Оқулық Алматы, 012 ббк 74. 04 П 15
жүктеу/скачать 0,78 Mb. Pdf көрінісі
|
Менеджмент 2020
| 1.4.3. Уəж жəне ынталандыру
Уəж (ынталандыру жəне уəждеу). Уəж дегеніміз – басқа адам- дарды жəне/немесе өзін мақсаттарға жету үшін қызмет етуге түрткі болу үдерісі. Ынталандыру дегеніміз уəж арқылы адамның өзін немесе маңындағы адамдарды тəртіп пен қызмет етуге ықпал ету (А. Глосса- рий Қосымшасын қараңыз). Қызмет уəжінің жəне жеке тұлға тəртібінің негізінде басты құрауыштары қатарына қажеттіліктер, уəждер жəне ынталар жатады. Қажеттіліктер адамның қандай да бір нəрсеге мұқтаждығы ретінде анықталады. Қажеттіліктердің негізінде адамның уəждері пайда болады, олар жеке тұлғаға жəне оның əрекеттеріне келесі əсерлер береді: – түрткі болатын əсер, себебі уəждердің өзі жеке тұлғаның əрекетін, оның тəртібі мен қылықтарын «қосады»; – бағыттаушы əсер, ол адамды нақты мақсаттарды, тəртіп пен қызмет түрлерін таңдауға əкеледі; – реттеуші əсер, ол адамды белгілі бір əрекеттерді, қызмет пен тəртіп түрлерін қолдауға немесе тоқтатуға мəжбүр етеді. Менеджмент функциясы ретіндегі уəж жеке қызметкер жəне бүкіл еңбек ұжымының тиімді еңбекке түрткісі болып табылады. Жұмысшы- ның тиімді еңбек əрекеті ол өзінің міндеттерін адал атқарып, белсенді- лік, ынтымақтастық білдіргендігімен, əріптестеріне көмектесуімен, 73 қажет болған жағдайда қосымша күш салуға даярлығымен сипатта- лады, сондай-ақ ол өз жұмысына, жұмыс жағдайларын, соның ішінде жұмыс ұжымындағы өзара қарым-қатынастарды қанағат тұтады. Уəждің барлық теорияларын екі топқа бөлуге болады: – мазмұнды (А. Маслоудың қажеттіліктер иерархиясы теориясы, Ф. Герцбергтің екі фактор теориясы, Д. Мак-Клелландтің қабілеттерге үйрену теориясы); – процессуалды (В. Врумның күтулер теориясы, əділдік теориясы, Л. Портер мен Э. Лоулер моделі). Осылардың кейбіреулеріне тоқталайық: Американдық психолог Абрахам Маслоу əзірлеген иерархиялық «қажеттіліктер пирамидасы» қажеттіліктердің ең əйгілі жіктелулерінің бірі болады. Оған: өмір мен тіршілік үшін қажетті болып табыла- тын физиологиялық қажеттіліктер; қауіпсіздікті қажетсіну (соның ішінде келешекке деген сенімді қажетсіну); қатыстылықты қажетсіну; танымалдықты қажетсіну; маңыздануды қажетсіну. Тиімді уəж деп адамның, барлығы болмаса да, қажеттіліктерінің көпшілігіне негізделген уəжді атауға болады. Екінші жағынан, еңбек қызметі адамның өмірінде айтарлықтай орын алатынын ескерсек, онда адамның қажеттіліктерінің жұмыс орнында қанағаттандырылғанының керек екендігі белгілі болады. Мысалы, тағам, ішу, өмірдің басқа да жағдайлары сияқты физиологиялық қажеттіліктерді тек материалдық ынталандыру əдістерімен ғана, яғни тұрақты еңбекақы жəне басқа да ақшалай сыйақылар арқылы қанағаттандыруға болады. Қатыстылыққа қажетсіну еңбек ұжымына тарту, əріптестермен тату қарым-қатынастар орнату, басшылық тарапынан жағымды психологиялық климат жасау жəне т.б. арқылы жүзеге асырылады. Г. Я. Гольдштейн [26] А. Маслоу жіктеуі бойынша қажеттіліктері жəне оларды қанағаттандыру жолдары арасындағы арақатынасты қарастырды (4-кестені қараңыз). Бұл кесте білім беру мекемесінің менеджеріне қызметкерлердің басты қажеттілігі/қажеттіліктеріне қарай оларды уəждеу жолдарын көрсете алады. 4-кесте. Қажеттіліктер жəне оларды қанағаттандыру жолдары Қажеттіліктер Қанағанттандыру жолдары Өзін-өзі көрсету, өзін-өзі қадірлеу Өз əлеуетін жүзеге асыру, жаңа білімдер алу, өкілеттілік саласын кеңейту Маңындағылар жағынан құрмет, мойындау Өз кəсібіндегі құзыреттілік, дербестік, шешім қабылдау құқығы 74 Əлеуметтік (қатыстылығы, өзара əрекеттесулер, ынтықтықтар, қолдаулар) Рухы бойынша жақын топ құрамына енушілік, маңындағылармен байла- ныс, қатынасу Қауіпсіздік, қорғалғандық, ертеңгі күнге деген сенімділік Тұрақтылықты сақтау, физиологиялық қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін ақша табысын қамтамасыз ету Физиологиялық Тамақтану, тұрғын үй, киім, секс А. Маслоу сондай-ақ қажеттіліктердің əр тобына қызметкерлердің белгілі бір шағым деңгейлері сəйкес келетінін анықтаған. Тиісті жұмыс жағдайларының болмауына немесе тиісті емес деңгейдегі қауіпсіздік техникасы бойынша, жұмыс уақыты нормаларының артуы жəне т.б. туралы шағымдар негізгі қажеттіліктерді қанағаттандырмауына бай- ланысты туындайды. Өздерінің идеяларын жүзеге асыру, сүйікті іспен айналысу, ұжымдағы жағымды психологиялық атмосфераның болмауы, одан əрі моббинг адамның жоғарғы қажеттіліктері қанағаттандырылмайтынын сезетінін білдіреді. Мазмұнды теорияларлардың қатарына Дэвид Мак-Клелландтың қабілеттерге үйрену теориясы да жатады [121, 122], мұнда ол адамға жоғарғы деңгейдің негізгі үш қажеттілігі тəн екендігін айтады: жүктеу/скачать 0,78 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|