Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод


 Власть и организационное воздействие в организации



Pdf көрінісі
бет142/477
Дата28.11.2023
өлшемі5,42 Mb.
#130552
түріЛитература
1   ...   138   139   140   141   142   143   144   145   ...   477
Байланысты:
2 Психология управления

8.9. Власть и организационное воздействие в организации 
 
Рассмотрим вначале сущность понятия «власть». В литературе [19, 21, 41] дают-
ся следующие определения. 
Власть 
— это 
возможность распоряжаться действиями
подчиненных, влиять на поведение других. 
Власть
— это 
возможность влиять
сверху 
на других людей. 
Власть
— это 
способность человека влиять
на людей в своих (или 
интересах дела) целях. 
Власть и ее реализация во многом связана с властными полномочиями.
Власт-
ные полномочия 
— объем прав, которыми располагает руководитель при принятии 
решений по финансовым, кадровым, материально-техническим вопросам без согласо-
вания с высшим руководством. 
Рассматривая власть, необходимо остановиться на ее основах и обозначить 
главные положения, необходимые для того, чтобы руководитель мог успешно выпол-
нять свою работу. 
Прежде всего, это должна быть сильная целеустремленная личность, обладаю-
щая соответствующими профессиональными качествами. Идеальным случаем в этом 
отношении будет сочетание в одном руководителе качеств формального менеджера и 
лидера. 
Здесь необходимо видеть отличия понятий «власть» и «влияние», различных 
способов реализации власти, выяснить эффективные способы ее реализации и различ-
ные взгляды на то, в каких случаях и почему руководитель использует силу приказа 
или распоряжения, указания или просьбы и т. д. 
В психологической литературе недавнего прошлого главным методом реализа-
ции власти был метод убеждения и сила примера [34]. В настоящее время изменилось 
суждение о приоритете этого метода в современной обстановке перехода к рыночным 
отношениям. Рассмотрим известную классификацию основ власти, разработанную 
американскими учеными [26]. При этом можно выделить две основные составляющие 
источника власти в организации (рис. 21): 
а) 
личностная основа; 
б)
 организационная основа

Исходя из этого, власть может принимать следующие формы: 
власть, основанная на принуждении
, когда исполнитель (подчиненный) верит, 
что руководитель располагает возможностью наказать его за неисполнительность; 
власть, основанная на вознаграждения,
когда исполнитель верит в возможности 
руководителя поощрить его за выполненную работу; 
экспертная власть,
когда исполнитель верит в способности, опыт и знания ру-
ководителя, которые позволяют обратиться к нему за советом; она основана на специ-
альных знаниях, которых не имеют другие. 
эталонная власть (власть примера),
когда исполнитель хочет полностью под-
ражать руководителю, быть похожим на него; 
законная (традиционная) власть
, когда исполнитель уверен в праве руководи-
теля отдавать распоряжения и приказания, а его долг и обязанность — подчиняться. 
Это власть, когда одни подчиняются другим на основе того, что занимают различные 
иерархические ступени. Поэтому подчинение происходит на основе иерархической 
значимости этих ступеней. 


159 
 
Рис. 21. 
Источники власти в организации 
При реализации данных подходов следует обратить внимание на возможное 
проявление роли страха как насилия над личностью. При этом можно видеть, как неко-
торые положительные, так и отрицательные стороны влияния на подчиненных через 
страх, а также возможные подходы к управлению, основанные на принуждении. 
Права и полномочия руководителей различных уровней (высшее звено управле-
ния, среднее и низовое) различаются. При этом возможно делегирование некоторых 
своих прав и полномочий руководителя подчиненным. Подобное делегирование может 
носить временный или постоянный характер. Ряд прав и полномочий не делегируются 
совсем. 
Вопрос о том — что, когда, кому и зачем может быть передано — имеет весьма 
конкретный характер. 
Организационная основа власти основана на различных видах 
организационного 
воздействия 
[33, 34]. Существует два основных вида организационного воздействия
через приказ и через признание. 
Приказ
— принуждение сверху, при котором используется: 
а) манипулирование символом власти; 
б) дисциплина и др. 
Признание 
— навязывание власти снизу путем: 
а) власти, основанной на авторитете; 
б) власти, признаваемой законной; 
в) полномочий и добровольного повиновения. 
Виды организационного управления опираются на власть руководителя, его 
права, на присущую работникам дисциплину и ответственность. Причем разумное 
администрирование предполагает использование мер стимулирования, убеждения, 
воспитания, развития инициативы работников. 


160 
При этом следует учитывать следующее обстоятельство. Руководитель — это 
тот, кто приказ вышестоящего руководителя превращает в свой собственный. Это тот, 
кто действует только от своего имени, а не ссылаясь только на вышестоящих руководи-
телей. Не говорите своим подчиненным: «Мне так приказали!». Говорите: «Я Вам так 
приказываю!». 
Если руководитель получил приказ от вышестоящего руководителя и просто 
передает его своим подчиненным, значит, он тем самым ставит себя на один с ними 
уровень: мы люди подневольные, мне приказали, а я вам передаю... Это легкий путь. 
Стремление руководителя устраниться от ответственности при передаче приказов — 
это не путь для эффективного руководителя. Эффективность действий руководителя 
заключается в том, чтобы он не боялся брать на себя всю полноту власти и линию 
вышестоящих руководителей реализовывал бы как свою собственную (это я вам 
приказал, я так решил, делайте именно так, это моя воля и т. п.). 
В управленческих процессах важное место занимает управленческое поведение. 


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   138   139   140   141   142   143   144   145   ...   477




©emirsaba.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет