– Тақырып. Ұжымдағы корпоратив мәдениетінің индикаторларын

ұстауын  тағайындайды  дағдарыс  жағдайында  олардың  әрекеттерін  болжауға 
мүмкіндік береді. (Т.Ю.Базаров). 
Корпоративті  мәдениет  –  бұл  топтардың  арасындағы  бөлісетін  идеялар, 
қызығушылықтар  және  құндылықтар.  Бұған  сіздің  немесе  әріптесіңіздің 
басынан өткерген тәжірибе, әдет, дәстүр, коммуникация барысы және шешім 
қабылдау,  мифтер,  қорқыныш,  үміт,  талпыныс  сияқты  жағдайлар  кіреді. 
Сіздің  ұйымдық  мәдениетіңіз  –  бұл  адамдар  сәтті  шыққан  жұмысқа  қалай 
қарайтындығын,  сондай-ақ  персоналдардың  құралдармен  үйлесімді  жұмыс 
істейтеуіне  мүмкіндігін  білдіреді.  Бұл  өзара  байланыстырып  тұратын  аса 
маңызды  құрал.  Бұл  сондай-ақ  адамдардың  компания  аясында  әртүрлі 
жұмыспен  айналысуы.  Бұл  компанияның  бір  бөлігі  басқа  бөліктерін  байқай 
отырып,  әр  бөлімшелер  өздерінің  жүріс-тұрыс  формаларын  таңдайды.  Оны 
компания  ішіндегі  ашық  қалжың  мен  керегелердегі  шарждардан  байқауға 
болады  немесе  жабық  күйде  тек  өздерінің  адамдарына  ғана  жариялануы 
мүмкін. Бұны ұйымда басшыдан басқасының бәрінің білуі мүмкін. (Б.Феган). 
Корпоративті  мәдениет  –  бұл  компания  жұмысында  қалыптсақан 
психологиялық ахуал . 
З. Джакус «Кәсіпорындағы мәдениет – жұмысшылардың белгілі дәрежеде 
өзара  бөлісіп,  коллективтің  жаңа  мүшелерін  өздерінің  адамдары  ретінде 
тарту  және  бұны  ұйымға  жаңадан  келгендердің  жайлап  қабылдауы  үшін 
әдетке, 
дәстүрге 
айналған 
ойлау 
және 
әрекет 
ету 
тәсілі». 
Д.  Элдридж  и  А.  Кромби  «  Ұйымның  мәдениетін  ұйымның  алдына  қойған 
мақсатына  жету  жолында  топтарды  және  жеке  тұлғаларды  біріктіру  тәсілін 
анқытайтын  ережелердің,  құндылықтардың,  жүріс-тұрыстың  және  т.б. 
жиынтығы 
деп 
түсінуі 
керек». 
Х.  Шварц  и  С.  Дэвис  «  Мәдениет...  ұйым  мүшелері  арасындағы  байқалатын 
сенім,  үміт  ету  жиынтығын  байқатады.  Бұл  ұйымдағы  жеке  тұлғалардың 
және топтардың көлемді деңгейде мінез-құлқын, жүріс-тұрысын анықтайтын 
ережелерді 
қалыптастырады. 
К.  Голд  «Корпоративтік  мәдениет  -  бұл  ұйымның  барлық  өзге  салалардан 
айрықша 
қабылданған 
ерекшеліктерінің 
сипаттамасы. 
М.  Пакановский  и  Н.  О’Доннел-Тружиллио  «Ұйымдасқан  мәдениет  - 
ұйымдағы  мәселерердің  құрайтындардың  бірі  ғана  емес,  бұл  бүтіндей 
проблеманың  өзі.  Біздің  көзқарасымызша  мәдениет  –  ұйымның  қолында  бар 
нәрсе 
емес, 
олардың 
түсінігінше 
қандай 
сипат 
алуында» 
В.  Сате  «Мәдениет  сол  немесе  басқа  қоғам  мүшелері  арасында  таралған 
маңызды 
мақсаттар 
жиынтығын 
көрсетеді" 
Э.  Шайн  «Ұйымдасқан  мәдениет  –  ішкі  бейімделу  мен  сыртқыы  интеграция 
мәселелерін  шешу  үшін  топпен  ойлап  табылған  және  жасалған  базалық 
болжамдар  жинағы.  Бұл  жинақ  ұзақ  уақыт  жұмыс  істеп,  өзінің  маңыздығы 
мен  қиысындылығын  дәлелдеу  қажет.  Сондай-ақ  ол  ұйымның  жаңа 
мүшелерінің  дұрыс  ойлау  және  айтылған  мәселелерге  қатысты  оң 
көзқарастары ретінде беріліп отыру қажет. 
Г.  Морган  «Мәдениет»  метафоралық  маңынада  –  тіл,  фольклор,  дәстүр 
және басқа ұйым қызметін қажетті арнаға бұратын негізгі құндылық, наным, 

идеология  арқылы  ұйымдасқан  қызметті  жүзеге  асырудың  тәсілдерінің  бірі» 
К.  Шольц  «Корпоративтік  мәдениет  адамдардың  жүріс-тұрысын  басқаратын 
және  солардың  өзін  өзі  ұстауы  әсерінен  қалыптасатын  ұйымның  анық  емес, 
көрсетілмеген 
және 
формалды 
емес 
түсінікті 
білдіреді» 
П.  Добсон,  А.  Уильямс,  М.  Уолтерс  (1993  ж.):  «Мәдениет  –  ұйым  ішіндегі 
баршаға  ортақ  табанды  түрде  сендіру,  қарым-қатынас  және  құндылық 
Э.  Браун  «Ұйымдастырылған  мәдениет  –  ұйымның  жұмыс  істеу  барысында 
және  түрлі  материалдық  форма  мен  ұйым  мүшелерінің  мінез-құлқында 
байқалыт  үрдісте  нандыру,  құндылық  және  нақты  мәселелерді  шешу 
тәсілдерін 
меңгеру 
дің 
жиынтығы. 
М.Х.  Мескон:  «Ұйымдағы  қалыптасқан  ахуал  оның  мәдениеті  болып 
саналады.  Мәдениет  ұйымдағы  дағды,  әдет  және  көрінісінде  байқалады». 
С.  Мишон  и  П.  Штерн:  «Ұйымдастырылған  мәдениет  кәсіпорынға  қатысты 
құпталған  құндылықтарға  сәйкес  келетін  және  ұйым  мүшелерінің 
әрқайсысына  өмірлік  тәжірибе  ретінде  беріліп  отыратын  жүріс-тұрыс, 
символдар, 
рәсімдер 
мен 
мифтердің 
жиынтығы. 
Е.Н.  Штейн:  «Ұйымдасқан  мәдениет  –  қызметкерлердің  ішкі  бейімделу  мен 
сыртқы  интеграцияны  шешу  тәсілі  мен  ережесі.  Кезінде  өзін  ақтаған  және 
актуальдығын 
дәлелдеген 
шарттардың 
бірі. 
Н.  Лемэтр:  «Кәсіпорын  мәдениеті  –  ұйымның  барлық  мүшелері  арасындағы 
таратылған символдар, құндылық және жүріс-тұрыс үлгісін көрсететін жүйе. 
Байқағанымыздай  ұйымдық  мәдениетке  әртүрлі  анықтаулар  мен 
талқылаулар  берілуіне  қарамастан,  онда  бір  ортақ  бір  кезең  (түсінік)  бар. 
Дефинцияларды біріздендіру үшін ұғыымдарды өзара салыстыруға талпыныс 
жасалды.  Бұл  контент-талдау  арқылы  жасалды,  сонымен  қатар  осы  сала 
төңірегінде  жұмыс  істейтін  зерттеушілердің  жиі  қолданған  түсінік  пен 
терминдер анықталды. 
Көптеген  анықтамаларда  авторлар  ұйым  мүшелері  өздерінің  жүріс-
тұрысында  және  іс-әркеттерінде  ұстанатын  базалық  болжауларға  жүгінеді. 
Бұл  түсіктемелер  көбінесе  қоршаған  ортаға  (топтар,  ұйымдар,  қоғам,  әлем) 
және  оның  өзгерістерін  реттеп  отыратын  дүниелерге  (табиғат,  кеңістік, 
уақыт,  жұмыс,  қарым-қатынас  және  т.б.)  байланысты.  Бұл  түсінікті  ұйымға 
байланыстырып 
құру 
қиын 
болмайды. 
Жеке  тұлғалардың  ұстанатын  құндылықтар  -  авторлардың  корпортавті 
мәдениет  түсінігіне  енгізгендей  екінші  ортақ  категория  болып  табылады. 
Құндылықтар  тұлғаның  рұқсат  етген  етілмеген  дүниелерге  мінез-құлқын 
бағыттап  отырады.  Кейбір  ұйымдар  әрқашанда  тұтынушыларының  пікірін 
бірігші  кезекке  қояды.  Сондықтан  оларда  ұйым  мүшелерінің  жұмысындағы 
сәтсіздікке  кіналауға  жол  берілмейді.  Ал  басқаларында  мүлде  керісінше 
болуы  мүмкін.  Әйткенмен  қандай  жағдайда  болмасын  қабылданған 
құндылық  тұлғаға  нақты  жағдайларда  қалай  әрекет  жасау  керек  екендігін 
түсінуге көмектеседі. 
Корпоративтік 
мәдениет 
түсінігінің 
жалпы 
үшінші 
атрибутына 
символика  жатады.  Бұл  құнды  бағыт  ұйым  мүшелері  арқылы  беріледі. 
Көптеген  фирмаларда  өздерінің  құндылық  бағдарлар  сипаттайтын  арнайы, 

барлық  құжаттарда  пайдаланылатын  символдары  болады.  Оны  әңгімелейді, 
өзгелерге  сипаттап  айтып  береді,  талқылайды.  Мұның  нәтижесінде 
компанияның  жарнамалық  буклетінде  жазылған  құндылықтардан  гөрі 
тұлғаға үлкен әсер етеді. 
Сондықтан  үлкен  мөлшерде  осы  феноменді  көрсететін  «корпоративті 
мәдениет»  түсінігін  қолданған  жөн.  Біздің  зерттеуімізде  осы  термин 
қолданылады. 
«Корпоративтік  мәдениет»  түсінігі  XIX  ғасырда  пайда  болды.  Оны  неміс 
фельдмаршелі  Мольткенің  қолдануымен  құрылды.  Ол  офицерлер  ортасында 
өзара  әрекетті  сипаттада  пайдаланды.  Ол  уақытта  өзара  әрекет  жарғымен, 
сотпен  ғана  емес,  дуэлмен  де  реттелді.  Жүріс-тұрыс  ережесі  жазылған, 
жазылмаған 
түрде 
ортағасырлар 
гильдиясында 
профессионалды 
сыбайластықтың  ішінде  қалыптасты.  Қылыштасудан  түскен  тыртық 
офицерлер  «корпорациясына»  жатынын  білдіретін  міндетті  белгі  болып 
табылды. 
Сондықтан 
ұйымдастырылған 
мәдениетке 
байланысты 
көптеген 
жалықтырар  сұрақтар  жаңалық  емес.  Оған  тек  белгілі  бір  бөлігі  ғана  терең 
ғылыми аспект болып табылатын көптеген публикациялар дәлел бола алады. 
Сонымен  қатар  пәндік  зерттеулер,  ұйымдық  мәдениетке  қатынасты  талдауға 
тәжірибелік  нұсқаулық,  «мәдени  өзгерістер»  жобалары  туралы  хабарлама 
болады.  Соңғы  15-20  жылда  осы  кезге  дейінгі  әртүрлі  идеялардың  қоспасы, 
теориялар  мен  үлгілер  «корпоративтік  мәдениет»  ұғымының  аясында  бір 
жерге 
топтастырылды. 
Атап  өтсек,  негізінен  ұйымдастыру  мәдениеті  саласындағы  зерттеудер 
тарихы  тереңде  жатыр.  Корнель  университетінің  (АҚШ)  профессоры 
Хариссон  Трайс  Чикагоның  Western  Electric  компаниясындағы  30 
жылдардың 
басында 
белгілі 
Хоуторндық 
тәжірибесін 
жүргізудегі 
американдық  ғалым  Э.  Мэйо  басшылық  еткен  топ  жұмысын  корпорация 
қызметін  мәдени  қырынан  зерттеудегі  алғашқы  қадам  деп  санайды.  Бұл 
тәжірибе  5  жыл  бойы  4  кезеңнен  өтті  (1927-1932  ж.ж.)  және  зерттеу 
жұмыстарына  арнайы  іріктелген  компания  жұмысшыларының  еңбек 
өнімділігіне  түрлі  факторлардың  әсерін  анықтауды  мақсат  етті.  Екі  кезеңнің 
нәтижелері 
менеджмент 
«классикалық» 
теориясының 
кейбір 
түсіндірмелерінің  дәрменсіздігін  алға  тартты  және  бұған  ертеректе 
бағаланбай келген «жасырын» психологиялық және әлеуметтік фактор кінәлі. 
Өз  гипотезасын  бекіту  үшін  Э.  Мэйо  мен  әріптесі  У.Уорнер  үшінші 
кезеңде  адамдардың  еңбекке  қарым-қатынасын,  принцип  пен  пікірлерін, 
сенімдерін ұжымдағы адамгершілік көңіл-күйін айқындайтын 20 мыңға жуық 
сұхбат  жүргізуді  және  детальды  бақылауларды  қажет  еткен  кең  бағдарлама 
жасап 
шығарды. 
Сондықтан 
Э. 
Мэйо 
бастаған 
ғалымдар 
тобын 
ұйымдастырушылық мәдениет салысндағы (бұл ұғым мен тұжырым біршама 
кеш  пайда  болса  да)  зерттеулердің  өзіндік  қарлығаштары  деп  есептеуге 
болады.  Компаниядағы  индивидум  үшін  саналы  өмір  жалпы  «топтық 
қатынастылық  сезімінің»  демуы  жұмысшылардың  қажеттіліктері  мен  жұріс-

тұрысын олардың ұйым мәдениеті көзқарасы тұрғысынан әрі қарай зерттеуге 
талпынуда өзіндік серпіліс болып табылады. 
50-жылдардың 
атақты 
американдық 
социологы 
М. 
Далтон 
жұмысшылардың  түрлі  қажеттіліктерінен  туындайтын  мәдениет  пен 
субмәдениеттің  табиғи  пайда  болуы  пәнін  зерттеуге  АҚШ  пен  Канаданың 
ондаған  ірі  және  орта  фирмаларында  зерттеулер  жүргізеді  және  өзінің 
«Басқаратын  адам»  («Человек,  который  управляет»)  кітабындағы  зерттеудің 
нәтижелерін жалпылайды. 
Далтонмен  бір  кезеңдее  десе  де  болады  (одан  тәуелсіз)  Тавистонский 
институтының  ағылшын  социологтарының  тобы  ұғымды  мәдени  жүйе 
ретінде 
детальды 
зерттеулер 
жүргізіп, 
бірнеше 
жұмысшылардың 
нәтижелерін басып шығарды. 
1969  ж.  АҚШ-та  Х.  Тайс  басшылығымен  Корнель  университетінің 
зерттеушілер  тобы  жазған  түрлі  өндірістік  әдет  пен  дәстүрлерге  арналған 
кітап жарық көрді. 
80-90  жылдары  қарсаңында  ұйымдасрыушылық  мәдениет  феномені 
үлкен  зерттеулер  тобының  назарын  аударды.  80-ші  жылдардың  басында 
АҚШ-та  сабақ  беретін  жапондық  Оучидің  «Теория  Z»  және  Томас  Питерс 
пен  Роберт  Уотерманның  «Тиімді  басқару  ізденісінде»  («В  поисках 
эффективного  управление»)  атты  бастамалар  кітаптары  жарық  көрді. 
1989  жыылы  олардың  ішінде  ұйымдастырушылық  мәдениет  фирманың 
экономикалық  тиімділігінің,  сонымен  қатар  сыртқы  ортаға  бейімделудің 
маңызды  факторы  болып  табылаты  жөнінде  тезис  болғанын  атап  өту  керек. 
1982  жылы  Бостон  кеңесші  тобының  мамандары  Теренс  Дил  мен  Аллан 
Кеннедидің  «Корпоративтік  мәдениет»  атты  жарық  көрген  кітабы 
танымалдыққа ие болды. Тек 1983 жылы наурыз бен 1984 жылдың қазан айы 
аралығында Канада мен Еуропада ұйымдық мәденет, ұйымдық фольклор мен 
символизм  мәселелері  бойынша  5  маңызды  конференция  өткізді.  Олардың 
үшеуінің 
ғылыми 
протоколы 
жеке 
кітап 
болып 
басылды. 
Ғалымдар 
корпоративтік 
мәдениет 
табиғатын 
біршама 
өзгеше 
қалыптастырды. Корпоративтік мәдениет – адамдарға олардың іс-әрекеті мен 
жүріс-тұрысына  бағыт-бағдар  беретін  «ұйым  алға  қойған  құндылықтарда 
көрініс  табатын  ұйым  мүшелері  қабылдаған  аса  маңызды  жорамалдардың 
жиынтығы.  Бұл  құндылықты  бағыттар  ұйым  мүшелерінее  ұйымның  рухани 
және материалдық, символикалық құралдары арқылы беріледі. 
«Деньги»  журналдары  жүргізген  сауалнама  нәтижесіне  тоқталсақ: 
коммерциялық  банктер,  сауда  және  консалтингтік  мәдениет  ең  алдымен 
төмендегілерден 
құралады 
деп 
санайды 
(факторлар 
ұйымдағы 
маңыздылығына қарай анықталады). 
Кәсібилік.  Фирмаға  адалдық  пен  жоғары  кәсіби  мамандарды  қаржылай 
және рухани ынталандыру мен марапаттау. Сонымен бірге бұл компанияның 
қызметкерлерінің корпоративтік мәдениет туралы пікірлеріне тоқталсақ: 
1) әріптестермен достық қарым-қатынас 
2) кәсіби өсу мүмкіншілігі 
3) қаржылық жеңілдік мен сый ақылар 

Неміс  зерттеушісі  Л.  Розенштиль  піркінше  сүйенсек  «корпоративтік 
мәденеит» ұғымы аталған фирма жұмыстарының  іс-әрекеттерін айқындығын 
меңгерген нормаларды бейнелейді. 
Ал  амикандық  экономист  Р.  Пэккейл  мен  Э.  Этос  мұның  негізінде 
«жоғары  мақсаттар»  мен  «рухани  құндықтарды»  түсенеді.  Ал  бұлар 
Жапонияда дзен-буддизмнен тамыр алады. Тегі жапон американдық У. Оухи 
МакГрегордың  «Х»  пен  «У»  теориясының»  үлгілерін  «Z»  теориясын»  ойлап 
шығарады.  Оухи  үшін  мәдениет  ұйым  мүшелеріне  құндықытар  мен 
түсініктер  жайында  маңызды  көрініс  туындайды,  жөн-жоралғылар  мен 
аңыздар, символдар жиынтығынан тұрады. 
Антрополог  М.  Мид  мәдениетті,  соның  ішінде  корпоративтік  мәдениеті 
ортақ өткені бар адамдар тобының ұжымның жаңа мүшелеріне  табыстайтын 
меңгерген іс-әрекет негізі деп сипаттайды. 
Сөйте тұра көптеген авторлар корпоративтік мәдениет басты элементтері 
ретінде адамдардың факторлар, қызметкерлердің фирмаған деген адалдығын, 
ұйымның ішкі құрылымдарын нығайтатын дәстүрлер жиынтығын атайды. 
Демек, корпоративтік мәдениет компания ерекшеліктерінің шарты болып 
табылатын  ұйым  мүшелеріне  ортақ  пікірлер,  тәртіп  эталондары,  көңіл-күй, 
символ,  бизнесті  жүргізудің  рәсімдері  мен  қатынастарының  кешені  ретінде 
анықтама беруге болады. 
Зерттеушілер  алдында  корпоративтік  мәдениет  мәселелерін  қарастыруда 
корпоративтік  мәдениет  феноменін  зерттеушілерлің  негізгі  тәсілдері  қабыса 
алатын  қандай  да  бір  «біріктіруші»  теориялық  схемаға  деген  сөзсіз 
қажеттілік  туындату  және  мұндай  схема  әрбір  ұстанымның  тұтастығын 
бұзып, олардың ассимилияциясына итермелеуге еш жол бермеу керек. 
Бұл  байланыста  корпоративтік  мәдениеттердің  төрт  түрінің  схемасы 
қызықты болып отыр. 
1) Кландық  мәдениет.  Ортақ  дүниелері  көп  адамдары  бар  өте  достық 
қарым-қатынастағы  жұмыс  орны.  Ұйымдар  үлкен  отбасына  ұқсас.  Ұйым 
басшылары  немесе  лидерлері  тәрбиеші,  тіпті  ата-ана  ретінде  қабылдайды, 
ұйым дәстүр мен адалдықтың арқылы  жұмыс істейді. Ұйым міндеті жоғары. 
Ол  тұлға  кемелденуінің  ұзақ  уақытты  пайдасына  ұжым  бірлігі  мен 
адамгершілік 
жанкүййге 
екпін 
түсіреді 
және 
маңыз 
береді. 
Табыс  тұтынушыға  деген  мейірімділік  сезімі  мен  адамдарға  қамқорлық 
терминін  анықтайды.  Ұйым  бригадаларының  жұмысшыларды,  адамдарды 
бизнеске, келісімге қатынасуын қолдайды. 
2) Кландық мәдениетте көшбасшыларды екі түрге бөледі: 
1.  Келісімгер  (пособник)  –  адамдарға  және  процестерге  бағытталған. 
Текетірестерді  шешумен,  келісім  іздеумен  айналысатын  тұлға.  Шешім 
қабылдау  және  мәселе  шешуде  адамдарды  тарту  оның  ықпалының  негізінде 
құрыйды.  Бизнеске  араласу  мен  ашықтықтың  белсенді  түрде  қолдайды. 
2.  Тәлімгер  –  қамқор  және  әр  іске  ынталы  адам.  Жеке  адамдардың 
қажееттіліктеріне  қамқорлық  танытумен  және  өзгелердің  бұны  түсінуіне 
негіз  болатын  тұлға.  Сыйластық  пен  сенім  оның  ықпалын  анықтайды. 
Адамгершілік  принциптерін  орындау  және  іске  деген  адалдылықпен 

бағаланады. 
2) Адхократтық мәдениет. Дипломатикалық кәсіпкерлік пен шығармашылық 
жұмыс  орны.  Адамдар  өз  басын  құрбандыққа  тігіп  тәуекелдікке  баруға 
дайын,  көшбасшылары  жаңашыл  және  тәуекелшіл  болып  келеді.  Алғы 
шептегі  қызмет  қажеттілігіне  көңіл  бөлінеді.  Ұйымның  ұзақ  мерзімді 
жоспарларында  өсу  мен  жаңа  ресурстарға  қол  жеткізуге  екпін  түсіреді. 
Өндіріс табысын айрықша жаңа тауарлар немесе қызмет көрсетуді ұсынылуы 
айқыындалады.  Өкім  немесе  қызмет  көрсету  нарығында  көшбасшы  болу 
маңызды. Жеке бастамашылық пен еркіндікті жоғары бағалайды. 
Архократтық  мәдениетте  көшбасшы  –  жаңашыл,  талантты  және 
парасатты адам. Өзгерістерді алдын-ала сезе алатын тұлға. Кемел болашақты 
болжау  мен  өзгелерге  үміт  беру  оның  ықпалының  негізі.  Ұйымның  қай 
бағытта  бара  жатқанына  алаңдаушыылық  танытатын  бүгінгі  бағалап, 
мүмкнідігіне  аса  назар  аударатын  адам.  Бұл  көшбасшының  стилініңі 
белгілері – стратегиялық бағыт және қалыптасқан қызметті үздіксіз жақсарту. 
3) Иерархиялық  мәдениет.  Өте  формалданған  және  құрылымды  жұмыс 
орны. 
Адамдар 
әрекетін 
процедуралар 
басқарады. 
Көшбасшылары 
рационалды  ойлайтын  үйлестіруші  мен  ұйымдастырушы  екенін  мақтаныш 
санайды.  Ұйым  қыызметкерлерінің  қылыпты  жүрісінен  танбау  аса 
көкейкесті.  Ұйымды  формалды  ережелер  мен  ресми  саясат  біріктіреді. 
Ұйымның ұзақ мерзімді қам-қаракеттері тұрақтылықты және операцияларды 
табысты  жүргізудің  жүйелі  көрсетуімен  қаматамасыз  ету  болып  табылады. 
Табыс  жеткізілу  сенімділігімен  күнтізбелік  кестенің  тәртібін  төмен 
шығындар секілді терминдер сипаттайды. 
4) Иерархиялық мәдениеттегі көшбасшылар рөлі: 
-  Инструктор  –  техникалық  жақсы  ақпараттандырылған  амаман.  Өз  ісін 
білетін  тұлға.  Оның  ықпалының  негізінде  ақпаратқа  басшылық  ету  туралы 
құжатты 
және 
ақпаратты 
менеджмент 
бағаланады. 
-  Координатор  –  сенімге  ие  әрі  сөзіне  берік  құрылым  мен  жұмыс  легін 
демеуші тұлға. Ықпалының себебін жағдайды танып білу, күнтізбелік кестені 
меңгеру,  тапсырмаларды  бөлу,  ресурстарды  орналастыру  және  т.б.  іздеу 
керек. Тұрақтылық және бақылау жоғар бағаланады. 
Нақытық  мәдениет.  Бар  бас  ауруы  алға  қойған  міндеттерді  орындау 
болып  табылатын  нәтижеге  бағытталған  ұйым.  Адамдар  мақсатшыл  және 
бір-бірімен  бәсекелес.  Көшбасшылары  –  қайратты  басшылар.  Қатал 
бәсекелестер. Олар талапшыл. Ұйымды жеңіске деген күш байланыстырады. 
Бедел  мен  табыс  ортақ  мәселе.  Табыс  нарыққа  өту  және  нарықтық  үлес 
терминімен  сипатталады.  Нарықтағы  бәселестік  баға  мен  көшбасшылық 
маңызды. Ұйым стилі – бәсекеге қабілеттілікке айқын жүргізілген соқпақ. 
Нарық  мәдениеттегі  көшбасшы  ол  –  күрескер,  қызуқанды  және  батыл, 
мақсатты  жетуге  талпынған,  бәсекелестік  жағдайларда  күш-қуатқа  толы 
тұлға. Жеңіске жету – басты мақсат
.  
Корпоративтік  мәдениет —  белгілі  бір  ұжымның  не  компанияның  ішкі 
моделі.  Ал  ішкі  модель —  әрбір  қызметкер  бағынатын  құндылықтар, 
ережелер, дәстүр мен қағидалардан тұратын жүйе. Компанияның пәлсапасы, 

оның 
табысқа 
жетуі, 
клиенттермен 
қарым-қатынасы 
корпоративтік 
мәдениетке тікелей байланысты. 
Корпоративтік  мәдениеттің  элементтеріне:  компанияның  ұстанатын 
бағыты,  компанияға  ең  маңызды  құндылықтары,  бұрыннан  қалыптасқан 
дәстүрлері,  әр  қызметкердің  өзін-өзі  ұстау  мәдениеті,  кеңселерінің  стилі, 
өзіндік  таңбасы,  бренді,  бір-біріне  деген  сенімі,  бірлігі  және  ең  негізгісі  сол 
компанияның құндылықтарын бөлісетін қызметкерлері жатады. 
Бизнес  әлемі  корпоративтік  мәдениетті  ХХ  ғасырда  зерттей  бастаған. 
Қазіргі таңда оның мынандай түрлерін қарастыруға болады: 
1. 
«Басқарушы  модель». Барлық  қызметкерлер  заңға  бағынып,  әркім  өз 
жұмысын  атқарады.  Барлық  қызметкерлер  компанияның  механизмін 
құрайды. 
2. 
«Dream 
Team». Командалық 
жұмыс, 
қызметтік 
лауазымдарға 
бөлінбейді,  басшылыққа  бағынбайды,  әр  қызметкер  команда  мүшесі  ретінде 
маңызды  рөл  атқарады,  өз  ойын  еркін  айтады,  жауапкершілігі  мол  болады 
және командамен бірігіп жұмыс істейді. Олардың қағидасы: «Үлкен табысқа 
бірігіп қана жете аламыз!». 
3. 
«Отбасы». Әріптестердің  арасында  достық,  жылы  қарым-қатынастың 
болуы.  Компания  үлкен  отбасы,  ал  басшылар  жастарға  жол  көрсететін  ұстаз 
секілді,  олардан  кез  келген  нәрсені  сұрап,  үйренуге  болады.  Корпоративтік 
мәдениеттің  бұл  түрінде  қызметкерлерге  әлеуметтік  көмектер  көрсетіледі, 
құттықтаулар,  жайлы  жұмыс  орындары  қамтамасыз  етіледі  және  әрбір 
қызметкер өз жұмысына адал болады. 
4. 
«Саудалық  модель». Бұл  корпоративтік  мәдениеттің  түрі  көбінесе 
табыс  табуға  бағытталған  компанияларда  болады.  Әрбір  қызметкер  өзі  үшін 
жұмыс  атқарады,  бір-бірімен  бәсекелестікке  түседі.  Компания  үшін 
қызметкер  табыс  әкелген  жағдайда  ғана  құнды.  Корпоративтік  мәдениеттің 
бұл  түрі  компанияның  табысты  болуымен,  көшбасшылық  қасиеті  бар 
қызметкерлерімен және бәсекеге қабілеттілігімен ерекшеленеді. 
5. 
«Нәтижеге 
бағытталған». Компанияның 
әрбір 
қызметкері 
өзін 
дамытуға  тырысады.  Басты  мақсаттары  белгілі  бір  нәтижеге  жету. 
Корпоративтік  мәдениеттің  бұл  түрінде  қызметкерлер  кәсіби  шеберлігімен, 
нәтижелілігімен,  корпоративтік  рухымен,  мақсатқа  ұмтылуымен  және  кез-
келген жағдайда шешім қабылдай алуымен ерекшеленеді. 
Міне,  корпоративтік  мәдениетті  осындай  бес  түрге  бөліп  қарастырып 
көрдік.  Оның  түрлері  мұнымен  шектелмейді.  Әлемде  қанша  ұйым,  қанша 
компания  болса,  соншалықты  корпоративтік  мәдениет  бар.  Сонымен  қатар 
корпоративтік  мәдениет  жылдам,  заман  ағымына  сай  ауысып  отырады. 
Мысал  ретінде  интернеттегі  аяқ  киім  сататын  танымал  американдық 
компания «Zappos»-тың корпоративтік мәдениетін қарастырайық. 
Zappos — интернеттегі аяқкиім сататын танымал американдық компания. 
Бірнеше  жылдың  ішінде  Zappos  компаниясы  өз  нарығында  көшбасшыға 
айналды  және  қызметкерлердің  корпоративтік  мәдениеті  табыстағы  шешуші 
рөлді  атқарды.  Бұл  компанияда  бас  директордан  бастап  техникалық  қолдау 

маманына  дейін  корпоративтік  мәдениеттің  маңызды  мүшесі  ретінде 
қарастырылады. 
Zappos  компаниясы  даму  үдерісінде  үнемі  қиындықтарға  тап  болған. 
Белсенді  даму  үшін  жеткілікті  қаражат  табылмай,  серіктестер  мен 
тұтынушылар  тауарлардың  сапасына  лайық  баға  бермеген.  Тіпті  компания 
жабылайын  деген  сәттер  де  туған.  Алайда  оны  қызметкерлердің  достығы, 
ортақ  мақсатқа  деген  сенімі,  бір-біріне  көмегі  аман  сақтап  қалды. 
Компанияның  қарызын  төлеуге  қаражаты  болмаған  кезде  көптеген  адамдар 
жалақыларынан  бас  тартып,  түсіністік  танытқан.  Мұның  бәрі  Zappos-тың 
корпоративтік мәдениетінің мықтылығын көрсетеді. 
Zappos  өзінің  мәдениетімен  кез-келген  компаниядан  ерекшеленеді.  Бұл 
интернет-дүкен  аяқкиімдерді  көп  табыс  үшін  сатпайды.  Олар  тұтынушының 
қалауын  бірінші  орынға  қояды.  Осы  стратегиясының  арқасында  ұзақ 
мерзімді  сенімді  қарым-қатынас  қалыптастырады.  Олардың  ұстанымы 
«алдымен  достық,  содан  соң  ақша».  Алғашында  Zappos  компаниясының 
ережелеріне көптеген интернет-дүкендер күліп қараған. Себебі клиенттермен 
достық қарым-қатынас жасау үшін компания тиімсіз ережелерді шығарған. 
Мысалы: 
 
Сатып  алушы  тауарды  ұнатпаған  жағдайда,  аяқ  киімін  365  күн  ішінде 
тегін ауыстырып немесе қайтара алады; 
 
Компанияда  24  сағат  бойы  жұмыс  жасайтын  тегін  қоңырау  шалу 
орталығы бар; 
 
Компанияның қоймасы тәулік бойы жұмыс істейді; 
 
Компанияның  байланыс  орталығының  операторларына  арналған 
белгілі  шектеу  жоқ.  Олар  тұтынушымен  кез-келген  мәселе  бойынша  көңілін 
тауып,  әр  нәрсеге  мән  беріп,  достық  қатынаста  сөйлеседі.  Сатып  алушымен 
ең ұзын әңгіме алты сағатқа созылған екен. 
 
Егер  өздерінде  тұтынушыға  қажет  аяқ  киім  болмаса,  оператор  сатып 
алушыны  бәсекелестердің  сайтына  бағыттауы  керек.  Кәдімгі  бизнес 
тұрғысынан алғанда бұл әрекет компания үшін тиімсіз. 
Zappos  үшін  «достық»  компанияның  рәмізі  болып  табылады.  Сондықтан 
тұтынушылар Zappos-ты таңдайды. 
Компанияның  тағы  бір  ерекшелігі  —  клиенттерге  өте  жағымды  қызмет 
көрсету.  Телефонға  жауап  беретін  қызметкерлер  тұтынушының  кез-келген 
сұрағына  жауап  беруге  және  көмектесуге  дайын.  Ол  туралы  көптеген 
оқиғалар  бар.  Мысалы,  мына  ғаламторда  жарияланған  Zappos  туралы  хикая: 
«Бірде  Санта-Моникада  өткен  конференциядан  кейін,  әріптестеріммен 

жүктеу/скачать 1,75 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: