың келесі түрлері бар 1) персоналға қажеттілікті жоспарлау, 2)қызметкерлерді оқыту, 3) персоналды ұстауға арналған шығыстарды есептеу, 4) қызметкерлердің еңбек өнімділігін есептеу, 5) кадрлық құрамды сақтап, оңтайландыру жолымен қысқарту[4].

Десек те, Қазақстандық жағдайда мұндай жоспарлау түрлері толыққанды қолданылмайды. Атап айтсақ, қызметшілердің дамытылуы тиіс құзыреттіліктері зерттеліп, тиісті сұраныс бойынша оқыту жүзеге асырыла бермейді, яғни қызметшілерді оқыту тек үш жылдық кезеңділік сақтала отырып қана жасалады. Сонымен қатар оқыту барысы бекітілген оқу жоспарына сәйкес, көбіне жалпылама сипатта, жеке қызметшілердің дара сұраныстары ескеріле бермейді. Сол секілді персоналдың қажеттіліктерін жоспарлау тетіктері де өкінішке орай әлі де болса жетілмеген.

Осыған орай, Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметінде адами ресурстарды стратегиялық жоспарлауды енгізуге қатысты келесідей ұсынымдардың жасақталуы жүзеге асырылды. Ол бірінші кезекте жаһандық өзгерістерді саралай отырып, алдағы мүмкін болатын тәуекелдерді басқару негізінде Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметінде адами ресурстарды стратегиялық жоспарлаумен айналысатын арнайы құрылымдық бөлім ашу болды. Сондай –ақ персоналды басқару қызметін іс-қағаздар жүргізу жұмыстарынан арылтып, «Персоналды басқару қызметі (кадр қызметі) туралы үлгілік ережеге» кадрлық ресурстарды жоспарлауды жүзеге асыру жөнінде функция қосылып[5], адами ресурстарды жоспарлауды мемлекеттік органның стратегиялық жоспарымен жүйелеу, яғни мемлекеттік органның стратегиялық жоспарындағы өлшенетін бір индикаторы ретінде қарастыру. Ол дегеніміз мемлекеттік органның стратегиялық жоспарында алға қойған міндеттерге жету жолындағы кадрлық жоспарлауды іске асыруға септігін тигізері анық. Келесі ұсыным болып мемлекеттік органдар мен жоғарғы оқу орындары арасында меморандум жасасып, мемлекеттік қызметке орналасуға дайындалып жатқан студенттерді анықтап, міндетті өндірістік тәжірбиесін өзінің мамандығына сәйкес келетін мемлекеттік органда өтуін қамтамасыз ету. Сонымен қатар, болашақта сол мемлекеттік органда жұмысқа қабылдануына бағыт беріп, жағдай жасау жолдарын қарастыру қажет. Өйткені қазіргі уақытта көбінесе жоғары оқу орны түлектері дипломдарын алған соң мемлекеттік қызметке тұруда көптеген қиындықтар кездесіп жатады. Оның соңы жас мамандардың амалдың жоқтығынан өзі таңдаған мамандығы бойынша жұмыс таба алмай кез –келген күн көрістік жұмысқа орналасуына мәжбүрлікке әкеліп жатумен қатар алған білім базасының төмендеуіне әкеліп соғады. Немесе қазіргі жастар арасында белең алып жатқан кез-келген шет елге жұмыс іздеумен кетіп жатуы осы өмірдің ащы шындығы десек те болады. Сондықтан ХХ ғасырдағы кеңес үкіметі тұсындағыдай ЖОО –ды жас түлектерді жұмысқа орналастыру жағын міндеттеу шаралары қарастырылса дұрыс болар еді.

Аталған ұсынымдар Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызметтіндегі қалыптасқан жағдайдан туындайды және оның жүзеге асу мүмкіндіктеріне мән беріле отырып жасақталды.

Қорыта келе айтарымыз, аталған ұсынымдар әрине жұмыс барысында пайдалану үшін Қазақстан Республикасының мемлекеттік қызмет саласындағы уәкілетті органға бағытталауымен қатар, Республикамыздың мемлекеттік қызмет жүйесіне адами ресурстарды стратегиялық жоспарлауды енгізу мемлекеттік функцияларды орындау сапасының қол жеткізілген деңгейлерін сақтай отырып, мемлекеттік қызметшілердің санын оңтайландыру жөніндегі шешімдерді іске асыруға мүмкіндік береді және мемлекеттік қызметтің кадр әлеуетін ұтымды пайдалануға ықпал етері сөзсіз.