И инновации современной
жүктеу/скачать 6,6 Mb. Pdf көрінісі
|
| Ключевые слова: мотивация, мотивы труда, внутренняя
мотивация, внешняя мотивация. Мотивация как «процесс осознанного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов» [3] является основополагающим фактором влияния на трудовое поведение персонала. В зависимости от того, какими мотивами руководствуется сотрудник в своей трудовой деятельности и насколько эти мотивы соответствуют его обязанностям, будут зависеть как его личные результаты, так и результаты организации в целом. Понятие мотивации труда в контексте экономической науки в нашей стране появилось сравнительно недавно. До этого времени понятие мотивация рассматривалось в социологии, педагогике, психологии. Это можно объяснить тем, что в экономическом смысле понятие «мотивация» зачастую заменяется понятием «стимулирование», подменяя процесс формирования мотивов стремлением к достижению краткосрочных экономических целей. Такой подход не оказывал 496 сколько бы то ни было серьезного воздействия на мотивационно-потребностную сферу личности работника, не способствовал ее развитию, не вызывал заинтересованности в повышении своей эффективности, стремления к самосовершенствованию и профессиональной самореализации [2]. В этом и заключается слабость обеспечения удовлетворения потребностей персонала по средствам стимулирования – мотивация является результатом внутренней потребности к действиям, обеспечивая выполнение работы в соответствие со своими обязанностями без принуждения и постоянного контроля со стороны руководителя. Если рассматривать мотивацию трудовой деятельности, то можно отметить, что она представляет собой стремление сотрудника обеспечивать удовлетворение своих потребностей в определенных благах посредствам труда, который осуществляется в организации и направлен на достижение ее целей. Мотивы к труду формируются еще до того, как человек начинает свою трудовую деятельность. Имея персонифицированный характер, трудовые мотивы и их формирование, находясь «внутри» человека, зависят от большого количества внешних и внутренних факторов, а так же и от воздействия других, возникающих параллельно с трудовой деятельностью, мотивов. Рассмотрим существующие виды мотивов к труду: мотив социальности – «групповая мораль» (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом; мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Ф. Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации; мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен 497 установки «быть хозяином» и самостоятельно вести свой бизнес; мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности; мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов; мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации; мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии, один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку [5]. Формирование мотивов, в полной мере отвечающих потребностям каждого сотрудника, должно являться одним из важных направлений кадровой политики любой организации. Эффективность реализации идеи мотивации как фактора влияния на сотрудников обеспечивается особенностями подхода к ее пониманию. Чтобы в полной мере воспользоваться этим важным фактором, необходимо понимать мотивацию как: процесс достижения баланса между организационными целями и целями работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих; процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации; создание условий для совпадения интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому [4]. Побуждение к деятельности человека может быть обеспечено как внутренними потребностями, так и внешними стимулами. Исходя из этого, необходимо разделять внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация обусловлена потребностями, гармонизирующими внутренний мир человек. В этом случае сотруднику не нужны никакие дополнительные 498 блага в награду за его труд – сама трудовая деятельность обеспечивает удовлетворение актуальных потребностей. Обеспечивают внутреннюю мотивацию содержание работы и ее значимость. Основойдля формирования внутренней мотивации является заинтересованность человека в том, чтобы в процессе трудовой деятельности иметь возможность реализовать свои природные способности. Еще один сильный внутренний мотив, присущий некоторым сотрудникам – это осознание общественной значимости их деятельности, ее полезности для других людей. Но стоит отметить, что данный мотив присущ далеко не всем сотрудникам, особенно в современных условиях, когда в трудовых отношениях приоритетными являются эгоистические мотивы. Внешняя мотивация (стимулирование) не связана с содержанием деятельности, а обусловлена внешними по отношению к человеку обстоятельствами. В организации можно выделить такие виды внешней мотивации как административная мотивация, которая предполагает деятельность по команде или приказу, невыполнение которых влечет за собой определенные санкции, а выполнение, напротив, возможную награду; экономическая мотивация, которая опирается на монетизрованную оценку труда – заработную плату, дивиденды и др.; статусную мотивацию, которая основывается на перспективе изменения положения в иерархической структуре организации, причем изменение может быть как восходящим (применение власти вознаграждения), так и нисходящим (власти принуждения). Статусная мотивация может выражаться также в различных формах общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и морального авторитета. Изменение статуса сотрудника, в конечном счете, обусловлено результатами его деятельности [1]. В то же время нельзя не отметить, что ни материальная, ни нематериальная мотивация не принесет ожидаемого результата, если ее применение будет осуществляться просто на основании знаний руководителей о том, что «так должно быть». Только учитывая потребности сотрудников, особенности их деятельности, а так же финансовые возможности всей 499 организации, можно выстраивать такую систему мотивирования в организации, которая позволит достигнуть своей основной цели – способствовать развитию персонала и повышению эффективности его деятельности. Таким образом, мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала жүктеу/скачать 6,6 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|