Литература по дисциплине); практического раздела (семи- нарские и практические занятия по дисциплине, деловые игры, ролевые и управленческие ситуации, кейс-метод
Направления влияния на "соревновательность"
жүктеу/скачать 5,42 Mb. Pdf көрінісі
|
- Бұл бет үшін навигация:
- 11. ПРОЦЕДУРЫ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ
| Направления влияния на "соревновательность"
10. СООТНОШЕНИЕ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ И ЛИЧНОЙ КОММУНИКАЦИИ Социально-психологические исследования показали, что состояние коммуника- ций во многих организациях могут носить ассиметричный характер. В одних организа- циях коммуникации по поводу производства намного более выражены, чем личностная коммуникация. В других организациях личная составляющая занимает гораздо боль- шую долю коммуникации. Как известно, межличностная коммуникация составляет важную составляющую богатства взаимоотношений между коллегами по работе. Если 431 она минимальна, речь может идти о так называемом "прохладном" психологическом климате. Если же подобный климат излишне "горяч", это также может расцениваться как тревожный симптом, свидетельствующий о том, что психологическая атмосфера излишне комфортна, что сотрудники работают не в полную силу, что они не настроены на производственные достижения. Соотношение указанных составляющих коммуника- ции в норме находится в таком соотношении, где несколько превалируют производст- венные коммуникации. Если мы хотим от коллектива большей производительности и эффективности, нам не обойтись без соответствующих установок относительно харак- тера общения. В некоторых случаях необходимо обучение работников коммуникатив- ным умениям разного рода и разных управленческих и производственных ситуациях. Особенно, это касается подразделений, где психологическая атмосфера избыточно "прохладна". 11. ПРОЦЕДУРЫ СЛУЖЕБНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ Данные процедуры могут оказывать существенное влияние на несколько пере- менных организационной культуры: дистанцию власти, избежание неопределенности, индивидуализм и долгосрочную ориентацию. Сравним две организации. В первой ре- шение о повышении того или иного сотрудника принимается на основе заранее сфор- мированной группы кадрового резерва, формализованной процедуры оценки достиже- ний кандидатов в руководители. Во второй повышение сотрудника происходит по мере освобождения должностных позиций и в ходе общего собрания коллектива соответст- вующего подразделения. Если оценить описанные практики, используя предложенные переменные, становится ясно, что в первом случае мы имеем дело с высокими показа- телями избегания неопределенности, значительными долгосрочной ориентацией и со- ревновательностью. Во втором случае в организации получили распространение крат- косрочная ориентация, низкие уровни индивидуализма и избегания неопределенности. К тому же процедура, принятая во второй организации, предполагает и развивает дух группового принятия решений и принятия ответственности. жүктеу/скачать 5,42 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|