ІІ.Тұлғаның еңбек ұжымындағы іскерлік мансаптық потенциалын

Кәсіби мансап менеджерінің психологиялық аспектілері. Кәсіби мансап  - 
білім,  қасиеттердің  өсуі.  Кәсіби  мансап  мамандық  сызығы  бойынша  жүруі 
мүмкін  (басында  таңдалған  кәсіби  жолын  тереңдету,  қозғалыс  сызығы) 
немесе  кәсіпаралық  (адам  тәжірибесінің  басқа  облыстарын  игеру,  көп 
жағдайда қызмет облысы мен құралдарын кеңейту байланысты). 
Д.  Сьюпер  адамның  жеке  басының  ерекшеліктеріне,  өмір  салтына, 
қарым-қатынасы  мен  құндылықтарына  байланысты  мансабының  төрт  түрін 
атап өтті. 
Бұл  жіктеменің  негізі  мансап  тұрақтылығының  көрсеткіші  болып 
табылады. 
 
Тұрақты  мансап  -  жалғыз  тұрақты  кәсіби  қызметте  алға 
жылжумен, оқытумен, жаттығумен сипатталады. 
 
Қарапайым  мансап  -  ең  кең  таралған  – дағдарысты  қоса  алғанда, 
адамның өмірлік жолының нормативтік кезеңдеріне сәйкес келеді. 
 
Тұрақсыз  мансап  -  екі  немесе  бірнеше  сынамамен  сипатталады, 
және  де  кәсіби  қызметтің  ауысуы  алдыңғы  кәсіби  саладағы  тұрақты 
жұмыстың белгілі бір кезеңінен кейін болады. 
 
Көптеген  сынамалары  бар  мансап  -  кәсіби  бағдарлардың  өзгеруі 
өмір бойы жүреді. 
Өз  мансабын  құрудағы  басшылардың  негізгі  себептері  қандай?  Д.  Мак-
Клеланд  адамдардың  жеке  мансабын  таңдаудағы  үш  негізгі  мотиві  бар  деп 
есептейді: 
Ең  алдымен  билікке  ұмтылу.  Билікке  ұмтылғандар,  өз  ойлары  мен 
сезімдерін  білдіруде  жігерлі,  ашық,  конфронтациядан  қорықпайды  және  өз 
позицияларын  қорғайды.  Олар  өзіне  назар  аударуды  талап  етеді, 
көшбасшылыққа  ұмтылады.  Жоғары  басқару  деңгейіне  жеткен  адамдар  жиі 
осындай бағдар алады.  
Мансапты  құрудың  екінші  негізгі  себебі-табысқа  ұмтылу.  Көбінесе 
мұндай мотив табысты жарияламаумен, ал жұмысты табысты аяқтауға дейін 
жеткізу  процесімен,  оның  аяқталуымен  қанағаттанады.  Өз  мансабын  құруда 
бұл адамдар орташа тәуекелге ұшырайды.  
Үшінші  негізгі  мотив-бұл  қатысы  бар  мотив.  Ол  белгілі  бір  әлеуметтік 
және  кәсіби  ортаға,  қарым-қатынас  жасауға,  басқа  да  көмекке,  қоғамдық 
жұмысқа деген қажеттіліктің ықпалымен қалыптасады. 
Көбінесе  табысты  мансапты  зерттеу  кезінде  зерттеу  нысаны  жетекшілер 
болып 
табылады. 
Американдық 
зерттеушілер 
басшылар 
арасында 
мансабының үш деңгейін бөліп отыр. 
1. Басқарудың төменгі буыны (техникалық деңгей). Бұл жұмысшылар мен 
орындаушылардың,  мысалы  шебер,  сержант,  медициналық  бике,  бөлім 
меңгерушісі  және  т.б.  тікелей  үстіндегі  басқарушылардың  деңгейі,  яғни 
ресурстарға, шикізатқа, жабдыққа жауап беретін адамдар. 
2. Басқарудың  орта  буыны  (басқару  деңгейі).  Соңғы  уақытта  басқарудың 
осы  буыны  саны  мен  маңыздылығы  жағынан  айтарлықтай  өсті.  Орта  буын 
басшыларының көп саны қазіргі ұйымның белгілерінің бірі болып табылады. 

Оларға  бөлім  меңгерушілері,  бастықтары  цех  бастықтары,  декандар, 
офицерлер лейтенант полковникке дейін және т. б. 
3. Жоғары 
басқару 
буыны 
(институционалдық 
деңгей). 
Бұл 
басқарушылардың  ең  аз  қабаты  —  корпорацияның  президенті  және  вице-
президенті, генерал, министр, ректор. 
Мансап-қызметтік,  әлеуметтік,  ғылыми  және  басқа  да  қызмет  саласында 
табысты  болу,  қызметтік  саты  бойынша  жоғары  қарай  өрлеу.  Карьерлік 
бейімділікті  дамыту  -    бұл    маманның  жеке  басының  және  кәсіби 
қалыптасуының  нақты  болашағы  .
 
 
Табысты  мансаптың  критерийлері  :
 
 
өмірлік  жағдайға  (субъективті  өлшемге)  қанағаттану;  әлеуметтік  жетістік  
(объективті критерий). 
Мансаптың  объективтік  жағы  -  бұл  адам  жеке  адам  алатын  кәсіптік 
ұстанымдар  тізбегі  және  субъективті  жағы  -  адамның  өз  мансабын  қалай 
қабылдайтынын, оның кәсіби өмірінің жолы және қоғамдағы өзінің рөлі.  
Адамның  кәсіптік  мансабының  ең  маңызды  факторы  оның  жеке  басы 
туралы  идеясы,  кәсіби  адамгершілік  тұжырымдамасы.
 
 
Мансаптық  бағдар  - 
бұл  адамның  үміттері  мен  қажеттіліктерін  анықтайтын  кәсіптік  қызметте 
жеке  дамудың  белгілері:  кәсіптік  бағдарлау;
 
 
ансапты    бағдарлау 
критерийлері;
 
 
кәсіби 
ынталандыру;
 
 
танымдық 
қызығушылық; 
психологиялық түрі. 
Мансапқа  жету  жолында  ең  маңыздысы  -  мақсат  қоя  білу,  армандау 
жолдарын  дұрыс  ұйымдастыру.Мақсат  қою  ұйымның  басқару  іс-әрекетінің 
және  жалпы  қызметінің  негізгі  компоненті  болып  табылады.  Соның  өзі 
жетекшінің  негізгі  қызметі,  басқару  іс-әрекетінің  кезеңі  және  оның 
құрылымының  компоненті  болып  табылады.  Мақсат  қою  ұйым  қызметінің 
мақсатын  таңдау  ретінде  анықталады.  Басқару  теориясында  бұл  функция 
әртүрлі  тұжырымдалады.  Бір  жағынан,  ұйымның  басқару  іс-әрекеті  мен 
жалпы қызметіндегі оның рөлі айқындалады, ал екінші жағынан, бұл (қызмет 
дербес  түрде  атап  көрсетілмейді)  жоспарлау  қызметінің  бөлігі  ретінде 
қарастырылады.  Басқа  тұжырымда  мақсат  қою  бүкіл  басқару  циклінің 
алдында  болатын  бастапқы  кезең  ретінде  қарастырылады,  сондықтан  ол 
басқару  қызметтері  жүйесінен  тыс  шығарылады.  Бұл  мақсат  қою  басқа 
қызметтерден «тыс және жоғары» деген мағынада. 
Бірақ  мақсат  қою  басқарудағы  өзінің  мазмұны  және  рөлі  бойынша 
басқару қызметін құрайды. Бұл басқарудың тек бастапқы кезеңі ғана емес, әрі 
қарай  іс-әрекет  барысында  бастапқы  мақсаттардың  тиімсіздігі  айқындалса, 
жаңаларын  тұжырымдау  орын  алады.  Осы  кезде  мақсат  қою  басқарудың 
алғашқы  кезеңі  емес,  басқа  басқару  қызметтерінің  нәтижесі  ретінде  болып 
шығады. Жетекшінің өзіндік міндеті ол қол астындағылардың алдына мақсат 
қоя білуі, бұл ұйым қызметінің процесіне кіреді. Мақсат қою қызметі – өзінің 
мазмұны  бойынша  басқарудың  басқа  қызметіне  тән  емес  өзіндік 
заңдылықтары  бар  күрделі  және  уақыт  бойынша  кең  жайылған  процесс. 
Кейде  бұл  қызмет  «мақсаттар  бойынша  басқару»  әдісінің  негізі  ретінде 
қолданылады. 

Басқару  теориясы  мақсатты  ұйымның  жүйе  құрушы  факторы  ретінде 
анықтайды.  Мақсат  ұйымның  іс-әрекетінің  жалпы  бағытталуын,  оның 
құрылымы  мен  құрамын  анықтайды,  олардың  компоненттері  арасындағы 
байланысты  реттейді,  оларды  келісілген  жүйеге  интеграциялайды.  Ол 
сондай-ақ  ұйымдағы  стратегиялық  шешімдердің  және  жоспарлаудың  негізі 
болып  табылады.  Ұйымның  жалпы  имиджі  мақсаттардың  сипатына 
байланысты болады.  
Мақсат  қою  қызметін  жүзеге  асыру  ұйым  іс-әрекетінің  негізі  болып 
табылатын  жалпы  мақсатты  анықтаудан  басталады.  Осы  мақсатты  анықтау 
үшін  «компания  философиясы»,  «фирма  саясаты»,  «ұйым  миссиясы» 
ұғымдары  қолданылады.  Миссия  ұйымның  басты  мәселелерін,  іс-әрекетінің 
бағыттарын және оған басшылықты анықтайды. Миссия таңдаудағы еркіндік, 
тұтастай алғанда, экономика тиімділігінің кепілі болып табылады. 
Басқару  ғылымында  мына  бір  ережені  орындау  міндетті  болып 
есептеледі: ұйымның пайда табуы оның миссиясы ретінде тұжырымдалмауы 
керек.  Табыс  –    ұйымның  ішкі  мәселесі.  Бірақ  ұйым  әлеуметтік  және  ашық 
жүйе болып табылатындықтан, өзінен тыс болатын қандай да бір қажеттілікті 
қанағаттандыра  отырып,  өмір  сүре  алады.  Мысалы,  «Форд»  компаниясының 
миссиясы  «адамдарға  арзан  көлік  беру»  ретінде,  компанияның  тіршілікке 
бейімділігін  қамтамасыз  етудегі  табыстың  жетекші  рөлін  сақтай  отырып 
тұжырымдайды.  Миссия  –  бұл  мақсат  қою  қызметін  әрі  қарай  жүзеге 
асырудың іргетасы.  
Ұйым  мақсаттарының  типологиясын  нақтылы  көру  қажет.  Ұйым 
мақсаттары онда қолданылатын көрсеткіштер бойынша ажыратылады.  
Ұйым 
мақсаттары 
жүйесінің 

жүктеу/скачать 1,75 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: