Список использованных источников

 

163 

2.  Беликова  С.В.Предпринимательская  активность  в  ростовской  области  и  факторы  

активизации.//Журнал «Науковедение»,№3, 2013 

3. Статистический сборник «Статистический ежегодник ЮКО»,2013 

4. Статистический сборник «Статистический ежегодник ЮКО» в 2014 

 

Бекжанова А.С. 

 Жадигерова Г.А. 

 Муталханова Г.Ш. 

Шымкент қаласы, Қазақстан 

 

ПЕРСОНАЛДЫ БАСҚАРУ ЖӘНЕ ҰЙЫМ ІС-ӘРЕКЕТІН БАСҚАРУДАҒЫ ОНЫҢ 

РӨЛІ 

 

 

Персоналдар  –    ұйым  болашақтарын  анықтаушы  стратегиялық  факторлар,  өйткені 

ұйымда тек адам ресурстары мақсатқа жетуде қызмет атқарады, идеяны ұсынып, ұйым дамуына 

мол мүмкіншілік тудырады. 

Персоналдар  –  «кадрлар»  түсініктерін  қамтыған    кең  мағыналы  түсініктер,  сол  себепті, 

персоналдарды  басқарудың  негізі  ұйымның  алға  қойған  мақсатына  жетуге  бағытталу,  өндіріс 

жүйесінің  қызметтер  атқаруында  персоналдардың  әлеуеттерін  неғұрлым  тереңірек,    тиімдірек 

пайдаланудың  және  дамытудың  тұрғыларынан  қарастырғанда  өндірістің  үдерістерінде 

персоналдардың қарым- қатынасы маңызды шешуші мәселе болады[1]. 

Персонал  қызметін    басқару  бойынша  замануи  тұжырымдамада  әлеуметтік-экономикалық 

жүйе ретінде ұйымның іс-әрекеттерінің негізі болып  адам ресурсын есептейді.  Қызметкерлерді 

ұйымның ұйымдық-экономикалық тетіктерінің шешуші элементтері деп есептейді. 

Персонал  қызметін    басқаруды  –  іс  әрекеттерді  атқаратын  орта,  мақсаты  –ұйымды  

уақытылы,  қажетті  мөлшерлерде,  талапқа  сай  сапамен  персоналдарды  жинақтау,  оның 

қажеттіліктерін  ескере  отырып,  ынталандыру  жүйесін  жүзеге  асыру.  Сонымен  қатар,      өз 

ұйымнының жалпы игілігіктері мен қызметкерлердің жекелей мүддесін ескеріп, белсенді жұмыс 

істейтін, еңбекке қабілеттігі жоғары ұйымды қалыптастыру[2]. 

Адамның  жеке  әлеуеті,  оның  іскерлік  қасиеті  ұйымның  даму  қағидасы  мен  қайнар  көзі 

болып  табылады.  Осыған  байланысты  персоналды  басқару  басшының  әмбабап  мақсаты  мен 

негізгі  қызметі  боп  саналады.  Ол  өзінің  өкілеттілігін,  міндетін,  біліктілігін  қызметкерлеріне 

табыстап басқарып отырады. Сонымен қатар басқарушылық жауапкершілігі басшыда қалады. Ол 

қызметкерлердің жұмысына жауап береді.  

Персонал қызметіне басшылық ету алдына келесідей мақсатты қояды: 

- алға қойған мақсатқа жету үшін ұйымға септігін тигізу; 

-  қарамағындағы  персоналдардың  шеберліктері  және    мүмкіншіліктерін  ескере  отырып 

пайдалану; 

- ұйымды жоғары білікті, жұмысқа деген ынтасы жоғары кадрлармен толықтыру; 

-  қызметкерлердің  өздері  орындаған  жұмысына    толықтай  қанағаттануларына,      қабілетін  

толықтай көрсетуге ұмтылуына әсер ету, бұл әр қызметкердің осы ұйымда жұмысты істеуге деген 

ынтасын арттырады; 

-  әр  тұлғаның  әлеуеттерін  тиімді  пайдаланудың  қағидаларына  сай  персоналдың  еңбекке 

деген іс-әрекеттерін басқарудың тетіктерін меңгеру. 

Персоналдарды  басқаруда  қойылған  мақсаттардың  жүйесін  біріншіден  қызметкерлердің 

басшылық  тарапынан  қандай  мұқтаждықтар  мен  қажеттіліктерді    қанағаттандыру  керектігіне 

байланысты  сұраққтарға  жауап  алулары,  екіншіден    –  қызметкерлерді  пайдалануда  сол  ұйым 

басшылығы  алдында  қойған  мақсатқа  жетуде  өздеріне  қандай  талаптар  қойылатынына  жауап 

беруі.      Осындай  мақсаттардың  топтары  біріне-бірі    қайшы  болмаған  кезде  персонал  қызметін   

басқару табысты болады. 

Персонал  қызметін  басқарудың  жүйесі  бойынша    ең  негізгі    мақсаты  ұйымның  таза 

табыстары персоналдардың әлеуметтік  қажеттілігін өндірісте қанағаттандыруы. 

Басқарудың  жүйесі    персоналды  басқарудағы  мақсатының,  функциясының,  ұйымдастыру 

құрылымдарының қалыптасуынан, басшылық шешімді негіздеуден, өңдеуден, қабылдаудан  және 

орындаудың    үдерісінде  маман  мен  жетекшінің  иерархиялас,  бір  деңгейдегі  атқарымдарының 

өзара байланысының қалыптасуынан тұрады[3]. 

 

164 

Персоналдарды  басқару  функциясын  орындайтын  жүйелер  кәсіпорынның  персоналдарын 

басқарудың жүйесі болып табылады. 

 

1-суретте келтірілген түсініктер персонал басқарудың негізін құрайды, оның мәнін түсінуге 

мүмкіндік береді.  

 

Персоналды жоспарлау  ( қалай?) 

 

Кадр саясаты (не?) 

 

Персоналды дамыту (қашан?) 

 

Кадр шаруашылығы (немен?) 

 

 

 

 

 

Міндеті 

 

Құралдары 

 

Табу 

Штаттық кесте 

Тағайындау 

Лауазымдық міндеттер 

Ротация 

Жұмысты бағалау 

Бақылау 

Іскерлік қатынаста болу 

Оқу 

Сауалнама 

Іс жүргізу жұмысы 

Статикалық әдістер 

Табыстау 

Сұхбат 

Персоналды басқару (кім?) 

 

Сурет 1  - Персонал қызметін  басқару жүйесі 

 

Ұйым  персоналдарын  басқарудың  жүйесі    келесілерден  тұрады:  сызықтық  басқарулардың 

кіші жүйесінен, сондай-ақ, біркелкі функцияны атқаратын мамандырылған кіші жүйеден. 

Сызықтық басқарулардың кіші жүйесі келесі қызметтерді атқарады: кәсіпорынды толықтай 

басқару, жеке қызмет пен  өндірістік бөлімшені басқару. Жалпы, сызықтық басқарулардағы  кіші 

жүйенің  қызметтерін  ұйым  жетекшісі,  олардың  орынбасары,  ұйымдағы  басқа  да  бөлімшенің 

жетекшілері мен орыбасары, шеберлері, бригадирлері атқарады. 

Персонал  қызметін  басқарудағы  жүйе  кәсіпорында  толықтай    және  жекелей  бөлімшесін 

басқаруларды атқаратын сызықтық жетекшіліктің бөлімдері мен төменгі деңгейдегі атқарымдық 

және қамтамасыздандырушылық кіші жүйеден тұрады: 

-

 

персоналдарды жоспарлау мен маркетингтік кіші жүйе; 

-

 

персоналдарды жалдаулар мен есепке алатын басқарушылық жүйе; 

-

 

еңбектік қатынасты басқарудағы кіші жүйе; 

-

 

еңбек жағдайларын бір қалыпты өалыптастыратын кіші жүйе; 

-

 

ұйым персоналын дамытатын басқарудағы кіші жүйе; 

-

 

персоналдардың мінез-құлықтарын, мотивациялауды басқарудағы кіші жүйе; 

-

 

әлеуметтік дамыту бойынша басқарудағы кіші жүйе; 

-

 

ұйымдастыру құрылымдарын дамытудағы кіші жүйе; 

-

 

персоналдарды басқарудың жүйелерін құқықтық қамтамасыз етудегі кіші жүйе; 

-

 

персоналдарды басқарудың жүйелерін ақпаратпен қамтамасыз етудегі  кіші жүйе; 

-

 

 персоналдарды басқарудың жүйелерін техникалық жабдықтаудағы  кіші жүйе. 

Кәсіпорынның көлемдеріне байланысты атқарымды кіші жүйеленің міндеттерін атқаратын 

бөлімдер құрамдарыы өзгеріске ұшырайды. Кішігірім кәсіпорындарда бір бөлімшенің өзі  басқа 

да кіші жүйенің қызметтерін атқруы мүмкін, жекелей мәселелнің орындалуын  нақтылы арнайы 

мамандарға  тапсырылады.  Қызметтердің  кейбір  түрлері    персоналды  басқарудың  қызметтеріне 

 

165 

жатпайтын  басқада  ұйым  бөлімшесіне  беріледі.  Жекелей  қызметті  техника  бойынша  дамыту 

бөлімшесі  орындайды.  Персоналды  басқарудың  жүйелерін  ақпаратпен  қамтамасыз  ету  сияқты 

қызмет түрі басшылықты ұйымдастыру бойынша кішігірім бөлімдер құзыретіне беріледі[4]. 

Персоналдарды  басқарудың  қызметтерінің  құрылымдық  орналасу  орындары  келесі 

нұсқаның біріне сай болуы  мүмкін: 

1)

 

 қызметтер штабтық  құрылым ретінде кәсіпорын жетекшілігіне бағынады; 

2)

 

 қызметтер фирманың  басқарушылық құрылымдарына  кіре отырып, кадрлар  бойынша 

тағайындалатын басшы жетекшіліктерінде болады; 

3)

 

штабтық  органдар  ретінде  қызметтер  құрылымы  бойынша  ұйым  директорына 

бағынады; 

4)

 

қызметтік құрылымдар бойынша басшылық етулер жөніндегі  маман жетекшіліктеріне 

бағынады. 

Персоналдарды  басқарудың  жүйесіндегі  ұйымдастыру  құрылымдары    –  қызметкерлерді  

басқарудың жүйелері мен лауазымдық тұлғаның өзара байланысы. 

Персоналдарды басқарудың жүйесіндегі ұйымдастыру құрылымдарын  жасау төмендегідей 

кезеңдерді қамтиды: 

-

 

персоналдарды басқарудың жүйесіндегі мақсатты анықтау; 

-

 

басқарудың функцияларының құрамдарын белгілеу; 

-

 

басқарудың функцияларының құрамдарын құру; 

-

 

ұйымдастыру құрылымдарыының кіші жүйесінің құрамын қалыптастыру; 

-

 

барлық  деңгей  бөлімшелеріндегі  мамандар  мен  жетекші  құқықығы  және  олардың 

жауапкершілігін бекіту; 

-

 

кіші жүйе арасындағы байланысты бекіту; 

-

 

бөлімшенің  сандары  мен  олар  орындайтын  функциясының  еңбек  сыйымдылықтарын 

есептеу; 

-

 

ұйымдастыру  құрылымдарының  кескіндік  үйлесімдерін  (конфигурацияларын) 

қалыптастыру. 

Персоналдарды  басқарудың  жүйесіндегі  ұйымдастыру  құрылымдарын  қалыптастырудағы 

үдерісіте  маңызды  кезеңі  –    кіші  жүйелер  арасындағы  байланысты  қалыптастырулары.  Мұндай 

кезде байланыстардың түрлері,  маңыздылығы, мерзімі, материалдық негіздері  белгілену керек. 

 

Пайдаланылған әдебиеттер тізімі: 

1.

 

Рахметов Б.А. «Персоналды басқару» - оқу құралы. Шымкент:2010ж. 

2.

 

Современные аспекты управления развитием человеческих ресурсов: монография. 

Под редС.Дырка, 2012. - 224с 

3.

 

Пугачев  В.П.  Планирование  персонала  организации.  -  М.:  Издательство  МГУ, 

2011.-236 с. 

4.

 

Андреева  И.Н.  Управление  кадрами.  Руководство  для  персонала  и  топ- 

менеджмента. - СПб.: БВХ-Петербург, 2012. - 416 с. 

 

Бектлеева Д.Е.  

к.э.н., доцент 

Оспанов Г.М.  

PhD 

Хусаинов Б.С.  

 магистрант, 

КарГУ им. Е.А. Букетова, 

г. Караганда 

 

ОППОРТУНИСТИЧЕСКОЕ ПОВЕДЕНИЕ И ЕГО РИСКИ В КОНТЕКСТЕ 

ПОВЕДЕНЧЕСКОЙ ЭКОНОМИКИ 

 

Современная  отечественная  экономика,  претерпевая  существенные  институциональные 

преобразования,  встраивается  в  систему  мирового  хозяйства,  что  неизбежно  актуализирует 

потребность  в  изучении  и  практическом  использовании  моделей  и  инструментов  оптимального 

поведения  рыночных  субъектов  как  на  микро-,  так  и  на  макроуровнях.  В  этом  контексте 

 

166 

возрастает  роль  микро-  и  макроэкономических  теорий,  имеющих  своей  доминантной  целью 

изучение  механизма  функционирования  современной  экономики  и  моделей  рационального 

поведения рыночных субъектов. 

Вместе  с  тем  произошедший  в  последние  десятилетия  переворот  в  теоретической 

макроэкономике,  в  значительной  мере  обусловленный  «критикой  Лукаса»  привел  к  тому,  что 

«современные  макроэкономические  теории  опираются  не  на  априорные  зависимости  между 

макропеременными,  а  на  поведенческие  модели  агентов  и  теорию  общего  равновесия»  [1].  В 

итоге,  после  многих  лет  почти  раздельного  существования  микро-  и  макроэкономики,  в 

настоящее  время    интенсивно  разрабатываются  синтетические  теории,  в  частности  – 

поведенческая экономика. 

Доминирующая в микроэкономике неоклассическая парадигма рассматривает человека как 

рационального экономического субъекта, который на основе точного учета всего доступного ему 

массива  информации  принимает  оптимальные  решения,  максимизирующие  его  собственную 

выгоду и, соответственно, минимизирующие степень риска при достижении поставленных целей. 

На  основе  этой  исходной  установки  неоклассиками  выстроены  элегантные  модели  спроса  и 

предложения,  потребительского  поведения  и  поведения  производителей,  деловых  циклов  и 

макроэкономического  равновесия,  инфляции  и  безработицы  и  так  далее.  Однако  существует  и 

противники  традиционной  неоклассического  подхода  к  анализу  экономического  поведения.  К 

ним, в частности, относятся сторонники относительно новой концепции в экономической науке, 

известной как поведенческая (или бихевиоральная) экономика. Принято считать, что ее идейные 

основы  были  заложены  двумя  американо-израильскими  исследователями  —  лауреатом 

Нобелевской премии по экономике 2002 года Д. Канеманом и его соавтором А.Тверски – в статье 

«Теория ожиданий: Принятие решений в рискованных ситуациях», опубликованной в 1979 году в 

журнале Econometrica. Д. Канеман и А. Тверски на основе серии экспериментов пришли к выводу, 

что  в  реальной  действительности    люди  отнюдь  не  склонны  поступать  в  соответствии  с 

неоклассическими  матрицами  рационального  поведения,  напротив,  они  часто  демонстрируют 

склонность к иррациональному поведению.  

Поведенческая  экономическая  теория  как  альтернатива  неоклассической  микроэкономике, 

имеет  особую  методологическую  платформу,  связанную  с  исследованием  реального  поведения 

экономических  субъектов  (фирм  и  домохозяйств)  и  процесс  принятия  ими  решений.  Если  в 

неоклассической  микроэкономике  отправным  пунктом  анализа  является  модель  безусловной 

рациональности поведения домохозяйства и фирмы (соответственно, максимизация полезности и 

прибыли),  а  затем  результаты  и  прогнозы    данной  модели  сопоставляются  с  реальным 

поведением,  то  в  поведенческой  экономической  теории  аксиоматичной  презумпции 

экономической  рациональности  как  таковой  не  существует.  Неоклассики,  как  правило,  строят 

оптимизационные  микроэкономические  модели  по  принципу  черного  ящика,  где  на  входе 

ресурсы  (x

1

,  x

2

,  …

 

  x

n

),  а  на  выходе  –  результат  хозяйственной  деятельности  (Y),  принимая 

допущение,  что  внутри  ящика  экономические  агенты  ведут  себя  рационально.  Поведенческая 

экономическая теория отказывается  от предпосылок максимизации выгоды (для фирм - прибыли, 

для  домохозяйств  -  полезности)  и  заменяет  их  более  реалистичными  поведенческими 

допущениями [2].  

Поведенческая теория пытается исследовать реальное поведение экономических субъектов, 

и  представлять  его  не  только  как  целевую  функцию  максимизации  полезности  или  прибыли,  а 

учитывать  такие  институциональные факторы,  влияющие  на  принятие  экономических  решений, 

как  культура,  традиции,  менталитет,  общественные  нормы  и  стандарты.    В  этом  плане 

поведенческая  экономическая  теория  может  представлять  интерес  для  объяснения  некоторых 

явлений трансформационного периода отечественной экономики. 

Оппортунизм  является  неустранимой  предпосылкой  человеческого  поведения  и 

проявляется  по-разному  в  различных  сферах  экономической  деятельности.  Автором  в  2014 

г.  уже  рассмотрены  особенности  проявления  оппортунистического  поведения  на  рынке 

стандартизированных продуктов. Объектом изучения в данной статье являются особенности 

проявления оппортунистического поведения на рынках нестандартизированных продуктов. 

Существуют  примеры  оппортунизма  в  межгосударственных  отношениях.  Так, 

экономические  санкции  являются  одним  из  инструментов  оппортунизма,  поскольку 

представляют  собой  ситуацию,  когда  какое-либо  государство  или  их  группа  запрещают 

своим  предприятиям  осуществлять  экономическую  деятельность  с  предприятиями 

 

167 

государства,  которое  подвергается  санкциям.  Государства,  накладывающие  санкции,  также 

побуждают  подконтрольные  им  фирмы  разрывать существующие контракты  с резидентами 

государства,  которое  подвергается  санкциям,  в  условиях  отсутствия  каких-либо  законных 

оснований  на  соответствующее  ограничение  экономической  деятельности  с  целью 

нанесения  ущерба  государству,  против  которого  эти  санкции  направлены.  Оппортунизм  на 

всех  уровнях  способствует  генерации  излишних  транзакционных  издержек,  снижающих 

эффективность экономической деятельности [3]. 

В 

современной 

экономической 

теории 

имеется 

множество 

определений 

транзакционных  издержек.  Наиболее  часто  под  ними  понимают  издержки,  возникающие  в 

процессе поиска партнера, ведения переговоров о заключении сделки, измерения и контроля 

за  ходом  ее  выполнения.  В  трактовке  Д.  Норта  транзакционные  издержки  «состоят  из 

издержек  оценки  полезных  свойств  объекта  обмена  и  издержек  обеспечения  прав  и 

принуждения к их соблюдению» [4]. 

Издержки  оппортунистического  поведения  изначально  не  выделялись  в  отдельный  объект 

для  исследования,  но  то,  что,  как  минимум,  часть  издержек  функционирования  экономической 

системы  связана  с  человеческим  поведением  и  его  особенностями  -  интуитивно  осознавалось 

исследователями-экономистами в XIX в. 

Согласно современному исследователю В. В. Вольчик, издержки оппортунистического 

поведения  -  это  самый  скрытый  элемент  транзакционных  издержек  [5].  Оппортунизм 

трактуется  как  один  из  факторов,  который  снижает  экономическую  эффективность 

деятельности  и  является  одним  из  центральных  допущений  для  существования 

транзакционных  издержек  в  экономике  [6].  Согласно  О.  Уильямсону,  огромное  количество 

значимых  проблем  экономической  организации  упускаются  или  могут  быть  неверно 

истолкованы, если оппортунизм игнорируется или подавляется [7].  

Для характеристики человека в исследованиях НИЭТ используются понятия ограниченной 

рациональности  и  оппортунизма.  Термин  «оппортунистическое  поведение»  был  введен  в 

экономическую  литературу  О.  Уильямсоном,  который,  разрабатывая  теорию  трансакционных 

издержек,  анализировал  такие  поведенческие  характеристики  человека,  как  рациональность  и 

ориентацию на личный интерес. 

Для  более  полной    определенности  в  отношении  понятия  рациональности  представим 

типологию  рационального  поведения,  которую  выделяет  О.  Уильямсон.    В  соответствии  с  его 

подходом на методологическом пространстве анализа рациональности существует три ее уровня:  

1)  Слабая  форма  рациональности  -  органическая  рациональность.  Концепция  «невидимой 

руки»  -  хороший  пример  органической  рациональности.  После  А.  Смита  органическая  форма 

рациональности  активно  отстаивалась  австрийской  школой  и  различными  эволюционистскими 

подходами. 

2)  Полусильная  форма  рациональности  -  ограниченная  рациональность,  которая 

предполагает,  что  субъекты    в    экономике  «стремятся  действовать  рационально,  но  в 

действительности  обладают  этой  способностью  лишь  в  ограниченной    степени».  Данная 

поведенческая  предпосылка  принята  в  институционализме,  и  более  всего  -    в  теории 

трансакционных  издержек.  Появление  концепции  «ограниченной  рациональности»  обусловлено 

тенденциями  психологизации  экономических    исследований.  В  данной  концепции  подвергается 

сомнению    интеллектуальная  и  волевая  способность  «экономического  человека»  к 

последовательным рациональным действиям. 

3) Сильная форма рациональности  - принцип максимизации. Неоклассики и приверженцы 

чикагской  школы  (Дж.  Стиглер,  Г.  Беккер,  С.  Пельцман  и  др.)  склонялись  к  использованию 

принципа  рациональности  в  строгой  форме.  Рациональность  ими  понимается  как  процесс 

максимизации  при  определенных  объективных  ограничениях,  образцом  чего  может  служить 

поведение домашних хозяйств.  

Оппортунизм  рассматривается  О.  Уильямсоном  как  сильная  форма  эгоистического 

поведения, «преследование личного интереса с использованием коварства». Уильямсон относит к 

такому типу поведения ложь, воровство, мошенничество и другие, «более тонкие формы обмана, 

которые могут быть активными и пассивными, проявляться ex ante и ex post». 

Изначально  оппортунизм  в  экономических  отношениях  рассматривался  как  явные 

нарушения  договорных  обязательств.  Позже  эта  «строгая  форма»  оппортунизма  была 

расширена  описанием  оппортунистических  действий,  которые  подразумевают  нарушение 

 

168 

неформальных соглашений («spirit of an agreement»). Определяемая как «слабая форма» оп-

портунизма, она включает в себя противодействия положениям, которые не зафиксированы 

в  формальном  контракте,  но  на  них  основывается  взаимопонимание  между  торговыми 

партнерами. 

Анализ    взглядов  других  исследователей  в  отношении  этого  понятия  (А.  Шаститко,  А. 

Олейника,  В.  Тамбовцева,  Е.  Попова,  В.  Симоновой,  М.  Одинцовой)  позволяет  выделить 

следующие  основные  характеристики  оппортунистического  поведения  как  экономической 

категории:  

1.  Конфликт  интересов  контрагентов.  Экономический  агент  осуществляет  свою 

хозяйственную  деятельность,  руководствуясь  личными  интересами.  При  совпадении  интересов 

контрагентов  проблемы  оппортунистического  поведения  сторон  не  возникает.  Условия  для 

возможного  недобросовестного  поведения  одной  из  сторон  появляются  при  расхождении 

интересов контрагентов.  

2.  Наличие  информационной  асимметрии.  Асимметричность  информации  означает 

информационное  преимущество  одной  из  сторон,  в  то  время  как  другая  сторона  обладает  либо 

неполной,  либо  искаженной  информацией.  Т.е.  одна  из  сторон  обладает  частной  информацией, 

недоступной другой, что создает предпосылки для оппортунистического поведения.  

3.  Преднамеренный  характер  недобросовестного  поведения,  т.е.  имеющий  в  своей  основе 

манипулирование  асимметричной  информацией.  Для  субъекта  оппортунистического  поведения 

сущность его действий всегда очевидна.  

4.  Перераспределение  богатства.  Оппортунистическое  поведение  одной  из  сторон  сделки 

противоречит  интересам  другой  стороны  и  приводит  к  росту  ее  издержек.  При  этом  жертва 

оппортунизма должна иметь основания претендовать на ту часть богатства, которую она теряет в 

результате оппортунистического поведения контрагента. Подобное перераспределение богатства 

не  служит  никакой  производительной  цели,  но  затраты  на  его  реализацию  и  на  защиту  от  него 

являются  прямыми  вычетами  из  богатства  общества.  Эти  затраты  получили  название  издержек 

оппортунистического  поведения.  Они  относятся  к  классу  трансакционных  затрат  и  занимают 

среди них значительное место. 

Таким  образом,  оппортунистическое  поведение  -  это  способ  действия  субъекта 

рыночной  экономики  в  соответствии  с  индивидуальными  интересами,  не  ограниченный 

моральными  устоями  и  противоречащий  институциональным  интересам  других  субъектов. 

Экономическое  поведение  в  целом  и  оппортунистическое  поведение  в  частности 

ограничиваются  сложившимися  социальными  нормами  или  институтами  в  виде  сформи-

ровавшихся мнений, верований, формальных норм. 

Понятие  оппортунистического  поведения  как  следования  своим  интересам  любым 

способом  предполагает,  что  существуют  альтернативные  варианты  рационального 

поведения.  Однако  рациональная  максимизация  не  происходит  в  силу  определенных 

причин. Для ответа на вопрос, при каких условиях у участников сделки появляются стимулы 

к оппортунизму, в рамках контрактного подхода вводится понятие «контрактной угрозы».  

Приведем  систематизированный    список  рассмотренных  различными  авторами  в 

экономической литературе контрактных угроз оппортунизма. 

1.

 

Взаимозависимость.  Данный  тип  контрактной  угрозы  был  первоначально 

проанализирован  О.  Уильямсоном.  Он  рассматривал  взаимозависимость  участников 

трансакции  в  ситуации  инвестирования  одной  из  них  в  специфические  активы. 

Специфическим  называется  ресурс,  который  в  случае  прерывания  сделки  не  может  быть 

использован в других проектах без ущерба для своей экономической ценности. В результате 

сторона,  которая  произвела  специфические  инвестиции,  оказывается  «запертой»  в  рамках 

контракта. И это стимулирует оппортунистическое поведение другой стороны. 

2.

 

 Угрозы честности и преданности. Этот тип контрактной угрозы также был введен 

О.  Уильямсоном.  Он  полагал,  что  честность  и  преданность  в  отношениях  имеют  большое 

значение для всех типов трансакций, но для некоторых из них они критичны, например, для 

иностранных  дел.  Критические  угрозы  возникают,  во-первых,  когда  президент  не  уверен  в 

информации  и  оценках,  предоставляемых  соответствующим  государственным  агентством 

или  когда  агентство  неуступчиво  (это  угрозы  преданности  агентства  президенту),  во-

вторых,  когда  краткосрочные  интересы  президента  и  долгосрочные  интересы  страны  не 

совпадают (это угроза преданности агентства миссии). 

 

169 

3.

 

 Слабозащищенные  права  собственности.  Права  собственности  одной  стороны 

сделки в случае их слабой защиты могут быть присвоены другой стороной. 

4.

 

 Проблемы 

измерения. 

К 

проблемам 

измерения 

относятся, 

во-первых, 

несовершенство  предвидения,  которое  заключается  в  невозможности  сторон  предвидеть 

будущие  события,  что  приводит  к  еще  большей  неполноте  контракта,  а,  следовательно,  и 

большей угрозе оппортунизма. Во-вторых, асимметрию информации  - ситуацию, в которой 

одна  из  участвующих  сторон  имеет  более  полную  информацию,  чем  другая.  Это  создает 

стимулы для сокрытия фактов осведомленной стороной в своих интересах. 

5.

 

Межвременные  риски.  Данный  тип  контрактной  угрозы  заключается  в 

существовании  временного  разрыва  между  моментами  перезаключения  контракта  или 

моментами  оценки  хода  его  выполнения.  Это  время  может  быть  использовано  сторонами 

для совершения скрытых действий. 

6.

 

 Угрозы,  возрастающие  из-за  слабости  институциональной  среды  в  период 

реформ.  «Отсутствие  надконституционных,  конституционных  и  экономических  и 

экономических  правил  в  период  проведения  коренных  экономических  реформ  усиливают 

угрозы оппортунистического поведения». 

7.

 

 Нечеткая  спецификация  прав  собственности.  Права  собственности  -  один  из 

институтов,  уменьшающих  неопределенность  во  взаимодействиях  между  агентами.  Для 

того,  чтобы  права  собственности  можно  было  защитить,  необходима  их  четкая 

спецификация,  которая  снижает  риск  возникновения  оппортунистического  поведения. 

Таким образом, помимо слабой защищенности прав собственности, к контрактным угрозам 

можно добавить также их нечеткую спецификацию. 

8.

 

 Угрозы,  связанные  с  проблемой  треугольника  «собственность -  контроль-

управление».  В  процессе  развития  человеческого  общества  происходило  постепенное 

усложнение  структуры  организации  людей.  В  результате  такого  развития  в  17-18  вв. 

происходит  раздвоение  капитала  на  капитал-  собственность  и  капитал-функцию,  т.е. 

происходит  отделение  собственности  от  управления.  Появляется  слой  профессиональных 

управляющих, не связанных непосредственно с собственностью на средства производства. В 

ходе  дальнейшего  развития  отношений  собственности  система  собственность  -  функция 

(управление)  трансформировалась  в  треугольник:  собственность  -  контроль  -  функция 

(управление).  Это  связано  с  процессом  развития  общества  и  выделением  группы  людей, 

которые  профессионально  могут  контролировать  работу  компании,  не  будучи  ее  прямыми 

собственниками.  Можно  также  говорить  о  разделении  управления  на  непосредственно 

организацию (остается за наемными управляющими) и контроль за работой компании. При 

этом  возможны  самые  разные  комбинации  осуществления  контроля  над  деятельностью 

компании. 

9.  Низкий  уровень  доверия  в  экономике.  Отсутствие  или  низкий  уровень  доверия  в 

обществе  увеличивает  неопределенность  в  экономике,  повышает  риски  для  участников 

сделки  и  тем  самым  и  повышает  необходимость  создания  гарантийных  механизмов,  а 

следовательно,  вызывает  рост  и  издержек  по  защите  от  оппортунистического  поведения 

экономических агентов [8]. 

Оппортунистическое 

поведение 

способно 

сделать 

непривлекательным 

инвестиционный  климат,  привести  к  серьезным  экономическим,  в  частности,  финансовым, 

потерям.  Следовательно,  снижение  случаев  реализации  оппортунистического  поведения  и 

издержек 

от 

него 

является 

значимым 

фактором 

повышения 

эффективности 

функционирования экономических систем и заслуживает внимания исследователей. 

 

жүктеу/скачать 8,24 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: