330
ская практика. Она зачастую возникает из-за того, что сотрудник
испытывает чувство несправедливости по отношению к себе (нару-
шаются его права, применяются штрафные санкции). А обладая та-
ким ресурсом, как «свобода действия», сотрудник имеет выбор: «ото-
мстить» руководителю за санкции по отношению к себе или нет (на-
пример, забрать рабочий инвентарь домой). Эта практика затраги-
вает правовые нормы, что может способствовать их размытию в со-
знании работника.
В завершение нужно сказать, что с помощью описания и анализа
данных были выявлены смыслы, обосновывающие выбор неформаль-
ных практик работниками. Сотрудники строят определенные нефор-
мальные практики, исходя из того, в каких условиях они работают
и как они эти условия воспринимают. Они могут быть как удовлетво-
рены своим положением в организации, так и неудовлетворены. Так-
же неформальные практики выстраиваются, исходя из того, какими
ресурсами обладает работник, эти ресурсы могут быть материальны-
ми и нематериальными. И нужно отметить, что одни неформальные
практики могут способствовать приобретению неких ресурсов, кото-
рые провоцируют другие неформальные практики.
Во время работы были выделены конкретные практики работни-
ков. И в ходе анализа неформальные практики были разделены по ти-
пам, которые имели общие характеристики: имитационные практи-
ки, договорные, патерналистские, разоблаченческие, солидаристские,
уклоненческие, присвоенческие. Следует отметить, что партнерских
практик с руководителем не было обнаружено, а патерналистские
оказались несколько видоизмененными. Подтверждено, что нефор-
мальные практики работников можно разделять: практики по отно-
шению к руководителю, по отношению к коллективу, а также по от-
ношению к работе. Также можно выделять практики как типичные,
так и крайние, коллективистские и индивидуалистические, право-
вые и неправовые, позитивные и негативные.
Достарыңызбен бөлісу: