Мотивация краткое содержание главы концепция мотивации Основы мотивации
жүктеу/скачать 1,04 Mb.
|
16-Мотивация
- Бұл бет үшін навигация:
- Литература ТИХАЯ РЕВОЛЮЦИЯ BLOOMINGDALE S
Таблица 16.3
зультаты на конец года. И выяснилось, что если мы выплатим премии работникам, то на бонусы управленческому составу, выплачиваемые из чистой текущей прибыли, денег не останется. Для руководителей бонусы — основной источник доходов. Мы не можем выплатить рабочим премии и оставить менеджеров без зарплаты». Сюзанна почувствовала, что начинает терять самообладание. Она не может просто сидеть и смотреть, как вытягиваются в негодовании лица рабочих, потому что бухгалтерия не сумела увязать планы по участию в прибылях и планы бонусов для менеджмента. Она боялась, что все то хорошее, чего им удалось добиться с помощью нового плана мотивации, пропадет зря. Рабочие выполнили свои обязательства перед компанией и то, что фирма получила большую прибыль, знали все. ЧТО ДЕЛАТЬ? Выступить на собрании менеджеров компании и попытаться доказать необходимость соблюдения плана оплаты труда рабочих. Руководство может подождать со своими бонусами, до тех пор пока не будут разрешены проблемы с выплатами. I. Согласиться с Б. Уилксом. Будет несправедливо, если руководители потеряют столь большую сумму денег. Следует начать готовить рабочих к тому, чтобы они не ждали больших прибылей от участия в программе в первый же год. 3. Выступить на на совете директоров с предложением о разработке компромиссного плана, который бы разделял бонусы между руководством и рабочими. Источник: Doug Wallace, «Promises to Keep», What Would You Do?, Business Ethics Magazine, vol. II, July-August 1993, 11-12. 528 Часть 5. Лидерство Глава 16. Мотивация 529 КРИТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ Литература ТИХАЯ РЕВОЛЮЦИЯ BLOOMINGDALE'S Компания Bloomingdale's — лидер происходящей в сфере розничной торговли, а точнее в универмагах, тихой революции. Тысячи работников, ранее получавших почасовую оплату, переводятся на комиссионные. С помощью новой системы оплаты в Bloomingdale's надеются повысить мотивацию работников к труду, привлечь лучших продавцов и предоставить им возможность зарабатывать больше денег. Например, при старой системе продавец отдела женской одежды получал за год около $ 16 тыс. ($ 7 в час плюс 0,5 % комиссионных от продаж в $ 500 тыс.). При новой системе оплаты доход этого же продавца должен составить $ 25 тыс. — 5 % комиссионных от того же объема продаж. Джон Палмерио, сотрудник салона мужской обуви, с энтузиазмом воспринимает перемены в системе оплаты. Его недельный заработок увеличился на $ 175. Однако в отделе женского нижнего белья настроения гораздо более минорные. Поставленная цель по объему продаж—$ 1,6 тыс. в неделю на сотрудницу — труднодостижима, но обязательна для того, чтобы заработать хотя бы прежние деньги и вообще не лишиться работы. В предыдущие годы система комиссионных действовала только в таких «дорогих» отделах, как мебельный, бытовой техники, мужских костюмов. Там продавцы при желании и умении действительно могли заработать больше. Перенос системы на остальные отделы мог и не сработать, но тем не менее, он состоялся, и не только в Bloomingdale's. Основная проблема заключается в следующем — сможет ли фирма сделать своих продавцов более ориентированными на покупателя, если они получают только комиссионные. Возможно, продавцам не захочется заниматься жалобами, возвратами, мыть прилавки — ведь им необходимо обслуживать покупателей. Более того, внедрение новой системы только в одном магазине обходится в $ 1 млн: необходимы образовательные программы, новые компьютерные системы, увеличивается объем фонда заработной платы труда, наконец. И если окажется, что все предпринятые меры негативно отражаются на уровне обслуживания покупателей, можно считать, что усилия себя не оправдывают. ВОПРОСЫ На каких теориях мотивации основано переключение с почасовой оплаты на систему комиссионных? Удовлетворяются ли при новой системе потребности высших уровней? Как покупатель, как бы вы отнеслись к необходимости совершать покупки в магази не, заработная плата продавцов которого определяется исключительно показателями индивидуальных продаж? Источники: Francine Schwadel, «Chain Finds Incentives a Hard Sell», The Wall Street Journal, July 5,1990, B4; Amy Dunkin, «Now Salespeople Really Must Sell for Their Supper», Business Week, July 31,1989,50-52. David Silburt, «Secrets of the Super Sellers», Canadian Business, January 1987, 54-59; «Meet the Savvy Supersalesmen», Fortune, February 4,1985,56-62; MichaelBrody, «Meet Today's Young American Worker», Fortune, November 11,1985,90-98; TomRichman, «Meet the Masters. They Could Sell You Anything...», Inc., March 1985, 79-86. Abraham F. Maslow, «A Theory of Human Motivation», Psychological Review 50, 1943, 370-396. Clayton Alderfer, Existence, Relatedness and Growth, New York: Free Press, 1972. Frederick Herzberg, «One More Time: How Do You Motivate Employers», Harvard Business Review, January—February 1968, 53-62. Jay Finegan, «Unconventional Wisdom», Inc., December 1994,44-58. David C. McClelland, Human Motivation, Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1985. J. Stacy Adams, «Injustice in Social Exchange», в Advances in Experimental Social Psychology, 2nd ed., ed. L. Berkowitz, (New York: Academic Press, 1965);/. Stacy Adams, «Toward an Understanding of Inequity», Journal of Abnormal and Social Psychology, November 1963,422-436. «The Double Standard That's Setting Worker against Worker», Business Week, April 8, 1985,70-71. Victor H. Vroom, Work and Motivation, New York: Wiley, 1964; B. S. Gorgopoulos, G. M. Mahoney, N.Jones, «A Path-Goal Approach to Productivity», Journal of Applied Psychology 41, 1957, 345-353; E. E. Lawler III, Pay and Organizational Effectiveness: A Psychological View, New York: McGraw Hill, 1981. Anne Murphy, «Outline for an Open-Book Company», Inc., September 1990, 112-113; Bruce G. Posner, «If at First You Don't Succeed», Inc., May 1989, 132-184. Tom Peters and Nancy Austin, A Passion for Excellence: The Leadership Difference, New York: Random House, 1985, 267. «Creating Incentives for Hourly Workers», Inc. July 1986,89-90. J. Richard Hackman and GregR. Oldham, Work Redesign, Reading Mass Addison Wesley 1980;/ Richard Hackman and Greg Oldham, «Motivation through the Design of Work: Test of a Theory», Organizational Behavior and Human Performance 16,1976, 250-279. Barbara Ettorre, «Retooling People and Processes», Management Review, June 1995,19-23. Thomas A. Stewart, «New Ways to Exercise Power», Fortune, November 6,1989, 52-64. Amo Penzias, «New Paths to Success», Fortune, June 12,1995, 90-94. |