Оқулық Қазақстан Республикасының Білім және Ғылым министрлігі оқулық ретінде бекіткен
жүктеу/скачать 2,45 Mb. Pdf көрінісі
|
Аасыпкерлык
| Қызметкерді бағалау
оның жеке тҧлғалық қасиеттерінің, қызметінің сандық және сапалық нәтижелерінің, оған қойылатын қызметтік талаптарға, еңбегінің мазмҧны мен сипатына, сонымен қатар техникалық қҧралдарды, жҧмыстың ең тиімді әдістерін және т.б. пайдаланумен, ӛндірісті ҧтымды тҥрде ҧйымдастыру қабілетін анықтау мақсатында ӛткзілетін жҧмыстардың жиынтығы тҥрінде сипатталады. Бағалауда тек қана жҧмыскердің әлеуеттік мҥмкіндіктері мен оның кәсіби қҧзіреттілігі ғана емес, сонымен қатар оған жҥктелген міндеттерді орындау барысында осы мҥмкіндіктерді жҥзеге асыру анықталады. Сонымен қатар, ӛндірістің нақты жағдайларына сәйкес жҧмысты орындау ҥрдісінің, ал еңбек нәтижелерінің – нормативті талаптарға, жоспарланған кӛрсеткіштер мен қойылған мақсаттарға сәйкестігі бағаланады. Бағалаудың мәні жҧмыскерлердің жеке категориялар ҥшін бірдей болмағандығымен, ол жҧмыскерлердің барлық категорияларына қатысты. Персонал қызметін бағалаудың мақсаттары ҥшін ең маңызды кӛрсеткіштер: ағымдық қызметті жақсарту; ӛндірістік мақсаттар мен міндеттерді анықтау; оқуға (дамуға) деген қажеттіліктерді анықтау. Кадрлардың іскерлігін бағалау – әдістемелік және ҧйымдастырушылық тҧрғыдан біршама кҥрделі жҧмыс. Қазақстанда да, шетелде де персоналды кешенді бағалау ҥшін ,әліде болса бірегей әмбебап әдістеме қалыптаса қойған жоқ. Осы себептен де кәсіпорындар кӛбінесе персоналды бағалау бағдарламаларын, оны ӛткізу әдістемелерін ӛз бетінше жасауға ҧмтылады. Сонымен қатар, басқа да кәсіпорындардың тәжірибелерін қолдана отырып, оларды ӛз мақсаттарына жҧмсау ҥшін уақыт пен қаржы мҥмкіндіктеріне сәйкестендіре отырып жҥргізу әдісін басшылыққа алады. Кейбір жағдайда бағалаудың мақсаттарына байланысты әдістемелік және тәжірибелік тҧрғыдан білікті мамандары бар кәсіпорындардың қызметіне жҥгінеді. Кадрлардың іскерлігін бағалау бағдарламасын жасап шығару тәртібі ҥш сатыдан тҧрады: 1. Бағалау мазмҧны анықталады. 2. Бағалауды ӛткізу әдістемесі . 3. Бағалау ҥрдісімен байланысты міндеттер шешіледі. Жҧмыскерлер еңбегінің нәтижелерін бағалаудың тиімді жҥйесін қалыптастыру ҥшін келесідей шаралар жҥргізіледі; әрбір жҧмыс орны ҥшін еңбек нәтижелелерінің стандарттарын орнату және оны бағалау кӛрсеткіштерін анықтау; еңбек нәтижелерін бағалауды ӛткізу саясатын жасап шығару (қашан, қалай және қай уақытта ӛткізу керек); бағалауды ӛткізетін адамдардың міндеттерін анықтау; бағалауды ӛткізуге міндетті адамдарға, еңбек нәтижелері туралы деректерді жинақтауды жҥктеу, 95 жҧмыскер қатысумен бағалау нәтижелерін талқылау; шешім қабылдау және бағалауды қҧжаттау. Бағалаудың тиімді процедураларды келесідей талаптарға жауап беруі керек: бағалау кӛрсеткіштері бағалаушыға да, атқарушыға да тҥсінікті болуы керек; бағалау ҥшін қолданылатын ақпараттың қол жетімділігі; бағалау нәтижелерінің сыйақылау жҥйесімен байланысты болуы; бағалау жҥйесі жағдайға сәйкес болуы керек. Нақты жҧмыс орнында еңбекті бағалауды ӛткізу ҥшін келесідей іс – шаралар қажет: қызметкерлер функцияларының сипаттамасы; жалпы бағалауды есептеу; стандарттармен сәйкестендіру; қызметкер деңгейін бағалау; оған бағалау нәтижелерін жеткізу. Персоналды бағалау процедурасы тӛрт сатыдан тҧрады: 1) міндеттерді нақтылау және бағалау кӛрсеткіштерін анықтау; 2) кәсіпорынның қаржылық мҥмкіндіктері және мақсаттарымен тікелей байланысты болатын бағалау бағдарламасын жасап шығару; 3) кӛрсетілген процедураны ӛткізу; 4) жинақтау және нәтижелерді талдау. Кӛп жағдайларда, бағалау негізіне дара әңгімелесулерден тҧратын психологиялық талқылау, интервью, анкеталарды толтыру, психологиялық тестілеу, іскерлік ойындар алынады. Кейде бағалау процедурасын ӛткізу бағдарламасына тренингтерді және оқыту семинарларын қосқан дҧрыс. Ол әртҥрлі мәселелерді және келіспеушілік жағдайларды шешуге мҥмкіндік береді. Ол ӛз кезегінде әрбір қызметкердің ӛзін кәсіби тҧрғыдан кӛрсетуіне және қандай негізде шешім қабылданғанын анықтауға мҥмкіндік береді. Еңбекті бағалаудың негізгі деңгейлері 6 – кестеде кӛрсетілген. Теориялық ҧстаным қандай да бір табиғи немесе қоғамдық ҥрдісті тану қҧралы бола отырып, әрқашанда қандай да бір шамада басқарудың тәжірибелік мақсаттарынан қашықтау болады. Сондықтан да теориялық жетістіктерді мақсатты тҥрде қолдануға мҥмкіндік беретін арнайы тәсілдерді, белгілі бір әдістерді жасап шығару қажеттілігі туындайды. Персоналды бағалау кезінде, тәжірибеде жҥзінде қолданылатын тәсілдердің кӛбісі салыстыру әдістерін пайдалануға негізделген. Бҧл тҧрғыда персоналды бағалауға арналған шартты тҥрде жҥйеленген ҥш тҥрлі бағыт бар. Олар келесі жағдайларды салыстыруға негізделген: 1) қызметкерлердің алдына қойылған мақсаттар мен міндеттерді нақты жетістіктермен салыстыру; 2) жҧмыс нәтижелерін белгілі бір нормативпен немесе стандартпен салыстыру (мысалы, лауазымдық нҧсқаулармен); 3) қызметкерлерді бір-бірімен салыстыру. 96 6 - кесте – Еңбекті бағалаудың негізгі деңгейлері Сонымен қатар, жоғарыда аталған шартты тҥрде жҥйеленген әдістермен қатар, ӛзіндік ерекшелігі бар әдістер де пайдаланылуы мҥмкін (7-кесте). Және де мҧнда аталған әдістердің ешқайсысы мінсіз болып табылмайды. Бірнеше әдістерді бір мезгілде пайдалану мен сәйкестендіру кезінде ең объективті бағалауға қол жеткізіледі. Бірақта тәжірибеде бағалау нҧсқауларының қайсысын таңдайтындығын анықтау керек. Тәжірибеде кӛбінесе кәсіпорын деңгейінде жҧмысты бағалаудың тӛрт әдісін қолданады: жҧмыстарды ранжирлеу маңызына,сапасына және т.б. ерекшеліктері бойынша – топтау. Бҧл жағдайда әрбір жҧмыс аталған кәсіпорын ҥшін маңыздылығы, сапасы бойынша бағаланады, қҧндылығы, кҥрделігі бойынша шамалас топтарға бӛлінеді. Ранжирлеу дәрежесі ҧйым қажеттіліктерімен анықталады; жҧмыстардың жіктелуі – онда жалақының дәрежесі мен деңгейлері анықталады. Содан кейін жҧмыстың ӛзі жан - жақты қарастырылады; жҧмыстың баллдық жҥйесі – онда жҧмысқа әсер етуші және қҧраушы факторлар жеке тҥрге бӛлініп, оның әрқайсысы бағаланады. Жҧмыстың қҧндылығы барлық бағаланған фактордың қосындысы ретінде анықталады; бақылаусыз жҧмыс уақыты – онда жҧмысшылармен орындалатын жҧмыс бақылаусыз қалуы мҥмкін. Бағалау деңгейі Кезеңділігі Әдіс Пайдалану мҥмкіндіктері Кәсіби қызметті (кҥшті және әлсіз жақтарын) кҥнделікті бағалау Кҥніне, аптасына бір рет Нақты іс – әрекеттері бойынша анкеталау. Талқылау Бағаланған деңгеймен,мінез – қҧлық пен оқытуды жаңарту мақсатындағы сәйкестікті анықтаудағы кері байланыс Міндеттерді орындауды кезеңдік бағалау Жарты жылда, бір жылда бір рет Нақты іс – әрекеттері және еңбек нәтижелері.бойынша анкеталау.Интервью. Талқылау. Болашақты анықтау және бірегей мақсаттарды жасап шығару Әлеуетін бағалау Бір реттік, ӛзгермелі Тестілеу Кадрлық болжамды қҧрастыру, карьераны жоспарлау |