Ежегодной научно-практической конференции студентов и магистрантов

56

It is important for human resources managers to evaluate the costs of using different types of selection method. 

Every method has advantages and disadvantages. 

In  order  to  make  the  selection  system  effective  manager  need  to  use  only  reliable  and  valid  methods  [3].  

Managers must evaluate the validity of the measures in order to determine the extent to which selection tools 

can predict the candidate’s activity at the position. Such measures have different types of validity that consider 

different qualities [4]. 

There are three major types of validity: content validity, criterion validity and construct validity.

The definition of criterion-related validity is the degree to which scores can be infer one or more measures 

of individual performance. This type of validity involves collecting test score data from either job applicants or 

current employees and calculating the correlation between those scores and some measure of job performance. 

Greater  validity  is  defined  by  a  greater  degree  of  correlation  between  the  test  scores  and  the  measure  of  job 

performance. Each measure of performance might correlate differently with a specific selection test. 

The content validity refers to how comprehensively the measure assesses the underlying construct that it claims 

to assess. 

Construct validity is defined as the level by which the procedure or tool of selection measure the degree of 

obtaining by candidate the identical characteristics which are important for successful performance of work [5].  

Together  with  above-mentioned  methods,  there  are  unconventional  methods  of  personnel  selection.  Here 

experts offer such instruments as brainteaser interview, physiognomy, Myers-Briggs Type Indicator, graphology, 

polygraph.

Let us consider how we can evaluate the efficiency of the selection system in the company. In world practice, 

there are many tools of doing such a qualitative and quantitative analysis.

Human resources managers, analyzing the effectiveness of methods of selection, typically use an indicator such 

as the selection coefficient. 

 This coefficient varies from one profession to another, for example for managers – it is equal to 1: 2, technicians 

- 1: 1, clerks - about 1: 2, qualified workers – 1:1, workers – 1:2. If the coefficient is close to 1:1, then the selection 

is simple and is made on a short period time. As the number of candidates is not large. If the coefficient is equal to 

1:2 the process of selection is complicated. The coefficient is calculated according to the formula [2, 23]:

Selection coefficient =

          (1)

To evaluate the efficiency of the search and selection manager must know and be able to practice the following 

indicators of efficiency. 

Timeliness. Does the system of recruitment and selection fit the appeared vacancies in the company or the 

organization has the problems due to very long search and recruitment of necessary personnel. 

Effectiveness. Do the selected personnel have all required characteristics best suit for the position or they are 

need to be trained? Sometimes the stage of testing of candidates could be excluded or simplified because this 

process takes much time. Do the existing methods of selection is easy to use in the organization?

Economical.  Do the selection tools are effective from the point of view cost – quality of the candidates selected. 

The reliability of the results of the system of recruitment and selection. 

To  assess  the  effectiveness  of  the  search  and  selection  of  new  employees  manager  can  use  a  number  of 

quantitative indicators to evaluate the quality of the organization’s system of search and selection of personnel and 

characterize the work of the staff, willing to work in the organization:

 

time for filling the vacancies (in hours);

 

expenses for filling the vacancies;

 

number  of  mistakes  (incorrectly  selected,  dismissed,  resigned  candidates)  to  the  number  of  all  hired 

candidates for the certain period of time;

 

the duration of training of new workers;

 

time necessary for the new worker in order to reach the acceptable level of productivity;

 

the level of labor turnover, especially for new workers;

 

the  share  of  workers  that  has  not  passed  the  probationary  period  from  the  total  amount  of  the  hired 

workers;

 

the financial costs to ensure the recruitment and selection of personnel;

 

the level of violations of labor discipline among the new employees (absence from work, being late, etc.).

 

the level of the mistakes made by new employees;

 

the frequency of breakdowns caused by new employees;

 

effective use of the necessary materials, components by new workers;

 

rates of injury among new employees;

 

the number of complaints from customers, consumers, suppliers, through the fault of new workers. 

More  information  about  the  organization  as  used  in  the  staff  selection  system  can  be  obtained  from  three 

sources:  candidates themselves,  employees of the organization and  retiring [6]. 

57

Another tool often used in employee selection is the assessment center. An assessment center is a program 

(not a place) in which participants engage in a number of individual and group exercises constructed to simulate 

important activities at the organizational levels to which they aspire [3, 24]. These exercises can include such 

activities as participating in leaderless discussions, giving oral presentations, and leading a group in solving some 

assigned problem. The individuals performing the activities are observed by managers or trained observers who 

evaluate their ability and their potential. In general, participants are assessed according to job-related criteria such 

as oral communication, conflict resolution, leadership, persuasion, and problem solving.

Properly identifying and implementing formal assessment methods to select employees is one of the more 

complex areas for human resource professionals to learn about and understand. This is because understanding 

selection testing requires knowledge of statistics, measurement issues and legal issues relevant to testing.

The question of primary importance is who makes the final decision on staff selection in the company. The 

responsibility for the final decision in different organizations falls on different levels of management. As a rule, 

human resource departments organize filling out forms, applications; conduct preliminary interviews, testing and 

reference checks; arrange medical examination. More often a final decision on hiring personnel delegated to the 

head of the department, which has the vacant position. 

In other organizations, the human resource department carries out all stages of selection, in addition to a final 

decision. Many organizations leave the final choice head of the department on condition of approval by higher 

levels of management. In small companies, the selection is made by the owner of the company. 

So, we can conclude that during selection process we need to use complex approach, which allows to use 

all necessary data about professional skills and personal characteristics of the applicant. Moreover, the fair and 

transparent selection of new members of staff has a positive effect on the company’s culture.

References:

1.  Samuel C. Certo. S. Trevis Certo. Modern Management. Concepts and skills. New Jersey. 12-th edition.  Prentice Hall, 2012.  p. 302

2.  Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. Экономическая социология. 2000, c.29

3.  Elaine D. Pulakos (2005). Selection Assessment Methods. SRHM Foundation.  2005.  p.16

4.  Steven L. Thomas and Wesley A. Scroggins. ‘Psychological Testing in Personnel Selection: Contemporary Issues in Cognitive Ability 

and Personality Testing. Journal of Business Inquiry, 2005. - pp. 28-38

5.  D. Westen, R. Rosental. ‘Quantifying Construct Validity: Two Simple Measures’. Journal of Personality and Social Psychology. Vol. 

84, No. 3, 2005. pp. 608-618

6.  Parry E. and Tyson Sh. An Analysis of the Use of Online Recruitment Methods in the UK. Human Resources Management Journal, 

Volume 18, Issue 3, 2008, p. 262

58

Алматы 

Менеджмент 

Университет

Основной  целью  данной  работы  является  рассмотреть  и  проанализировать  основные  тенденции 

в направлении бизнес коммуникаций, а также в бизнес процессах, выявить проблемные зоны развития 

малого  и  среднего  бизнеса  и  предоставить  определённые  рекомендации  по  улучшению  и  развитию 

предпринимательской среды Республики Казахстан.

Миссией данной работы является развитие предпринимательской среды, предпринимательского климата 

Республики  Казахстан  путем  внедрения  новых  инструментов  и  рычагов.  Предоставить  возможность 

массового развития инновационных бизнес идей. Предложить новый механизм взаимодействия молодых, 

амбициозных предпринимателей с более опытными участниками деловой среды государства.

Видение. Всем известен  факт, что развитие малого и среднего бизнеса является одной из основных 

движущих сил национальной экономики той или иной страны. Задача развития предпринимательства и 

бизнес среды является одной из наиболее приоритетных, которая стоит перед государством. Принимаются 

и разрабатываются различные программы, институты. Но на сегодня наиболее серьезная проблема в том, 

что большинство идей остаются на стадии идеи, по причине отсутствия профессионального подхода к 

подготовке и оформлению бизнес идей и проектов. Для грамотной подачи и реализации того или иного 

бизнес-проекта необходимы:

• 

подходящие инструменты соответствующего информирования,

• 

наглядность проекта,

• 

технико-экономическое обоснование,

• 

структурированное планирование денежных потоков, оттоков и притоков.

Современная  проблема  предпринимательской  деятельности  Республики  Казахстан  наблюдается 

в  неспособности  молодых  инициативных  людей  в  профессиональной,  грамотной  разработке  бизнес-

проектов и отсутствии навыков коммуникаций с потенциальными бизнес-ангелами и инвесторами.

Большинство  бизнес-идей  на  начальном  этапе  написания  бизнес-проекта  откладываются  на  самые 

дальние полки, при первых возникающих проблемах в расчетах или недостаточностью информации.

«Сейчас у казахстанских стартапов существует проблема - низкая конкурентоспособность и отсутствие 

интеграции в глобальную цепочку поставщиков. Наша цель - создание критической массы технологических 

компаний», отметил глава TechGarden [3]. 

Наша идея заключается в организации агентства, предоставляющего помощь по написанию правильных 

бизнес-проектов и доведения их до ума. Мы будем являться мостом между новаторами и инвесторами, 

сокращая дистанцию между молодыми предпринимателями и потенциальными инвесторами. К примеру, 

у  молодого  предпринимателя  появилась  идея,  он  ее  продумал  до  мелочей,  осталось  лишь  официально 

оформить ее и найти потенциального инвестора. Он обращается в нашу организацию, и мы помогаем ему.

п

Ункт

 

встречи

 

начинающих

 

новаторов

 

с

 

потенциальными

 

инвесторами

Эрсалиева  Мадина Алишеровна

Финансы, 2 курс

Досжан Илияс Болатович 

Экономика, 3 курс 

Scientific supervisor:

Mirzaliyeva S.S., 

Candidate of economic science

Рисунок 1. Процесс деятельности организации

59

Реализация данной идеи откроет новые возможности и пути развития  стартапов, бизнес проектов, даст 

толчок развитию малого и среднего бизнеса  Республики Казахстан, а именно:

- увеличение субъектов малого и среднего бизнеса на 35%;

- все больше молодых новаторов перейдут от стадии идеи к стадии реализации своих бизнес проектов 

и стартапов;

-  позволит  сократить  “дистанцию”  между  молодыми  предпринимателями  и  потенциальными 

инвесторами, бизнес ангелами;

- оказание помощи молодым новаторам в привлечение финансирования бизнес проектов;

- внедрение новых технологий в стране.

Источники:

1.   АО “Фонд Развития Даму”. “Программы по развитию и поддержке малого и среднего бизнеса от фонда Даму” [Электронный 

ресурс] URL: http://www.damu.kz/5167

2.   Центр исследования прикладной экономики. “Роль малого и среднего бизнеса в экономической модернизации РК”. [Электрон-

ный  ресурс]  URL:  http://group-global.org/ru/publication/15902-rol-malogo-i-srednego-biznesa-v-ekonomicheskoy-modernizacii-

kazahstana

3.   Новостной  портал  “DailyNews”.  “Молодые  инноваторы  Алматы  представили  свои  изобретения  ”.  [Электронный  ресурс]. 

URL: http://www.dailynews.kz/economics/molodye-innovatory-almaty-predstavili-svoi-izobreteniya

4.   Центр деловой информации “Капитал”. “В Казахстане объявили лучших молодых предпринимателей”. [Электронный ре-

сурс] URL: https://kapital.kz/economic/23814/v-kazahstane-obyavili-luchshih-molodyh-predprinimatelej.html

5.   Центр деловой информации “Forbes” “ В РК должен быть 1 миллион бизнесменов”. [Электронный ресурс] URLhttp://forbes.

kz/process/businessmen/v_rk_doljen_byit_1_mln_molodyih_biznesmenov/

60

Almaty 

Management 

University

In the Republic of Kazakhstan in the conditions of formation of the modern competitive environment priorities 

put forward the problems of industrial development, focused on ensuring the national security of the country. The 

main condition for the formation of competitive market are efficiency, innovation, degree of business development. 

For further progressive development of the economy requires an active business environment, business needs, 

aimed at the production of high-tech goods and services [1, р. 1].

Becoming  effective  market  economic  entities  requires  in-depth  study  of  strategic  issues  of  adaptation  and 

development. In the context of fundamental changes in property relations, the emergence of a new type of owners, 

business  development,  the  problem  of  justifying  the  company’s  development  strategy  in  the  long  term  is  of 

particular relevance.

Developing vision and corporate goals is essential for the success of the organization. Vision - is a kind of dream, 

the state of the business, which can be achieved in the future under the most favorable conditions. Vision helps 

to identify benchmarks in the business strategy. The term «vision» is inextricably linked with the entrepreneurial 

approach to business and helps in the development of criteria for achieving the objectives. However, the most 

important role played by the vision of motivation, to give meaning and significance of the work and to arouse the 

interest of all staff of the company. However, the vision can not be quantified, like quantitative targets, and can 

never become a reality. However, as the achievement you can review and re-evaluate the steps in business from the 

known to the unknown, the causes of failures and delays, the causes of conflict in the device management and staff 

dissatisfaction. Thus, vision plays an increasingly important role in today’s business and in the business strategy 

of the firm. The unity of vision and goals - an important step in the development of business strategy [2, р. 134].

Goals in the firm can be a lot, so you need to rank them, highlight the main goal (mission of the company) and 

the goals determined by it. In order to achieve the main goals are goals of the second level, to achieve them - the 

goal of the third level can be intermediate goals. The result is a tree of goals.

In developing the financial strategy of the company is important to identify the key success factors that are 

common to all businesses industry factors, the implementation of which offers the prospect of improving their 

competitive position. Key success factors should be considered as the foundation of the developed strategy. The 

task of analysts is to select 3-5 most important in the near future the key success factors [3, р. 32].

With concepts of «strategy» and «strategic decisions» closely linked to the concept of the «potential» of the 

enterprise. At any given moment, the company has a well-defined socio-economic potential. In the most general 

sense, it can be described as a set of at the disposal of the enterprise «strategic» resources of decisive importance 

for the functioning of the enterprise features and boundaries in different conditions.

One of the most common models of analysis of possible strategic directions is the Ansoff matrix, according to 

which there are four alternatives [4, р. 18]:

- Market penetration - increasing market share in old markets with the help of existing products;

- Market development - the introduction of new markets and new market segments with the help of existing 

products;

- Product development - the development of new products to serve the old markets;

- Diversification - the development of new products to serve new markets.

At  present,  domestic  enterprises  operate  in  a  fundamentally  new  environment  requires  qualitatively  new 

approach to economic management of the organization. At the same time, the emergence of new management 

issues demonstrates the need for constant reference work on the organizational and economic development of the 

enterprises. Institutional reforms, the complexity of the competitive environment and strengthen its impact, the 

individualization of consumer behavior and the high mobility of other environmental factors to which the company 

must respond, require a more flexible and effective mobile organizational and economic governance structures.

For the operation of enterprises in a number of industrial markets are paramount factors on the demand side, 

since the limit of effective demand is defined as the product portfolio and pricing policies of enterprises. Strategies 

such enterprises - a search for their niche market positioning of products, flexible pricing policy, etc.

Strategy certain domestic companies aimed at reducing production costs, reducing transportation costs and 

saving on energy costs. Of particular importance is the increase in capacity utilization, including through the 

expansion of the product range. One of the key factors in improving the market position of these companies is 

the proximity of points of sale to the consumer, renovation and expansion of the range, while maintaining the 

traditional species.

In  addition  to  production  factors  of  economic  development  of  industrial  enterprises  in  market  conditions 

become important modern marketing techniques, improve the system of sales. In order to strengthen the competitive 

position of businesses are increasingly turning to the choice of a certain segment of the industrial market, are 

moving from passive standby position to the active search for their niche market. Many companies are developing 

post-production activities related to private trade organization the final product, develop a network of distributors 

t

he

 

principles

 

of

 

economic

 

strategies

 

of

 

enterprises

Kamilla Azhibayeva

2 course

Marketing

61

and organize better access to retail outlets.

Features of the functioning of this market segment associated with high dependence on foreign suppliers of 

raw materials. Accordingly, that virtually all enterprises factor in determining the level of prices for their products 

is the cost of production. The basis of cost prices, regardless of the type of product, is the purchase price of raw 

materials, indicating that the prevalence at present expensive pricing model.

At the same time it has a significant portion of medium-sized businesses implementing a competitive strategy 

based  on  differentiation  of  the  food  basket.  Small  enterprises  in  the  industry  are  focused  on  a  specific  target 

market  segment.  Quality  assurance  they  seek  due  to  small  production  volumes.  Leadership  based  on  product 

differentiation  involves  the  creation  of  a  unique  range  of  products.  Industry  leaders  create  their  own  branded 

products, widely introducing new items [5, р. 67].

Systematization of the reasons for the decline in the motivation industry enterprises has enabled us to formulate 

them as follows:

- A low level of technical and technological base of production;

- Lack of adequate material and financial base of the corresponding infrastructure;

- Unsettled in law and in practice conflicting interests in this area;

- The lack of qualified specialists in the field of innovation management;

- Weak control of management companies by the owners;

- The limitations of their own financial resources;

- Low investment attractiveness of enterprises;

- Underdevelopment of the innovation market and innovation system information.

The  validity  of  the  development  of  market  strategies  in  a  competitive  environment  requires  compliance 

with the requirements of a systematic approach and a preliminary determination of the potential development 

of  the  industry.  On  their  basis  should  be  justified  organizational  and  economic  mechanisms  for  managing  all 

forms of production organization, as of literacy and competence of the decisions taken on these and many other 

organizational and economic issues in the context of limited resources, depends on the creation of a competitive, 

safe, cost-effective production.

жүктеу/скачать 6,17 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: