Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод



Pdf көрінісі
бет107/438
Дата03.11.2022
өлшемі5,42 Mb.
#47140
түріЛитература
1   ...   103   104   105   106   107   108   109   110   ...   438
Байланысты:
Психология управления

ориентированное на производительность». 
Исходной точкой также может стать определенный результат – как, например, в 
случае оркестра, которым управляет дирижер, или футбольной команды под 
руководством тренера. Для них главное — качество исполнения и победа в игре 
соответственно. 
Таким образом, производительность работника должна, по всей видимости, 
стать целью управления персоналом. Аналогично, как повышение производительности 
малоквалифицированного рабочего являлось целью управления персоналом еще со 
времен Фредерика Тейлора. 
Для этого потребуются, помимо всего прочего, совершенно иные подходы к ра-
ботающим людям в организации и к их работе. К новым подходам относятся: 
– Людьми не надо «управлять», задача — направлять людей. 
– Цель — сделать максимально производительными специфические профессио-
нальные навыки и знания каждого отдельного работника. 
8.2. Основные психологические принципы управления людьми 


135 
Психология управления людьми (именно управления, а не руководства) пред-
ставляет важный аспект управленческой деятельности. Опираясь на положения психо-
логии личности и социальной психологии [4, 25, 30, 43], психология управления спо-
собна обобщить и сформулировать некоторые принципы управленческой деятельно-
сти руководителя
Первым из них является положение о том, что каждый подчиненный — это лич-
ность. Знать особенности подчиненного как личности — несомненно, одно из важней-
ших условий умелого управления людьми. Именно эта черта отличает успешных руко-
водителей и дает им возможность использовать подчиненный им личный состав наи-
лучшим образом. 
Руководитель должен знать и понимать подчиненных, должен помнить, что лич-
ность индивидуальна и неповторима. Люди сходны лишь в том, что каждый из них 
своеобразен. Однако работников часто трудно отличить друг от друга при официаль-
ных аттестациях. Так, кажущийся обыденным и простым вопрос об изучении характе-
ристики человека превращается в сложную и еще не решенную в полной мере пробле-
му изучения человека, анализа структуры его личности
Например, когда характеризуют того или иного работника как смелого, реши-
тельного, исполнительного, отзывчивого и т. п., то при всей незаурядности этих ка-
честв они в действительности оказываются произвольно выбранными штрихами из 
сложного психологического портрета личности. При таком подходе личность выглядит 
конгломератом различных качеств. 
В то же время личность — это многоуровневая, иерархическая, социально-
биологическая система. Она состоит из соподчиненных блоков, подструктур, которые 
функционируют хотя и в сложном, но тесном взаимодействии. Именно такой подход 
характерен для работ отечественных психологов (К.К. Платонов, Б.Ф. Ломов, 
А.Л. Журавлев, Б.Д. Парыгин и др.). Знать работника как личность — это значит четко 
представлять его социальную зрелость, профессиональную направленность, нравствен-
ные характеристики, наиболее характерные для него психические состояния, фонд зна-
ний, навыков, умений, особенности познавательных и эмоционально-волевых процес-
сов, его психофизиологические показатели. Подлинное управление людьми возможно 
лишь на личностном уровне. 
Второй психологический принцип руководства людьми состоит в том, чтобы 
смотреть на подчиненных как на коллектив — сложный социально-психологический 
организм, который существенно трансформирует личностные особенности всех входя-
щих в него членов. Искусство руководства людьми состоит в организации работы кол-
лектива с учетом индивидуальности каждого члена. В то же время эти индивидуальные 
особенности следует вписывать в общее русло групповой деятельности
Наилучшие результаты в управлении людьми достигаются там, где руководи-
тель как лидер способен видеть и коллектив и личность. Руководителю следует опа-
саться видеть коллектив как сумму безликих людей, но и нельзя излишне персонифи-
цировать каждую личность в отдельности. В управленческой деятельности важна не 
самобытность личности сама по себе, а ее способность работать в коллективе, в группе, 
в команде. 
Предмет особой заботы руководителя — это улучшение социально-
психологического климата руководимого коллектива путем продуманной расстановки 
людей по горизонтали и вертикали с учетом сложившихся между ними официальных и 
неофициальных отношений. Руководитель непременно обязан знать эти отношения. И 
не только знать, но и корректировать и оптимизировать их. Лучшее средство укрепле-


136 
ния межличностных отношений — это повышение авторитета, статуса каждого члена 
группы в глазах всего коллектива в целом. Групповые мотивы, мнения, настроения, 
традиции и межличностные отношения — важные составные части социально-
психологического климата, действенный источник активности и работоспособности 
коллектива. Они имеют сложную динамику образования и тенденцию к спонтанности и 
произвольности. Тем не менее, не всегда их следует задавать «сверху». При условии 
возникновения их «снизу» они быстрее понимаются и ассимилируются группой. Руко-
водитель обязан сохранять право дирижера, не забывая при этом, что психика коллек-
тива не терпит «пустоты» и продукты ее стихийной самодеятельности могут приобре-
тать и отрицательные психологические черты. 
Организовать деятельность коллектива означает, прежде всего, раскрыть цели 
групповой деятельности. Поставленная руководителем задача должна быть законом для 
подчиненного. Однако жесткость и директивность и здесь не всегда уместны. Руково-
дитель, который может только поставить задачу, но не считает нужным или не спосо-
бен раскрыть ее смысл, не делает самого главного — не мобилизует людей на ее вы-
полнение. Умение разъяснить значимость задачи — отличительная черта подлинного 
организатора. 
Своевременная, объективная оценка работы подчиненных — важное условие 
руководства людьми. Более всего ценят в руководителе беспристрастность и справед-
ливость оценки. Неумеренные похвалы и черствость — одинаково нежелательные 
крайности в стиле работы руководителя. Указывать на положительное и подмечать 
недостатки, а затем, опираясь на положительное, преодолевать отрицательное — 
важное правило руководства людьми. Оно может реально проводиться в жизнь лишь 
при условии, если ко всем членам коллектива выработано ровное отношение. 
Руководитель может использовать в работе с подчиненными весь арсенал пре-
доставленных ему прав. Вынося поощрение или взыскание, руководитель коллектива 
должен помнить, что за внешне одинаковым поведением людей, как правило, стоят 
разные мотивы и далеко не одинаковые условия деятельности подчиненных. 
Управление людьми предполагает овладение различными стилями поведения. 
Руководителю не следует избегать ни строгости, ни доброты, но и не делать из них по-
казательных качеств. В работе с людьми требовательность непременно надо сочетать 
со справедливостью, руководствуясь при этом основным психологическим положени-
ем: руководитель должен обладать в высокой степени психологической способностью, 
позволяющей ему привлекать к себе людей. 


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   103   104   105   106   107   108   109   110   ...   438




©emirsaba.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет