Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова
жүктеу/скачать 1,86 Mb.
|
Н. С. Ахтаева А. И. Абдигапбарова-emirsaba.org
| 1. Біліктілігі, жастары әртүрлі қызметкерлер арасындағы
дау-дамайлар. Көбінесе, топтарда, мысалы, еңбек қарқындылы- ғы жоғарылаған сайын айлық жалақыны айтарлықтай жоғары- лату мүмкіндігі туындайтын топтарда дай-дамайлар туындауы мүмкін. Бірақ бұл құрылымдарда көбінесе егде жастағы және өзінің дене мүмкіндіктеріне қарай еңбек қарқындылығын жо- ғарылата алмайтын адамдар жұмыс істейді. Мұндай жағдайлар оларды шеттетуге және топта әлеуметтік-психологиялық шие- леністің туындауына алып келеді, ол адамдарды басқа жұмыс орнын іздеуге мәжбүрлейді. 2. Әртүрлі жастағы топтар өкілдеріне дау-дамайдың ерек- ше себептері тән. Мысалы, өзінің еңбек жолын енді бастаған бозбалалар мен қыздар үшін еңбек ұжымында бейімделу, әріп- тестерімен өзара қарым-қатынас жасау мәселесі өткір болады. Ұжымда жұмыс істеген тәжірибесі жоқ жас маман ұжым дәс- түрлерін, оның моральдық нормаларын білмегендіктен, ұжым талаптарын, басшылық стилін қабылдамағандықтан, дау-дамай- ға түсуі мүмкін. Бейімделу кезеңінде қызметкерлер өндіріс та- лаптарын сақтамағандықтан, яғни өзінің жеке мүдделерін ортақ іс пен ұжымның мүдделеріне бағындыра алмағандықтан дау- дамай қатысушылары болады. Бірақ, содан кейін жаңа пробле- малар да туындап жатады. Мысалы, некеге жаңа тұрған ұжым- ның жас мүшелерінің алдында тұрғын үй, айлық жалақы, жұмыс ауысымы сияқты мәселелер өткір болады. Осы қажеттіліктер- ді қанағаттандыра алмау, келешектің болмауы дау-дамай көзі болуы мүмкін. 255
3. Кемелденген жаста қызметкерді басқа мәселелер ойлан- дырады: біліктілікті жоғарлату, мәнсаптық өсудің келешегі және т.б. Осы мәселелерді шеше алмау, яғни, наразылық пен оны іске асыру мүмкіндігінің арасындағы сәйкессіздік ересек адамның дау-дамайға түсуіне ықпал етеді. Топаралық дау-дамайлар Топаралық дау-дамайлар негізінде әралуан себептер жатыр. Бұл топтар арасында қорлардың әртүрлі түрлерін бөлу мен қайта бөлу, өзіндік ерекше мүдделер мен мақсаттар, көшбас- шылық және т.с.с. үшін күрес болуы мүмкін. Топаралық дау-дамайлар (олардың ерекшелігі де осында) топішілік байланыстар мен қарым-қатынастарды бекітуге, топ мүшелерінің барлығының бірігуіне ықпал етеді. Бұны көбінесе басшылар (көшбасшылар) топ ішіндегі бірлікті сақтау мен өзінің жеке билігін нығайту мақсатында пайдаланады. Пайда болу мотивтеріне және шешу тәсілдеріне байланысты топара- лық дау-дамайлар жағымды да, сондай-ақ жағымсыз да салдар- ларға әкелуі мүмкін. Жағымдыларына топтық өзара әрекетте- судің дамуы мен жетілуіне ықпал ететін, шиеленісті шеше ала- тын, топішілік бірлікті бекітетін, күшті жаңадан орналастыруды бекітуге, топтың күнделікті меселелерін шешуге септігін тигі- зетін дау-дамайларды жатқызуға болады. Бірақ жағымсыз дау-дамайлар топ мүшелерінің арасындағы қарым-қатынасты нашарлатады, топтың жаңа шағын топтарға бөлінуіне, тіпті топтың бұзылуына алып келуі мүмкін. Сонымен, кәсіпорындардың бірінде жұмыстың соңғы нәтижесіне бір технологиялық тізбекпен байланыстырылған өндірістік бөлімше мен өнімді өткізетін бөлім арасында дау-дамай болды. Алайда берік байланыстылық болмады. Өндірістік бөлімше өнімді өт- кізу бөліміне бөлімшенің өндірген өнімін сата алмауына бай- ланысты наразылық білдірді. Өнімді өткізу бөлімі қарсы нара- зылық білдірді: «Сіздердің өнімдеріңіз нашар, оны ешкім сатып алғысы келмейді». Мұндай дау-дамай өндіріс ішіндегі пробле- маны көрсетеді. Әңгіме мынада өндірістік бөлімше негізінен аз сериялы қымбат өнім өндіреді, оны арнайыландырылған дүкен- 256
Өнімді өткізу бөлімінің қызметкерлері ірі сериялы өнімді сату- мен жұмыстары көп болатын. Әдетте өнімді өткізу әртүрлі ка- налдар арқылы іске асады [14, 15]. Туындаған дау-дамай өнімді өткізу жүйесін өзгерту арқылы шешілді. Мұндай дау-дамайлар көбінесе, өнімді өткізу және материалдық-техникалық жабдықтау қызметтерінде туындайты- нын айта кету керек. Мұнда әсіресе білім (маркетинг, қаржы, психология, әлеуметтану) және іскерлік (жұмысқа қабілеттілік, коммуникабельділік, жылдам бағдар жасай алу, зейінді шоғыр- ландыра білу) аясы кең шығармашылық адамдар керек. Бірақ, өкінішке орай, сату мен сатып алу бойынша біліктілігі жоғары менеджерлер – өте сирек кездеседі, ал бұл орынға үміткерлер көп. Сондықтан, маркетинг пен өнімді өткізудің «мойындал- маған мүшелері» тарапынан наразылықтар бүгінгі таңда жиі кездеседі және көбінесе дау-дамайларға алып келеді. Өндірістік топтар мен әкімшілік арасындағы дау-дамайлар Мұндай дау-дамайлар қызметкерлерді әлеуметтік қорғау мә- селесі бойынша әкімшілік белгісіздігінің салдары болып табылады. Кейде дұрыс емес қабылданған басқару шешімдері кәсіпорын үшін де, ұжым үшін де қайлығы нәтижелерге алып келуі мүмкін. Әкім- шілік өкілдері тек инженерлік, техникалық емес, сонымен бірге экономикалық және әлеуметтік мәселелерді де сауатты шешуге міндетті. Ұйым (кәсіпорын) сияқты күрделі құрылымды тек тех- никалық сауаттылыққа сүйеніп басқару жеткіліксіз екені анық. Гуманитарлық білімдер, интуиция, тәжірибе қажет. Басқару қызметкерлерінің жұмысшылармен өзара әрекеттесуі кейде қа- жетті талаптарға жауап бермейді. Жұмысшылар көбінесе ұйым- дағы жағдай туралы ашық нақты ақпарат алмайды. Соның нәти- жесінде ұйымда болып жатқанды ұжымның түсінбеуі болып та- былады, ол сенімсіздікке, содан кейін екі жақты жек көрушілікке алып келеді. Мұндай жағдайда диалог мүлде мүмкін емес және қарама-қайшылық туындайды, ол дау-дамайға ұласады. Еңбек ұжымдарындағы шиеленістің ұлғаюына әкімшілік та- рапынан алдау көп дәрежеде ықпал етеді. Тұрғын үй құрылы- 257
үйді әрлеу бойынша айлық төлеп қана қоймай, айлық бойынша қарызды өтеуге уәде берілді. Бригада демалыссыз жұмыс істеді. Үйді уақытында тапсырды. Бригадаға жұмыстары үшін айлық төлемеді, қарыздарын қайтармады. Тікелей басшылар тіпті орын- дамауымен қатар оларға тікелей қатысты уәделерінде де тұрмайды. «Әділетсіз ойын» әдеті ұйымның көптеген ұжымдарында тамыр- ланып кеткен, бұл өткір дау-дамайларға алып келеді. Меншікті қайта бөлу, оны кәсіпкерлерге немесе еңбекшілер- ге беру де ол үшін күрестің күшеюіне алып келеді. Кәсіпорын- ның (ең алдымен олардың иегерлерінің) және бас директор мүд- делерінің дау-дамайы да мысал ретінде бол алады. Жеке меншік фирмалары бар директор уақыты мен күшінің көбін соларға ке- тіреді және тек бір бөлігін ғана директорлық функциясын атқа- руға жұмсайды. Бірақ директорлық пост оған осы фирмалардың көмегімен басқарылатын кәсіпорынды «саууға» мүмкіндік береді. Бұл жағдай көбінесе мемлекет иелігінен алынған, яғни жеке- шелендірілген ірі кәсіпорындарға қатысты екенін айта кету керек. жүктеу/скачать 1,86 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|