Менеджмент – басқару туралы ғылым Менеджмент кәсіби қызметтің ерекше түрі ретінде

Шиеленіс (лат.тілінен сonfl ictus) сөзі кең түсінігінде тараптардың, пікірлердің, күштердің қақтығысы ретінде түсіндіріледі [17, 567 б.]. Бірақ, психологтар айтқандай, əртүрлі жəне оның ішінде қарамақайшы тараптардың, пікірлердің, күштердің болуы адамдарға өнімді өзара əрекеттесуге кедергі жасамайды, өз бетінше шиеленістің бұлжымайтын көзі болмайды. Шиеленістің пайда болуына тұлғаның немесе топтың мүдделерін, мəртебесін, рухани құндылығын қозғайтын қарама-қайшылықтарға əкеп соқтыратыны [81] көрсетілген. Сондайақ, дұшпандық, агрессивтілік, қорқыныш жəне басқа кері эмоциялар да шиеліністің «қосылу механизмдері» бола бастайды. Шиеленістер еңбек үдерісінің ажырамас бөлігі болады деп айтуға болады; оларды өту сипаты жəне белгілі дəрежеде шешу ерекшелігі білім беру мекемесінің басшысы үшін топтық даму деңгейінің жəне қызметкерлердің біріккен қызметінің айырмашылықтарының диагностикалық мезеттерінің қызметін атқарады.

• 
  тұлғаішілік – ол қызметкердің ішкі тосуларына оның лауазымдық міндеттерінің, мəртебесінің, жұмысының қандай да болсын жағдайларының сəйкес келмеуімен сипатталады;
  
• 
  тұлғааралық – ол жеке қызметкерлер нормаларының, белгілеулері мен құндылықтарының сəйкес келмеуінен пайда болады;
  
• 
  қызметкер (оның ішінде басшының өзімен) жəне топ (ұжым) ара-сында, қызметкер нормаларының, ережелері мен құндылықтарының, ұжымның немесе ұйымның нормалары мен құндылықтарына сəйкес келмеуін көрсетеді;
  
• 
  топ арасындағы бəсекелестік – əртүрлі нормалар, құндылықтар, тəртіп ережелері жəне топ мүшелерінің жеке мінездемелері үшін екі жəне одан көп топ арасындағы шиеленіс (формалды жəне формалды емес).
  

• 
  көп жағдайда əлі тек уақытша қиыншылықтар мен келіспеуші-ліктің салдары болатын тұлғааралық наразылық, өзара жазғырулар мен дау-дамайлар;
  
• 
  шиеленіс қатысушыларының арасында қауырттылық пен түсініксіз өсетін дау-дамайлар;
  
• 
  шиеленіс ашық кезеңге көшкенін растайтын жанжал. Осы деңгей-де қарым-қатынастардың ажырау қаупі, шиеленістердің деструктивтік емес, конструктивтік шешілуі ерекше нақты болуда.
  

• 
  пайда болуы жəне адамдармен шындықтың өзі проблема ретінде қарастырылғанда, объективтік проблемалық жағдайдың болуын ұғынуы;
  
• 
  осы проблема тараптың (тараптардың) бар мүмкіндіктерінде, өкілеттіліктерінде шешілуі мүмкін емес екендігін түсіну;
  
• 
  осының салдарынан проблемалық жағдайдың шиеленістің алдыңғы жағдайға ауысуы.
  

• 
  шиеленіске қатысушылардың қақтығысы болатын егес, онда тараптардың əрқайсысы өз əділдігін дəлелдеуге жəне өз мүдделерін қорғауға тырысады;
  
• 
  тараптардың қарама-қарсы келуінің қарқындылығын арттыру, осының салдарынан эмоциялық қауырттылықтың өсуі, шиеленіске басқа адамдардың тартылуы, шиеленістің қызмет пен байланыстың басқа аяларына ауысуы, көп жағдайда – «тұлғаға ауысуы» деп аталатын жəне т.б. болады;
  
• 
  қарама-қайшылықтың өзі жоғалмайтындықтан, бірақ мықты эмоциялық қауырттылық қатысушылар энергиясының едəуір шығындарына əкелетіндіктен, қарсы əрекет қарқындылығының төмендеуі негізінде тараптар ашық қақтығыстардың мағынасыздығын түсінеді. Демек шиеліністің өзі жойылмайды, қалады:
  
• 
  шиеленіскен жақтарды жоғары немесе төмен дəрежеде қанағаттандыратын шешімді іздестіру жəне жолын табумен байланысты шиеленістің аяқталуы.
  

• 
  оқушымен оқу тапсырмаларын орындау, үлгерушілік, оқудан тыс қызмет себебі бойынша пайда болатын қызмет (немесе шиеленістер);
  
• 
  оқушымен мектептегі тəртіп ережелерін мектептен тыс жерден қарағанда, көп жағдайларда сабақтар тəртібін бұзу жағдайында пайда болатын мінез-құлық, əрекеттері (шиеленістер);
  
• 
  оқушылар мен мұғалімдердің эмоционалды жеке қарым-қатынас аясында, олардың педагогикалық қызметінің үдерісіндегі қатынас аясында пайда болатын қарым-қатынастар жағдайлары (шиеленістер)»
  

• 
  мұғалімнің оқиғаның педагогикалық дұрыс шешілуі үшін кəсіби жауапкершілігі, өйткені мектеп – бұл оқушылар адамдар арасында қарым-қатынастардың əлеуметтік нормаларын игеретін кеңістік,
  
• 
  қатысушылар жасының жəне өмірлік тəжірибесінің айырмашы-лығы -олардың шиеленістердегі ұстанымдарын айырады, қателіктерді шешкен кезде жауапкершіліктің əртүрлі дəрежесі туады;
  
• 
  қатысушылармен оқиғаларды жəне олардың себептерін əртүрлі түсіну (шиеленіс «мұғалім көзімен» жəне «оқушы көзімен» əрқалай көрінеді), сондықтан да мұғалім кейде бала күйзелісінің тереңдігін оңай ұғынбайды, ал оқушы болса, өз эмоцияларын басқара алмағандықтан, оларды санаға бағындыра бермейді;
  
• 
  шиеленіс кезінде басқа оқушылардың болуы оларды осы оқиғаға жұмылдырады, осының салдарынан шиеленіс олар үшін де тəрбие мəніне ие болады;
  
• 
  шиеленістегі мұғалімнің кəсіби ұстанымы оны шешуде өзіне бас-тама алуға жəне бірінші орынға оқушының мүдделерін қалыптасушы тұлға ретінде қоюға міндеттейді;
  
• 
  педагогикалық қызметтегі шиеленісті сəтті шешкенше ескеру оңай жəне т.б.
  

• 
  мұғалімнің оқушының мінез-құлық, олардың əрекеттері, оның ішінде тікелей сабақтағы əрекеттеріне қатысы бойынша болжау функцияларын атқарудағы қателері. Өз кезегінде жоспарлаған əрекеттерді, сабақ барысын бұзу мұғалімде ашу шақырады жəне «кедергілерді» қандай да бір тəсілдермен жою пейілінін оятады;
  
• 
  білім беру мекемесінде ақпарат пен байланыс функцияла-рын жүргізудің кемшіліктері, мысалы, сынып/топ ұжымы, білім алушылардың жеке ерекшеліктері, оның отбасының сипаттамалары жəне басқалары. Бұнын бəрі педагог үшін оңтайлы мінез-құлықтың жəне тиісінше жағдайда шиеленіс оқиғасына дейін жеткізеді;
  
• 
  мұғалім мен оқушыны субъективтік қабылдау негізінде оның мінез-құлығын бағалау функцияларын орындау; осыған орай, педагог əдеттегідей, оқушының жеке қылығын емес, тұтас тұлғасын бағалайды;
  
• 
  мұғаліммен туындаған жағдайды селқос талдау, оның педагогикалық шешімді жылдам шығаруына жəне тездетіп жүзеге асыруына деген ынтасы;
  
• 
  мұғалімнің жеке қасиеттері.
  

• 
  жұмысқа деген талаптарды түсіндіру (əр қызметкер нəтижелердің күтілетін деңгейі туралы, əртүрлі ақпаратты кім ұсынатыны жəне алатыны жайлы, өкілеттіліктер мен жауапкершіліктер жүйесі туралы жəне т.б. білуге тиіс). Осының арқасында қызметкердің мүдделері мен құқықтарын кеміту мүмкіндіктері жойылады, онымен өз міндеттерін тиіссіз орындау мүмкіндігі кемиді;
  
• 
  үйлестіру жəне ықпалдастық əдістері (өкілеттіліктердің иерар-хиясына көрсету, адамдардың өзара əрекеттесуін реттеу, ұйым ішінде ақпараттық ағыстарды жетілдіру жəне т.б.);
  
• 
  жалпы мақсаттарға жету үшін барлық қатысушылардың күштерін бағыттау;
  
• 
  сыйақы жүйесін құру (алғыс айту, сыйақы беру, мойындау неме-се адамдардың тəртібіне ықпал ету тəсілдері ретінде қызмет бойынша жоғарылату, демек шиеленіс жағдайымен басқару).
  

1. 
   бақталастық (бəсекелестік) – тиімділігі аз, өз мүдделерін қатынастың басқа қатысушыларының мүдделерін қанағаттандыруға бағытталған, бірақ жиі қолданылатын тəсіл. Көп жағдайларда бақталастық өзін тым асыра бағалауда жəне қарсыласты толық бағаламағанда пайда болады, сонда осы толық бағаламау барабар болумен қатар, қате де болуы мүмкін;
   
2. 
   бейімделу (бəсеңдету) – жеке мүдделер басқа тараптың мүдделері үшін құрбан етілетін бақталастыққа қарама-қарсы тəсіл. Осындай мінез-құлықтың себебі шиеленістің өсуінен бас тарту, шындық басқа тарапқа жататынын ұғыну, мінезінің жұмсақтығы, ассертивтілігінің жоқтығы жəне т.б. болуы мүмкін;
   
3. 
   екі жақты да барынша қанағаттандыратын шешімді іздестіру мақсатымен пікірлер мен ұстанымдардың ашық талқылауын көздейтін ымыра. Ымыраға бет алған əріптестер көп жағдайда біріккен ұтымды екенін, нашар шешім қандай да бір шешімнің жоқ болғанынан əлдеқайда жоғары екенін түсінеді;
   
4. 
   қашу (бас тарту) шиеленісті елемеу жəне нақты мойындамауда пайда болады. Осындай тактика ұстаным əлсіздігінің салдарынан, басқа адамдарға ықпал ету қабілетінің жоқтығынан, бəрі өзінен-өзі шешіледі деген сенімділіктен шиеленісті шешу бойынша белсенді байланыстарға түсуден бас тартумен байланысты болу мүмкін. Бірақ осы тəсіл неғұрлым ұтымды жағдайды күтуіне, қажетті ресурстарды, оның ішінде ақпаратты да жинауға тырысудан болу мүмкін.
   
5. 
   ынтымақтастық – екі жақтың мүдделерін қанағаттандыру ең маңызды болатын шиеленісті шешу тəсілі.
   

1. 
   шиеленістің пəнін (себептерін) анықтау. Егер де шиеленістің себептері бірнеше болса, авторлар олар үшін бөлек картаны құруды ұсынады. Сондай-ақ, олар осы кезеңде шиеленіс жағдайынан лезде амал іздестіру қажет еместігіне назар аударады;
   
2. 
   шиеленіс жағдайының қатысушыларын анықтау. Олар жеке тұлғалар да, тұтас топтар да болу мүмкін. Егер топқа кіретін тұлғалардың қажеттіліктері мен қауіптері біркелкі болса, онда оны бір оппонент ретінде белгілеуге болады. Шиеленіс осы қатысушыларды тұйық қисықпен қоршай отырып, қай құрылымдық бөлімшеде (бөлімшелерде) болатынын көрсетіңіз. Негізгі, ең белсенді, оппоненттердің маңында оларды мақұлдайтын немесе оларды қолдайтын тұлғаларды орналастыруға болады;
   
3. 
   айқын жəне мүмкіндігінше жасырын тұрған қажеттіліктерді (қызығушылықтарды) жəне учаскелердің қауіптерін анықтау. Шиеленісте қарама-қайшы ұстанымдарын алатын əртүрлі қатысушыларда бірдей қажеттіліктер мен қауіптер болуы мүмкін. Дəл басшымен негізгі басқарушы функциялар орындалмағандықтан, осы қажеттіліктер бірдей қанағаттанбауы да мүмкін. Сонымен, картаны құру барысында басшы тек қатысушыларға ғана емес, өзіне де «жататын» шиеленістердің көздерін аша алады.