Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова

192
еңбектенеді. Бұл қажеттіліктер күшейе келе, гомеостатикалық 

дағдарыстардың туындауына – ағзаның оңтайлы күйінің бұзы-
луына соқтырады. Қажеттілік қанағаттандырылған кезде дағда-
рыс өтеді, гомеостаз қалпына келтіреді.
Дегенмен ХХ ғасырдың 20-жылдарында америкалық ғалым-
дар Р. Вудвортс пен А. Уайт гомеостатикалық қажеттіліктерден
басқа, адамға функционалану қажеттілігі де (күту, есту, сезу, 
т.с.с.) тән екенін дәлелдеді. Бұл қажеттілік қандай да бір нәтиже
үшін емес, іс-әрекет процесінің өзі үшін белсенділікке алып 
келеді, сөйтіп ол процессуалдық сипатта болады. Мұндай қоз-
дыру үшін ішкі мотивация деп атады, өйткені оның көзі іс-
әрекеттің сыртында емес, өзінде болады. Процессуалдық қа-
жеттіліктер өтпейді, оларды қанағаттандыруға бағытталған бел-
сенділік нәтижесінде күшейе түседі. Олардың антигомеоста-
тикалық сипаты бар. Тұлға солар арқылы дамиды. Негізгі екі 
мотивациялық жүйені: ішкі және сыртқы атап көрсетеді. Олар
бір-біріне тәуелсіз, бірақ олардың толыққанды қызметі кезінде 
ғана мотивтік жайлылыққа қол жеткізу мүмкін. Ішкі мотивация
жүйесі өзіндік ерекшеліктерге ие [33, 34, 35].


Жаңалыққа ұмтылыс: егер адам ақпараттық вакуумды то-
лықтыра алмаса, кейде едәуір жүйке-психикалық айналуларға 
соқтыратын сенсорлық депривация күйі туындайды.

Қозғалыстық белсенділікке ұмтылыс – қарапайым байқалу,
ішкі мотивация формасы. 


Дүниені тиімді және «үнемді» игеру мен сондағы мінез-құ-

лыққа ұмтылыс – бұл туа біткен және дербес қажеттілік, оларды
қанағаттандыру күшті оң эмоциялар көзі ретінде қарасты-
рылады.

Өзіндік детерминацияға ұмтылыс. Адам өзінің «Мен»-ін өз
мінез-құлқының көзі деп есептейді, сөйтіп осы пікірді бекітуге 
тырысады.

Өзін-өзі танытуға (көкейкестілендіруге) ұмтылыс – адам-
ның өзін-өзі танытуы үшін «өзі іске асыра алатынын жүзеге 
асыру» қажеттілігі (А. Маслоу).
Ішкі және сыртқы мотивациялар жүйелері барынша күрделі 
және заңды қарым-қатынаста болады. Сыртқы мотивацияларды
іске асыру ішкі мотивацияларды күшейтеді, ал ішкі әсерлерді 

193
жүзеге асыру жаңа, әлдеқайда күрделі сыртқы мотивациялардың 

қалыптасуына әкеліп соқтырады және басқа да заңдылықтары

бар. Ішкі мотивациялардың гипертрофиясы сыртқы мотивация-
ның төмендеуіне соқтырады. Іс-әрекет процесіне бой алдыру
және осы процестен қанағат алу нәтижелерді екінші қатарға 
ығыстырады, олар субъективті мәнсіз бола түседі. Мұның мы-
салы – «билікке мастану» құбылысы, билік жасау құралдан 
өзіндік мақсатқа және өзіндік құндылыққа айналады. Соның
нәтижесінде тұлғалық бағыттанудың өзіндік типі – «алға жыл-
жуға бағдарланған» карьералық тұлға қалыптасады.
Осы екі мотивациялық жүйелердің дисгармониясы пайда 
болуымен сыртқы факторлардың гипертрофиясы ықпалынан

ішкі мотивацияның бұзылу құбылысы іске қосылады. Егер
қандай да бір іс-әрекет үшін марапат субъектінің соған қосқан 
нақты үлесінен асып кетсе, онда іс-әрекет процесіне деген қы-
зығушылық төмендейді, адамның мотивация ұмтылыстары ма-
териалдық стимулдарға ауысады, нәтижеге (марапатқа) қуғын
басталады. Жалпы мотивациядан мотивация жүйесінің біреуі 
жоғалады, соның нәтижесінде мотивацияның жалпы деңгейі
төмендейді. 
Сыртқы мотивтерге сай мақсаттар «экстринсивтік мақсат-

тар», ішкі мотивтерге сай келетіндері «интринсивтік мақсат-
тар» ұғымымен белгіленген. Мотивтерді адам мақсаттарымен 
сәйкестендіру нәтижесінде іс-әрекеттің тұлғалық мәні сияқты
маңызды психологиялық күй қалыптасады. Іс-әрекетті психоло-
гиялық байытудың басты бағыты мен оның тиімділігін арттыру
құралы – ішкі мотивацияны дамыту, оны ұйымдастыру кезінде 
интринсивтік мақсаттарға баса назар аудару.
Мотивацияны ұйымдастырудың үздік варианты – ішкі және 
сыртқы ынталандыруы, мотивтерді оңтайлы сабақтастыру, ол
мотивация жүйелерінің екеуінің де қосылуын қамтамасыз етеді. 
Жетекшінің өз іс-әрекетінің мотивтенуіне қатысты осыған
ұқсас картина байқалады. Осы іс-әрекеттегі мотивтену дисба-
лансының типтік байқалуы – бұл мотивациялық деформа-

циялар. Олардың себептері адамның мотивтену бағдарының
орындалуы үлкен табыстылықпен («нәтиже заңы») сипатта-
латын іс-әрекет түрлеріне ауысу ағымының болуында.

194
Басқару бұл жағдайда орнын басу стилі бойынша қанат 

жаяды, корпоративтік аппараттық-басқарудың тұйықталу, клика 

құбылысы оның шекті байқалуы бола алады.
Кәсіби карьера барысында іс-әрекет шамасы мен мазмұны 
(басқарулық та, атқарулық та іс-әрекеттің) оның әртүрлі макро-
кезеңдерінде өзгереді, олардың саны бесеу: 
1) бастапқы (алғашқы) карьера (20-24 жас);
2) адамның табысқа жетуге, өзі туралы айтуға, ұйымда та-
нымал болуға ұмтылысы (30 жас шамасы);
3) кәсібиліктің жоғары деңгейіне жету, ұйымдағы өз жағ-
дайын бекіту (35-40 жас);
4) өз жетістіктерін асыра бағалау – карьера ортасының 
кейде ауыр формаларын қабылдайтын және күйзелістерге соқ-
тыратын дағдарысы (45-50 жас); 
5) шеберлік деңгейі – тәжірибелі менеджер өзінің қол ас-
тындағылардың дамуына зейін аударады, жас қызметкерлерге 
қамқорлық жасайды, басқару өнерін байқата отырып, өз ұйы-
мының мәртебесі үшін ойланады (50 жастан соң, зейнетке шық-
қанға дейін).

жүктеу/скачать 1,86 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: