Наука, образование, творчество



Pdf көрінісі
бет102/128
Дата13.02.2023
өлшемі2,02 Mb.
#67464
түріСборник статей
1   ...   98   99   100   101   102   103   104   105   ...   128
Байланысты:
form 312-34528

ные. Эти практики присутствуют в условиях, когда сотрудник пред-
приятия не отличается высокой ответственностью в работе. С помо-
щью таких практик сотрудники играют роль хороших работников, 
делают видимость того, что выполняют задачи, но на самом деле 
их деятельность никак не отражается на результатах. Такие практи-
ки, как правило, отличаются индивидуализмом, т. е. работник, вы-
страивая их, фигурирует обособленно от своего коллектива. Работ-
ник способен выстраивать имитационные практики тогда, когда он 
не имеет зависимости от работы (у него есть некий ресурс, позволяю-
щий ему в любой момент покинуть рабочее место, если потребует си-
туация). Такие сотрудники относятся к работе со спокойствием, они 
удовлетворены своим положением и не стараются добиться успехов.
Но благодаря своей демонстрации работник получает такой ре-
сурс, как положительное отношение со стороны руководства. Поль-
зуясь этим, он начинает выстраивать практики по отношению к ру-
ководству, которые были бы ему максимально полезны. Такие прак-
тики можно назвать договорными, например, просьбы об отгулах, 


329
отпуске в определенное время и тому подобные. Договорные прак-
тики также характеризуются индивидуализмом и не несут в себе не-
правовой характер.
Отдельно от договорных практик стоит выделить патерналист-
ские. Отличие заключается в том, что если в первом случае по факту 
работник ничего не дает своему руководителю, но при этом получа-
ет выгоду от него, вводя в заблуждение, то во втором случае работ-
ник действительно выкладывается в работе по максимуму, тем самым 
получая заработную плату выше, например, чем у других сотрудни-
ков, и не наталкивается на санкции. Такая практика также формиру-
ется благодаря такому ресурсу, как положительное и доверительное 
отношение руководства, но это отношение складывается не только 
из качественно проделанной работы, но и из других неформальных 
практик, например, разоблаченческих.
Практика разоблачения наблюдается со стороны работников, 
которые очень ответственно подходят к обязанностям. Наблюдая, 
как другие не выполняют поручений начальства, сотрудник, взаимо-
действуя с руководителем, может жаловаться на коллектив, тем са-
мым «сдавать» своих коллег, рассказывая, кто и как работает. Дан-
ная практика характеризуется как нетипичная, крайняя, но являет-
ся взаимовыгодной для руководителя и сотрудника. Можно предпо-
ложить, что этот редкий случай также может возникать из-за отсут-
ствия такого ресурса, как поддержка со стороны коллектива.
Затрагивая коллектив, стоит отметить, что на предприятиях ма-
лого бизнеса типичным явлением представляется такая неформаль-
ная практика, как солидаристская. Эта практика возникает между 
сотрудниками, исходя из взаимовыручки, взаимоподдержки в работе. 
Данная практика носит в себе коллективистский характер. Она прояв-
ляется независимо от того, удовлетворен сотрудник работой или нет. 
Нужно отметить, что такая практика, вероятно, возникает в неболь-
шом коллективе, чем и характеризуется малый бизнес.
Зачастую сотрудники не имеют ресурсов, которые бы способство-
вали их независимости от работы, т. е. они устроены из необходимо-
сти обеспечить себя. При этом они могут быть неудовлетворены усло-
виями труда. Из-за этого могут формироваться уклоненческие прак-
тики, при которых сотрудники намеренно избегают работы. Данные 
практики характеризуются растягиванием времени или же простым 
увиливанием от работы. Практики уклонения способствуют ухудше-
нию работы организации.
Еще нужно затронуть практику, которая может приводить к умень-
шению прибыли организации, — это так называемая присвоенче-


330
ская практика. Она зачастую возникает из-за того, что сотрудник 
испытывает чувство несправедливости по отношению к себе (нару-
шаются его права, применяются штрафные санкции). А обладая та-
ким ресурсом, как «свобода действия», сотрудник имеет выбор: «ото-
мстить» руководителю за санкции по отношению к себе или нет (на-
пример, забрать рабочий инвентарь домой). Эта практика затраги-
вает правовые нормы, что может способствовать их размытию в со-
знании работника.
В завершение нужно сказать, что с помощью описания и анализа 
данных были выявлены смыслы, обосновывающие выбор неформаль-
ных практик работниками. Сотрудники строят определенные нефор-
мальные практики, исходя из того, в каких условиях они работают 
и как они эти условия воспринимают. Они могут быть как удовлетво-
рены своим положением в организации, так и неудовлетворены. Так-
же неформальные практики выстраиваются, исходя из того, какими 
ресурсами обладает работник, эти ресурсы могут быть материальны-
ми и нематериальными. И нужно отметить, что одни неформальные 
практики могут способствовать приобретению неких ресурсов, кото-
рые провоцируют другие неформальные практики.
Во время работы были выделены конкретные практики работни-
ков. И в ходе анализа неформальные практики были разделены по ти-
пам, которые имели общие характеристики: имитационные практи-
ки, договорные, патерналистские, разоблаченческие, солидаристские, 
уклоненческие, присвоенческие. Следует отметить, что партнерских 
практик с руководителем не было обнаружено, а патерналистские 
оказались несколько видоизмененными. Подтверждено, что нефор-
мальные практики работников можно разделять: практики по отно-
шению к руководителю, по отношению к коллективу, а также по от-
ношению к работе. Также можно выделять практики как типичные, 
так и крайние, коллективистские и индивидуалистические, право-
вые и неправовые, позитивные и негативные.


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   98   99   100   101   102   103   104   105   ...   128




©emirsaba.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет