Н. Л. Лабунская, зам директора по умр

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

КУЗНЕЦКИЙ ТЕХНИКУМ СЕРВИСА И ДИЗАЙНА ИМ. ВОЛКОВА В. А.

Н. Л. Лабунская, Н. П. Максимова, В. И. Наумова, Е. П. Никонова

Наставничество как институт профессионального становления

молодых педагогов

Описание системы работы

Новокузнецк 2015

УДК 377

ББК 74.47

Н 32

Рассмотрено методическим советом ГБОУ СПО КузТСиД и рекомендовано к 

использованию педагогическими работниками ОУ НПО/СПО

Авторы: 

Н.Л. Лабунская,  зам. директора по УМР

Н. П. Максимова, преподаватель, зав. методическим кабинетом 

В. И. Наумова, преподаватель, руководитель школы молодого педагога

Е. П. Никонова, методист

Наставничество   как   институт   профессионального   становления   молодых   педагогов [Текст]:

описание системы работы / Н. Л. Лабунская,  Н. П. Максимова, В. И. Наумова, Е. П. Никонова.-

ГБОУ  СПО   Кузнецкий   техникум  сервиса   и   дизайна   им.  Волкова  В. А.  –   Новокузнецк:   Изд-во

«ГБОУ СПО КузТСиД», 2015. – 89 с.

Описание   системы   работы   адресовано   администрации,   методистам   образовательных

учреждений   НПО/СПО,   преподавателям,   которых   волнует   решение   задач   профессионального

становления молодого специалиста, полного освоения педагогической профессии начинающими

преподавателями и мастерами производственного обучения, адаптации их в трудовом коллективе,

налаживания   педагогических   контактов   через   создание   системы   наставничества   в   рамках

образовательного   учреждения.   Представленная   система   работы   опубликована   на   сайте

информрегистра   (№   государственной   регистрации   0321304477).  В   работе   изложено   описание

системы работы в качестве наставника, представлены нормативные и методические документы,

примеры   локальных   актов   регламентирующих   различные   направления   реализации   системы

наставничества в ОУ СПО.

УДК 377 

ББК 74.47

© Н.Л.Лабунская

© Н.П.Максимова

© В.И.Наумова

© Е.П.Никонова

© Государственное бюджетное образовательное учреждение 

среднего профессионального образования Кузнецкий техникум 

сервиса и дизайна им. Волкова В.А., 2015

1

СОДЕРЖАНИЕ

стр.

Введение

3

1.Наставничество, это целенаправленный процесс профессионального 

становления молодых педагогов

5

Заключение

15

Литература

17

Приложение №1. Алгоритм работы наставника с молодым 

специалистом

18

Приложение №2. Положение о наставничестве в ГБОУ СПО КузТСиД

19

Приложение №3. Виды наставничества

26

Приложение №4. Примерный план работы наставника с молодым 

педагогом

27

Приложение №5. Итоговая диагностика

29

Приложение №6. Входная диагностика

34

Приложение №7. Индивидуальный план профессионального 

становления 

38

Приложение №8. Диагностический материал педагога психолога

43

Приложение №9. Положение о школе молодого педагога 

47

Приложение №10. Некоторые результаты профессиональной 

деятельности молодых педагогов,  подтверждающие эффективность 

реализации наставничества

51

Приложение №11. Памятка по подготовке к уроку

54

Приложение №12. Памятка по оформлению методических разработок

57

Приложение №13. Памятка по формированию основных показателей 

оценки результатов освоения профессионального модуля

60

Приложение №14. Памятка: как подготовить и провести презентацию

67

Приложение №15. Инструкция по самоанализу урока

70

Приложение №16.Инструкция классному руководителю

71

Приложение №17. Положение об открытом уроке

73

Приложение №18.Положение о портфолио педагогического работника

80

Приложение №19. Памятка наставнику

86

2

ВВЕДЕНИЕ

В условиях модернизации системы образования в России значительно возрастает

роль   преподавателя,   повышаются   требования   к   его   личностным   и

профессиональным   качествам,   к   его   активной   социальной   и   профессиональной

позиции.   Вместе   с   тем   сегодня   в   образовании   наблюдается   ситуация   «кадрового

голода» обусловленная старением педагогических кадров, низким уровнем оплаты

труда, снижением престижа  профессии педагога.

Учитывая   стремительное   развитие   техники   и   технологий   во   всех   сферах

деятельности, не только в производственной, но и в педагогической, приобретает

особую   значимость   проблема   привлечения   и   закрепления   в   образовательных

учреждениях молодых специалистов. 

Особенностью труда начинающих педагогов является то, что они с первого дня

работы   имеют   те   же   самые   обязанности   и   несут   ту   же   ответственность,   что   и

опытные коллеги, а обучающиеся и их родители, сотрудники, руководство ожидают

от них столь же безупречного профессионализма.

Решение задач профессионального становления молодого специалиста, полного

освоения   педагогической   профессии,   адаптации   в   трудовом   коллективе,

налаживания   педагогических   контактов   возможно   через   создание  системы

наставничества в рамках образовательного учреждения. 

Основными   категориями   процесса   наставничества   являются   развитие,

воспитание и профессиональная адаптация человека в трудовой производственной

деятельности. 

Под  развитием  человека   понимается   процесс   становления   его   личности   под

влиянием   внешних   и   внутренних,   управляемых   и   неуправляемых   социальных   и

природных факторов

Под  воспитанием  –  целенаправленный   процесс   формирования   интеллекта,

физических и духовных сил личности, подготовки ее к жизни, активному участию в

трудовой деятельности.

Под  профессиональной   адаптацией  понимается   процесс   приспособления

(привыкания) человека  к содержанию, условиям, организации  и  режиму  труда,  к

коллективу. Успешная профессиональная адаптация является одним из показателей

обоснованности   выбора   профессии   и   способствует   развитию   положительного

отношения   работника  к   своей  деятельности,   сближению   общественной   и  личной

мотивации трудовой деятельности.

3

Возврат к наставничеству в современном образовательном процессе как форме

работы с молодыми педагогами указывает на недостаточность других используемых

управленческих   и   образовательных   технологий   подготовки   специалистов   и

возможность   применить   этот   тип   отношений   как   резерв   успешного   управления

профессиональным становлением личности, в нашем случае- личности педагога. В

последнее   время   все   чаще   наставничество   подменяют   другими   понятиями:

"тьюторство", "коучинг", "менторинг". В современной педагогике используются два

термина: "наставничество" и "тьюторство". Тьюторство

1

, появилось в России в связи

с тем, что созданная система наставничества в конце 80х годов прошлого века была

разрушена. 

Реализуемая   в   ГБОУ   СПО   КузТСиД   система   наставничества  –   представляет

собой форму преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий

процесс передачи и ускорения социального и профессионального опыта. Кроме того,

мы   считаем,   что   наставничество   –   одна   из   наиболее   эффективных   форм

профессиональной   адаптации,   способствующая   повышению   профессиональной

компетентности и закреплению педагогических кадров.

В   данной   работе   автор   представляет   описание   системы   работы   в   качестве

наставника. Учитывая большой объем наработанной методической документации,

применяемой наставником в работе направленной на профессиональное становление

молодых специалистов: преподавателей и мастеров производственного обучения, в

приложении приведены лишь некоторые из них.

1Тьютор – наблюдатель за воспитанниками, в английском языке – домашний учитель, репетитор, 

воспитатель.

4

1.НАСТАВНИЧЕСТВО, ЭТО ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННЫЙ ПРОЦЕСС

ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНОВЛЕНИЯ МОЛОДЫХ ПЕДАГОГОВ

Реализация процесса  наставничества в ГБОУ СПО КузТСиД непосредственно

связана с работой методической службы техникума. Наставничество - одна из форм

методической   работы   ОУ.  В   настоящее   время   существует   несколько  определений

понятий   «наставничество»   и   «наставник».   Современный   словарь   по   педагогике

понятие «наставничество» трактует как: это одна из форм передач педагогического

опыта, в ходе которой начинающий педагог практически осваивает персональные

приемы под непосредственным руководством педагога-мастера[3]. 

Г. Льюис рассматривает понятие «наставничество» как систему отношений и ряд

процессов, когда один человек предлагает помощь, руководство, совет и поддержку

другому.

Наставничество существовало в нашей стране с 30-х годов 20 века в различных

формах и реализовывалось  как форма воспитания и профессиональной подготовки

молодежи   на   производстве,   в   ПТУ   и   т.   д.   передовыми   опытными   рабочими,

мастерами, инженерно-техническими работниками. 

Наставник – человек, обладающий определенным опытом и знаниями, высоким

уровнем   коммуникации,   стремящийся   помочь   своему   подопечному   приобрести

опыт,   необходимый   и   достаточный   для   овладения   профессией.   Сократ   главной

задачей наставника считал пробуждение мощных душевных сил ученика. 

К. Д. Ушинский считал, что, профессиональная адаптация личности напрямую

зависит   от   уровня   педагогического   мастерства,   опыта   и   знаний   наставника.

Наставничество   не   ограничивается   только   передачей   навыков   и   педагогического

опыта, это процесс долгий и трудоемкий. Наставник вводит новых специалистов в

коллектив   и   помогает   понять   корпоративную   культуру   и   технологию   работы.

Наставничество – это постоянный диалог, межличностная коммуникация. Поэтому к

наставнику   предъявляются   особые   требования,   связанные   не   только   с   его

профессиональной,   педагогической,   методической   компетентностью,   но   и

коммуникативными,   личностными   качествами.   Человек,   занимающий   должность

наставника,   прежде   всего,   должен   быть   терпеливым   и   целеустремленным,

пользоваться   авторитетом   в   коллективе   среди   коллег,  учащихся   (воспитанников),

родителей. Обязательно обоюдное согласие наставника и молодого специалиста в

совместной работе, готовность наставника к передаче опыта.

5

Исходя из всего вышесказанного, можно предположить, что наставник должен

быть настоящим подвижником, обладать глубокими знаниями в области педагогики,

психологии, культурологии и высокой профессиональной компетентностью.

Для   самого   наставника   это   служит   стимулом   к   профессиональному   росту.  В

поисках  инновационных форм и методов работы с молодыми педагогами  нами

изучены   и   внедрены   в   практику   работы   системный,   деятельностный,   а   также

андрагогический подход. В соответствии с особенностями обучения взрослых, при

отборе   форм,   методов,   средств   и   способов   повышения   квалификации   молодых

педагогических кадров, мы учитываем уже имеющееся образование у начинающих

специалистов, наличие жизненного и профессионального опыта, психологические и

возрастные особенности, их ожидания и запросы и др. Обучение взрослых должно

начинаться   с   диагностики   их   потребностей   в   обучении,   выявления   пожеланий

относительно   организации   и   содержания   обучения,   должна   быть   предусмотрена

возможность осуществления обратной связи и корректировки учебного содержания

в   ответ   на   пожелания   взрослых   обучающихся.   Технологиям   обучения   взрослых

характерна   интенсивность,   максимальная   индивидуализированность,   выраженная

деятельностная и прагматическая направленность, что способствует максимальному

проявлению и развитию активности педагога[2].

В   своей   работе,   решая   задачи   наставничества   мы   придерживаемся

выработанного нами алгоритма (Приложение №1) и руководствуемся «Положением

о   наставничестве»   (Приложение   №2),   приказом   о   закреплении   наставников   за

молодыми педагогами и другими нормативными актами ОУ.

Чтобы качественно спланировать и реализовать работу в качестве наставника мы

ознакомились   с   научными   исследованиями,   направленными   на   изучение

наставничества, как эффективной формы воспитания и подготовки молодых рабочих

на производстве. К вопросу адаптации учителя в разное время обращались ученые,

педагоги и психологи: А. Альберт, Л.Г. Борисова, С.Г. Вершловский, Т.А. Воробьева,

П.А.   Жильцов,   Н.А.   Ершова,   Л.М.   Митина,   A.Г.   Мороз,   Г.И.   Насырова,   П.А.

Просецкий, М.И. Скубий, В.А. Сластенин, А.И. Ходаков и др.

В   педагогической   реальности   существуют  различные   виды   наставничества

(Приложение   №   3),   но   в   нашей   практике,   учитывая   работу   одновременно   с

несколькими   подопечными

2

,   в   основном   оправдали   себя  прямое,   коллективное   и

открытое наставничество.

2В последние годы коллектив пополнился  молодыми преподавателями: Н. В. Кострова, Н. В. Долгих, А. А. 

Рудометова, С.В. Телепова и О. Б. Филимонова, мастера п/о М. В. Балакина и К. В. Сысоев и др.

6

Н.Э.   Касаткина,   В.В.   Патрина,   Е.В.Филатова   выявили   две   группы   факторов

повышения   качества   профессиональной   подготовки   молодых   рабочих:   внешними

факторами являются методы, формы, средства педагогического воздействия, уровень

педагогического   и   профессионального   мастерства   наставников;   внутренними

факторами - индивидуально-психологические особенности молодых рабочих [4].

Внешние   факторы   непосредственно   и   определяют   содержание   нашей   работы,

которая   осуществляется   путем  двустороннего   взаимодействия  (наставник   –

ученик) - через индивидуальное консультирование, помощь в решении конкретных

профессиональных   задач,   совместное   посещение   уроков   и   анализ   опыта   коллег,

совместная   подготовка  конкурсных  материалов,  выступлений,  публикаций

(публикации в соавторстве - Всероссийская НПК, Кемерово, 2009; Международная

НПК, Кемерово,  2013, см. Портфолио) и т. п. 

Любая   система   работы   должна   быть   целенаправленной.   Таким   образом,

проектируя  процесс   наставничества,   мы  планируем(Приложение   №4.План   работы

наставника)   конкретные   мероприятия,   шаги,   соотнесенные   к  цели,   поставленной

через ожидаемый результат на основе диагностики.

Проектировочная   деятельность   наставника   по   планированию   и   реализации

работы с молодым педагогом на различных этапах адаптации в новом коллективе

представлена в таблице 1.

Планирование работы наставника с молодым педагогом. Таблица 1.

Цель   работы   наставника:   оказание   помощи   молодому   педагогу   в

профессиональном становлении

Содержание 

работы

Этапы

адаптационный

проектировочный и

основной

контрольно-оценочный

Задачи

 

Определить 

сформированность 

профессионально 

значимых качеств; 

разработать 

адаптационную 

программу 

профессионального 

становления 

молодого учителя 

(план 

самообразования, 

индивидуальный 

Сформировать 

потребность у молодого 

учителя в проектировании 

своего дальнейшего 

профессионального роста, 

в совершенствовании 

знаний, умений и навыков, 

полученных ранее

Сформировать у 

молодого педагога 

способность и стремление

к рефлексии собственной 

деятельности, умения 

критически оценивать 

процесс 

профессионального 

становления и развития, 

самостоятельно управлять

своим профессиональным

развитием 

7

план развития) 

Формы 

работы

Индивидуальная

 

Индивидуальная, 

коллективная

Индивидуальная, 

групповая, коллективная

Диагностика

Входная: на 

выявление уровня 

готовности к 

выполнению 

профессиональных 

задач, затруднений

Текущая:   с   целью

своевременной

корректировки работы

Итоговая

(

Приложени

е № 5): для анализа 

результативности 

наставничества

Средства, 

методы

 

Диагностика, 

посещение 

наставником уроков 

молодого педагога, 

организация их 

самоанализа; 

стимулирование всех 

форм 

самостоятельности, 

активности в ВОП; 

формирование 

навыков 

самоорганизации, 

позитивное принятие 

выбранной 

профессии.

Методы: 

репродуктивные, 

наблюдение, 

анкетирование, 

беседа

Внесение изменений в 

индивидуальный план 

работы. Работа над темами

самообразования, 

планирование 

методической работы, 

выявление 

индивидуального стиля 

деятельности, создание 

"Портфолио", работа с 

психологом.

Методы: 

информационные (работа в

"Школе молодого 

педагога" педагогические 

чтения и др.); творческие: 

проблемные, 

инверсионные; 

наблюдение; беседа; 

анкетирование

Педагогическая 

рефлексия, участие в 

профессиональных 

дискуссиях, посещение и 

анализ открытых уроков, 

развитие творческого 

потенциала молодых 

педагогов, подготовка к 

конкурсам, 

конференциям, мотивация

участия в инновационной 

деятельности.

Методы: комплексные

(педагогические 

мастерские, мастер-

классы, проблемно-

деловые, рефлексивно-

деловые игры)

На начальном этапе профессиональной деятельности молодого педагога 

проводится входная диагностика (Приложение № 6), с помощью анкетирования, 

тестирования, беседы по выявлению уровня методической, педагогической, 

профессиональной грамотности педагога, наиболее выраженных затруднений в 

работе на данном этапе и пр. На основе интерпретации диагностических 

материалов, наставник совместно со своим подопечным разрабатывает 

индивидуальный план профессионального становления и развития (план 

самообразования, индивидуальный план развития, Приложение № 7)[5]. При этом, 

учитывая конкретные результаты диагностики, возможно как краткосрочное 

планирование (на год), так и длительное (до трех лет). Мы считаем важным на этапе 

планирования именно совместную работу педагога и его «ученика», что позволяет 

обеспечить принятие целей работы, понимание поставленных задач и способов их 

8

решения молодым специалистом. Что в свою очередь положительно сказывается на 

результатах наставничества.

В то же время на начальном этапе, для успешной адаптации молодых педагогов

нужна еще и их целенаправленная подготовка к самостоятельной работе. Это —

активизация   всех   способностей   и   качеств   личности,   социального   опыта,

приобретенных в процессе обучения и индивидуального развития для достижения

успеха   в   педагогическом   труде.   Немало   важную   роль   на   этом   этапе   играет

взаимодействие наставника с психологом техникума. Поэтому мы формируем запрос

психологической   службе  нашего   ОУ  на   проведение   психологических   гостиных:

«Способы   и   приемы   формирования   авторитета   начинающего   педагога   в   роли

классного   руководителя»,   «Созидательная   сила   конфликта»;   тренингов:   «Страх

публичного выступления», «Способы снятия эмоционального напряжения», а также

на проведение индивидуальных консультаций и диагностики (Приложение № 8) по

выявлению   затруднений   в   профессиональном   становлении,   связанных   с

психологическими особенностями молодого педагога. 

Подобные   мероприятия,   проведенные   совместно   с   психологом,   в   нашей

практике, проводятся не только по запросу наставника, но и непосредственно по

заявкам   молодых   специалистов.   Это   способствует   решению   первоочередных

проблем молодых специалистов.

Таким   образом,   результаты   диагностики   проведенной   наставником   являются

основополагающими   при   планировании   индивидуальной   работы   по

профессиональному становлению каждого молодого педагога, а также учитываются

при   реализации   системного   подхода   в   планировании   общетехникумовской

методической работы (включение вопросов требующих изучения в планы работы

методических комиссий, проблемных и творческих групп).

Так,  например,  нами  выявлены  на  основе   текущего  мониторинга  наиболее

часто встречающиеся затруднения, в работе молодых педагогов:

-   не   развитые   аналитические   способности   (самоанализ   урока,   анализ

педагогической литературы, анализ педагогического опыта, анализ затруднений);

-   не   готовность   реализовывать   научно-методическую   составляющую

деятельности педагога (подготовка публикаций, разработка программ, методических

пособий);

- страх публичного выступления;

9

-   отсутствие   навыков   делового   общения   в   рабочем   коллективе   и   отсутствие

умений применять коммуникативные способности для решения профессиональных

задач;

- отсутствие навыков поведения в конфликтной ситуации;

- не готовность к инновационной и творческой деятельности и др.

Для   решения   выявленных   проблем   нами   были   предложены   вопросы   в   план

работы   различных   методических   объединений   техникума   реализованные   в

различных формах проведения:

-  Семинары-практикумы:  Методика   составления   тестов  I,  II,  III  уровней.

Знакомство   с   педагогической   терминологией.

 Подготовка   мастера   к

уроку(составление плана урока, КМО урока). Целеполагание современного урока.

-Копилка   мастерства:  Внедрение   информационных   технологий   на   уроках

производственного и теоретического обучения. Приемы активизации слушателей.

-Лекционное   занятие:  Структура   уроков   т/о  и   п/о,   типы   уроков.  Развитие

познавательных   способностей   и   активности   обучающихся   на   уроке.   Стили

руководства учебной группой.

-Смотр - выставка комплектов РУПД молодых педагогов. 

-  Практическая работа  в малых группах по корректировке комплектов РУПД.

Разработка недостающих средств обучения.Создание ЭСО.

- Деловая игра «Двоечник тоже человек».

- Мастер-класс «Занятие по пожарной безопасности».

-  Занятие   в   психологической   гостиной:  Подростковый   суицид,   причины   и

профилактика. Проблема формирования здорового образа жизни. Функции эмоций в

жизнедеятельности педагога. Особенности общения подростков.  Влияние имиджа

педагога на профессиональную деятельность.

Реализации   наставничества,   как  коллективной   формы   работы  с   молодыми

кадрами, способствует созданная в нашем техникуме проблемная группа «Школа

молодого педагога» (ШМП) (Приложение № 9). Отвечая задачам развития ОУ, эта

традиционная   форма   решения   проблем   профессионального   становления

начинающих   педагогов   в   нашем   техникуме   трансформировалась   из   «Школы

молодого мастера» (ОУ в статусе НПО пополнялось преимущественно мастерами

п/о),   в   «Школу   молодого   педагога»   (в   связи   с   открытием   общеобразовательной

10

подготовки,   сменой   статуса   ОУ   в   СПО   и   соответственно   расширением   штата

молодых преподавателей).

Работу   ШМП   с   молодыми   специалистами   мы   проводим   по   следующим

направлениям: 



пропедевтическая адаптационная работа;



организация профессиональной коммуникации;



мотивация самообразования;



ориентация   педагогов,   имеющих   среднее   специальное   образование   на

получение высшего образования;



планирование и организация работы по предмету;



контроль за деятельностью молодых специалистов.

Профессиональная   адаптация   молодого   специалиста   представляет   собой

сложный   динамичный   процесс   полного   освоения   педагогической   профессии   на

основе   совокупности   ранее   приобретенных   и   постоянно   пополняемых   знаний,

умений и навыков. В работе наставника в нашем образовательном учреждении есть

некоторые   особенности   обусловленные   уровнем   квалификации   и   образования

педкадров. Реализация основной профессиональной образовательной программы по

профессии   НПО   должна   обеспечиваться   педагогическими   кадрами,   имеющими

среднее   профессиональное   или   высшее   профессиональное   образование,

соответствующее   профилю   преподаваемой   дисциплины   (модуля)  [ФГОС   НПО].

Поэтому адаптация в педагогической среде мастеров п/о, пришедших с производства

и   не   имеющих   специальной   педагогической   подготовки   обязательно   включает

знакомство с азами педагогики, методики профессионального образования.  Кроме

этого,   учитывая   сложный   контингент   ОУ   НПО   и   СПО,   молодым   педагогам

приходится   работать   и   с   «запущенными»   обучающимися,   поэтому   важна

психологическая   поддержка.  Понятно,   что  наибольшие   сложности   у   молодых

вызывают вопросы  дисциплины и порядка на уроке,  методические аспекты урока,

оформление различной документации, организация взаимодействия с родителями

обучающихся, осуществление классного руководства.

Профессиональное становление молодого специалиста сегодня немыслимо без

использования современных информационных технологий. Современный уровень

информатизации   нашего   техникума   позволяет   побуждать   молодых   педагогов   к

11

участию   в   сетевых   формах   организации   обучения,   вебинарах,   обеспечить

дистанционное  обучение. Только за последний год дистанционно повысили свою

квалификацию три молодых специалиста- А. А.Рудометова, Л. Г. Темникова, К.С.

Растворцева.   Одной   из  новых   форм   обучения,   представляющих   рынок

неформальных   образовательных   услуг   в   дистанционном   образовании,   является

мастер-группа.   Под   мастер-группой   М.Ю.   Чередилина   понимает   длительную

дистанционную   работу   нескольких   участников,   иногда   нескольких   десятков

участников   под   руководством   человека,   опытного   в   каком-то   деле   (виде

деятельности)[6].   Основным   элементом   обучения   в   мастер-группе   является

регулярная   рассылка   или   проведение   онлайн   лекций   с   выдачей   заданий   для

участников,   индивидуальная   проверка   выполненных   заданий   и   обратная   связь   с

мастером, различные формы взаимодействия участников с мастером и между собой

на основе различных электронных сервисов и программ (электронная почта, скайп,

форумы   и   т.д.).Так   прогнозируя   в   новом   учебном   году   открытие   специальности

«100119.51   Флористика»   молодой   преподаватель   географии   и   биологии   С.   В.

Телепова прошла дистанционное обучение по курсу «Флористика».

В   то   же   время   мы   отмечаем   определенную   неготовность   молодых   педагогов

вступать   в   сетевые   педагогические   сообщества,   слабую   активность   по   обмену

опытом   на   различных   педагогических   форумах.   Поэтому   мы   создаем   условия

подталкивающие  педагогов   при   выполнении  различных   профессиональных   задач

использовать   ресурсы   сайта   техникума   и   сети   Интернет.   Так,   в   рамках   ШМП

состоялась   декада   «Горжусь   профессией   моей».   Одним   из   мероприятий   декады,

разнообразившим,   сделавшим   интересным   проведение   контрольной   процедуры

была викторина с использованием электронной оболочки. Чтобы подготовиться к

викторине   молодым   педагогам   предложено   было   в   свободном   доступе   на   сайте

техникума   ознакомиться   с   материалами   «заочного   педагогического   семинара»   и

подготовиться   к   викторине   по   вопросам,   которые   размещены   там   же.   Это

продемонстрировало педагогам возможности использования интернет-технологий и

сайта   ОУ,   как   образовательного   ресурса.   Также   компьютерные   технологии

целесообразно применять на этапе диагностики через электронное тестирование с

помощью стандартных электронных тестовых оболочекMytest,  UniTest, MasterTestи

др (Приложение 5).

12

Наиболее эффективной формой обучения молодых педагогов, формирующей у

них творческо-деятельностную позицию, развивающей педагогическую рефлексию,

является участие в конкурсном движении. Своего рода школой профессионального

мастерства,   ориентированной   на   развитие   педагогической   компетентности,

актуализацию   и   презентацию   педагогических   находок   и   достижений,   являются

конкурсы педагогической направленности, такие как: «Педагог года», «На лучшую

методическую разработку», конкурсы социальных или педагогических проектов и

пр.  Так   в   областном  конкурсе   «Инновационный   учебно-методический   комплекс

дисциплин спеццикла»,наш техникум представляли шесть начинающих педагогов,

их них  5 человек стали победителями, и награждены «Премией Губернатора КО

молодым педработникам ГОУ  НПО».  Наш  ежегодный  опыт  участия  в  областном

конкурсе «Педагог года» показывает, что чаще участниками этого конкурса, из числа

педагогов   нашего   коллектива,   становятся   именно   молодые   педагоги.   Это

подтверждает потребность молодого специалиста в самореализации, саморазвитии и

выстраивании профессиональной карьеры. При этом по итогам областного конкурса

«Педагог года»финалистами конкурса стали Н. В. Кострова (2007), С.Г. Овсянников

(2008),   О.   Б.   Филимонова(2010),   Е.   В.   Косолапова   (2013)   (см.   Портфолио).Для

преподавателей   общепрофессиональных   и   профессиональных   дисциплин    и

мастеров п/о, формирующих профессиональные знания, умения, компетенции, очень

важно совершенствоваться в профессии мы решаем эту проблему через участие в

конкурсах   профессионального   мастерства   разного   уровня.   Примером

результативного   участия   молодых   мастеров   п/о   по   профессии   «Парикмахер»   в

профессиональных   конкурсах   различного   уровня  являются   победы:  вчемпионате

России по парикмахерскому искусству и декоративной косметике в 2007г., из 712

конкурсантов, профессионалов со всей страны, звание Бронзовой чемпионки России

завоевала   Т.А.   Иванова;   в   2013г.   в   областном   чемпионате   «Кузбасская   звезда»

Балакина М.В. заняла 1 место в номинации «Полный модный мужской образ», за это

она   награждена   сертификатом   на   участие   в   международном   чемпионате   по

парикмахерскому   искусству  и  декоративной  косметике  «Невские   берега»   г.Санкт-

Петербург, где стала призером и др.

В целом  положительные результаты  целенаправленной системной работы по

профессиональному   становлению   молодых   специалистов   можно   увидеть   по

13

результатам   педагогической   деятельности,   участия   в   конкурсах,   активности   и

включенности   в   ВОП   техникума,   участию   в   методической   работе   техникума,

результатам   аттестации   на   первую   квалификационную   категорию,   наличию

публикаций   у   большинства   молодых   педагогов.   Примером   может   служить

профессиональный рост  Балакиной М.В. и Филимоновой О.Б. и др. (Некоторые

результаты   профессиональной   деятельности   молодых   педагогов,

подтверждающие эффективность реализации наставничества - Приложение № 10,

а также в Портфолио).

Несмотря   на   то,   что   наставничество   как   одна   из   форм   работы   с   молодыми

специалистами существует давно, тем не менее, педагогическое сообщество остро

нуждается в методической литературе, в которой бы содержался материал о том, как

организовать   наставничество   образовательных   учреждениях.   Поэтому,   чтобы

обеспечить   самостоятельную   деятельность   молодых   педагогов   по

профессиональному   становлению,   оказать   помощь   в   практическом   применении

знаний  и умений  полученных  ранее  для  решения конкретных  профессиональных

задач,   нами   были   разработаны  различные   методические   рекомендации,

инструкции,   памятки   и   положения,   шаблоны   плана-конспекта   уроков   различного

типа, тематические электронные презентации (в силу большого объема материала, к

данному описанию системы работы наставника прилагаются только некоторые из

них):

-  Памятка  по   подготовке   к   уроку   (Приложение   №   11);   по   оформлению

методических   разработок   (Приложение   №   12),  по   формированию   основных

показателей оценки результатов освоения профессионального модуля (Приложение

№   13),«Как   подготовить   и   провести   презентацию»   (Приложение   №   14),  о

реализации здоровьесберегающих технологий и др.

-  Инструкция  по   заполнению   журналов   теоретического   и   производственного

обучения, по подготовке докладов и сообщений, по самоанализу урока (Приложение

№15), классному руководителю (Приложение 16)и др.; 

-  Положение  о   самостоятельной   работе   обучающихся;   положение   о

профессиональной   направленности,  положение  об  открытом  уроке  (Приложение

17),положение   о   планировании,   организации   и   проведении   лабораторных   и

практических занятий, положение о портфолио (Приложение № 18);  положение о

14

комплекте   рабочей   учебно-программной   документации   по   профессии/

специальности;   положение  о   формировании   фонда   оценочных   средств,   для

проведения   текущего   контроля   успеваемости   и   промежуточной   аттестации

обучающихся и др.

- Методические рекомендации: По подготовке курсовых работ, по проведению 

лабораторных и практических занятий; Методическое обеспечение организации 

контроля учебных достижений обучающихся в учреждении профессионального 

образования в условиях реализации ФГОС НПО/СПО: электронное методическое 

пособие (Автор: Н. Л. Лабунская, № гос.рег. № 0321300828).

15