типичные ограничения, препятствующие эффективной рабо- те коллектива [12].
Непригодность руководителя. Руководство — один из самых важных факторов,
определяющих качество работы коллектива. Организаторскими способностями облада-
ет далеко не каждый человек. Известно, что организаторские способности наблюдают-
ся в десятки раз реже, чем, например, музыкальные способности.
Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представ-
лять собой сбалансированное сочетание ролей, где каждый исполнитель работает на
решение общей задачи. Поэтому важно учесть как квалификации сотрудников, так и их
психологическую совместимость для возможности совместной работы.
Неразвитые сотрудники. При прочих равных условиях наибольшими возмож-
ностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его
членов. Развитые сотрудники, по определению М. Вудкока и Д. Френсиса, энергичны,
умеют совладать со своими эмоциями, готовы открыто и хорошо излагать свое мнение,
могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов.
Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностя-
ми, темпераментами и характерами. Их сплачивают не только единые цели, но и общие
эмоции. Преданность коллективу и высокая степень взаимной поддержки — признаки
нормального психологического климата в коллективе [22].
5.3. Структура и основные характеристики отдельных микроструктур трудового коллектива Трудовой коллектив — не аморфное образование. Он обладает определенной
структурой, в которой можно выделить ряд подструктур:
– производственная;
– социальная;
– должностная;
– потребления;
– профессиональная и квалификационная;
– социально-демографическая;
– эстетических и эргономических отношений;
– административная.
Очевидно, что для эффективного функционирования трудового коллектива важ-
но определенное соотношение между этими подструктурами. Нарушение рациональ-
ных пропорций как между отдельными микроструктурами, так и внутри их может при-
вести к отрицательному результату. Структура коллектива не является неизменной.
Решающее влияние на ее изменение оказывают такие факторы, как вид выпускаемой
продукции или оказываемых услуг, научно-технический прогресс, совершенствование
общественных и экономических отношений, внедрение научных принципов организа-
ции труда и управления, рост общего и профессионального образования работников,
возрастание более квалифицированного, в том числе и научного труда, превращение
научных достижений в непосредственную производительную силу, а производства — в
технологическое применение науки [23, 30, 40].
Одна из важных задач научного управления трудовым коллективом состоит в
том, чтобы изучать тенденции технического и социально-экономического развития
коллектива и общества и приводить в соответствие с объективными требованиями
микроструктуры коллектива во всех звеньях.
