Кенжин жаксат болатович
Кәсіпкерлік қызметтің еңбек ресурстарын жоспарлау
жүктеу/скачать 0,95 Mb.
|
| Кәсіпкерлік қызметтің еңбек ресурстарын жоспарлау.
Персоналды жоспарлаудың мақсаты кәсіпорынның дамуын ғана емес, оның экономикалық өсуін қамтамасыз ететін сандық және сапалық құрамын, қысқа, орта және ұзақ мерзімін анықтау болып табылады. Бұл мақсатқа қызметкерлердің оңтайлы құрылымы және қызметкерлердің әлеуетін және фирманың кадрлық әлеуетін барынша толық іске асыру есебінен қол жеткізіледі. Жұмыс күшін ең жақсы қолдануға келесі шарттарды орындау кезінде қол жеткізіледі: - өнімділікті ынталандыру (көтермелеу жүйесінің көмегімен қол жеткізіледі); - материалдық, топтық динамикалық және жұмыс тапсырмасынан шығатын; - қызметкерлердің өндірістік дағдыларын оқыту және өзін-өзі оқыту арқылы дамыту; - бірлесіп жұмыс істейтін қызметкерлер тобын оңтайлы құрылымдаудың көмегімен бірлескен жұмысты қамтамасыз ету. Персоналды жоспарлау негізін жиналған және өңделген деректер құрайды. Бұл деректерді алу қиындығына байланысты бірқатар кәсіпорындарда проблемалар туындауы мүмкін: - қызметкерлерді жоспарлау сенімділікпен жүргізіледі. Ол өндірісті және оның технологияларын дамыту туралы әртүрлі болжамдардан шығуы тиіс . Үкімде персоналмен болған жағдайға қанағаттанатын жоспарлаудың сандық әдістері ғана бар; - жоспарлаудағы қиындықтар қызметкерлерді жоспарлауға әсер етудің барлық көрсеткіштері зерттелмегендіктен туындайды; - жоспарлы айнымалылар туралы ақпарат деректерді жинауға және біріктіруге не кедергі келтіретінін анықтау мақсатында талдануы тиіс. Жоспарлауға қатысты деректер қайта өңделіп, персоналды жоспарлаудың осындай әдістері табылуы тиіс. Персоналды жоспарлауда, оның жағдайына қарамастан, үш бағытқа бөлінуі мүмкін: 1) Құрылымдық белгілі бір жоспарлау – еңбекті бөлуге негізделген өндірістік процесс шеңберінде жоспарлау; жұмыс күшін қолдану жөніндегі негізгі ережелер айқындалады. Бұл ретте әңгіме, ең алдымен, жеке жұмыс орындарының қалай құрылатыны, жеке қызметкерге қандай өтінімдер түсетіні және жеке қызметкерлер арасындағы үйлесімді ынтымақтастыққа қалай қол жеткізілетіні туралы болып отыр. 2) Жеке жоспарлау — ортақ емес немесе топ емес, жеке қызметкер назарға алынады. Қызметкерлерді жеке жоспарлау қажет, себебі: - қызметкер машинаға қарама-қарсы тұрақты емес, қосымша ақпарат алу және тәжірибе алу арқылы дамиды; - кәсіпорынның басқару сатысындағы ықтимал лауазымдар саны үнемі төмендейді, сондықтан перспективаға бағдарланған персоналды жоспарлау әрбір лауазым үшін қажетті қызметкерді кез келген уақытта ұсыну мақсаты болады. 3) Ұжымдық жоспарлау — бірінші жоспарға ұжымның жеке мүшесі емес, барлық қызметкерлер немесе олардың жеке топтары ұсынылады. Жоспарлау бұл әдіс емес, ол жұмыс берушілер мен жұмыс алушылардың мүдделерін келісу жөніндегі қызметті білдіретін персоналды басқару функциясы болып табылады. Ұйымдастыру құралдарын пайдалану кезінде, ең алдымен, қызметкерлер жеке тұлға болып табылады. Қызметкерлердің өзінен басқа, персоналға қатысты стратегиялық басқару объектілері персоналдың құрылымы, еңбек жағдайлары және т. б. болуы мүмкін. Персонал құрылымын орта мерзімді және ұзақ мерзімді басқару кезінде құрылым тиімділігінің көптеген аспектілері тұрғысынан оңтайлы құрылымды анықтауға тырысу керек. жүктеу/скачать 0,95 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|