Жеке  еңбек  шарты  тараптардың  еркіне  байланысты  емес

Соттың үкімі немесе шешімі заңды күшіне енген күн немесе 

қайтыс  болған  күн  осы  баптың 2)-4) тармақшаларында 

көзделген  негіздер  бойынша  еңбек  шартының  бұзылған  күні 

болып табылады. 

 

 

Қызметкерді  əскери  қызметке  шақыру  кезінде,  əдетте  бастама 

əскери комиссариатқа тиесілі болса, кейбір жағдайда қызметкердің 

бастамасы  да  орын  алып  жатады.  Алайда,  кез  келген  жағдайда 

əскери қызметке шақыру əскери комиссариаттың шешімі бойынша 

жүзеге  асырылады.  Мұндай  жағдайларда  қызметкерді  əскери 

қызметке шақыру туралы құжатты көрсеткенде жеке еңбек шарты 

тоқтатылады.  Жұмыс  беруші  қызметкерге  орташа  айлық  жалақы 

мөлшеріндегі  өтемақы  төлей  отырып,  оны  жедел  түрде  жұмыстан 

босатуға міндетті. 

Сонымен  қатар,  қызметкер  жазаға  тартылған  сот  үкімі  күшіне 

енген жағдайда бұрынғы қызметін жалғастыру мүмкіндігі болмаған 

кезде  жеке  еңбек  шартын  тоқтатудың  негізі  болып  табылады. 

Қызметкерді  жазаға  тарту  жағдайларына  мыналар  жатады:  бас 

бостандығынан айыру, белгілі бір лауазымды иелену немесе белгілі 

бір  қызметпен  айналысу  құқығынан  айыру.  Егер  қызметкер  өз 

жұмыс  орны  бойынша  түзету  жұмыстарына  тартылса,  онда  бұл 

жағдай қызметкерді ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 30-бабының 2-

тармақшасындағы  негіз  бойынша  қызметінен  босату  негізі  болып 

табылмайды. 

Егер  қызметкер  қамауда  болса,  ол  өзінің  еңбек  міндеттерін 

орындай  алмайтыны  белгілі,  мұндай  жағдайда  жалақыны  төлеу 

тоқтатылады.  Алайда,  жұмыстан  босату  туралы  бұйрық  тек  үкім 

заңды  күшіне  енген  соң  ғана  қабылдануы  тиіс  жəне  еңбек 

шартының тоқтатылу күні болып сот үкімінің заңды күшіне енген 

күні табылады. 

Қызметкердің қайтыс болуы да жеке еңбек шартын тоқтатудың  

бір  негізі  болып  табылады,  бұл  негіз  сырттан  ешбір  араласусыз 

табиғи  себептерден  орын  алады.  Қызметкердің  қайтыс  болуына 

байланысты  жеке  еңбек  шартын  тоқтату  туралы  бұйрық  қызметкердің 

қайтыс  болған  фактісі  мен  күнін  дəлелдейтін  құжаттардың  негізінде 

қабылданады. 

Сот қызметкерді қайтыс болған немесе хабар-ошарсыз кетті деп 

таныған  жағдайда  жеке  еңбек  шартын  тоқтату  күні  болып  еңбек 

қатынастары  тоқтатылған  соңғы  күн  емес,  соттың  шешімі  заңды 

күшіне енген күн табылады. 

Сонымен  қатар,  жеке  еңбек  шартын  тоқтату  сот  қызметкерді 

əрекетке  қабілетсіз  немесе  əрекет  қабілеті  шектеулі  деп  таныған 

жағдайда да жүзеге асырылады. Тек сот қана қызметкерді əрекетке 

қабілетсіз  немесе  əрекет  қабілеті  шектеулі  деп  тани  алады.  Бұл 

ретте жеке еңбек шартын тоқтату күні болып сот шешімінің заңды 

күшіне енген күні табылады. 

Еңбек  шартын  тоқтатуды  қызметкерді  жұмыстан  шеттетуден 

ажырата білген жөн. Жұмыстан шеттету кезінде еңбек қатынастары 

аяқталмайды,  бұл  кезде  еңбек  қатынастары  тоқтатылады  жəне 

қызметкердің  жалақысы  сақталмайды.  Сонымен  қатар,  бұл  шара 

уақытша  сипатқа  ие  жəне  оған  заңда  тікелей  көзделген 

жағдайларда ғана жол беріледі. 

 

 «ҚР еңбек туралы» заңының 31-бабы 

 

1.  Нормативтік 

құқықтық 

актілерде 

көзделген 

жағдайларда  уəкілетті  мемлекеттік  органдардың  талап  етуі 

бойынша  жұмыс  беруші  қызметкерді  өз  құзыреті  шегінде  сол 

органдар жасаған қаулылар мен шешімдер негізінде жұмыстан 

шеттетуге міндетті. 

2.  Жұмыс  беруші  заң  актілерінде  көзделген  жағдайларды 

қоспағанда: 

1)  алкогольдік,  нашақорлық  масандық  немесе  өзге  де 

түрдегі улану жағдайында жұмысқа келген; 

2) 

еңбек 

қорғау 

ережелері 

бойынша 

емтихандар 

тапсырмаған; 

3)  жеке  басын  қорғаудың  жұмыс  беруші  берген  керекті 

құралдарын пайдаланбаған; 

4)  егер  ол  заңдарға  сəйкес  міндетті  болса,  медициналық 

тексеруден өтпеген қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті. 

3. Жұмыстан шеттету кезеңіне жалақы сақталмайды. 

4.  Қызметкерді  жұмыстан  шеттету  оған  негіз  болған 

себептер  анықталғанға  дейінгі  мерзімде  жүзеге  асырылуы 

мүмкін. 

 

Жұмыстан  шеттету  кезінде  уəкілетті  мемлекеттік  органдардың 

талабы  бойынша  қызметкердің  жалақысы  сақталмастан  еңбек 

міндеттерін орындауы уақытша тоқтатылады. Мысалы, санитарлық 

инспекция жұқпалы аурумен науқастанған қызметкерді қызметінен 

босатуды талап етуі мүмкін. Немесе лауазымды тұлға айыпталушы 

ретінде жауапкершілікке тартылса, онда тергеуші немесе анықтама 

органы  қажет  болған  жағдайда  айыпталушыны  лауазымынан 

уақытша босатуды талап етуге құқылы. Тергеуші немесе анықтама 

органы  қабылдаған  жəне  прокурор  бекіткен  жұмыстан  шеттету 

туралы  қаулыны  қабылдаған  кезде  жұмыс  беруші  осы  қаулыны 

орындауға  жəне  қызметкерді  өзінің  міндеттерін  орындаудан 

босатуға  міндетті.  Алайда,  мұндай  шеттеудің  ұзақтығына 

қарамастан бұл шара жеке еңбек шартын тоқтату үшін дербес негіз 

болып табылмайды. 

Аталған бапта жұмыс берушінің қызметкерді жұмыстан шеттету 

негіздерінің тізімі берілген. Жұмыс беруші бұдан өзге жағдайларда 

қызметкерді жұмыстан шеттете алмайды. 

Бұл  тізімге  сəйкес  жұмыс  беруші  алкогольдік,  нашарлық 

масаңдық  немесе  өзге  де  түрдегі  улану  жағдайында  жұмысқа 

келген қызметкерді жұмыстан шеттетуге міндетті. Егер қызметкер 

алкогольдік,  нашарлық  масаңдық  немесе  өзге  де  түрдегі 

улану  жағдайында  жұмысқа  келгеннен  кейінгі  күндерде 

қызметкерге тəртіптік жаза қолдану, жұмыстан босату жəне өзге де 

мəселелер  шешілгенге  дейін  жұмыс  беруші  оны  қызметіне 

жібермесе, бұл құқық бұзушылық болып табылады. 

Еңбекті қорғау ережелері еңбекті қорғауға қатысты мемлекеттік 

нормативтік  талаптарды  белгілейтін  нормативтік  құқықтық  акт 

болып  табылады.  Олар  меншік  нысанына  қарамастан  барлық 

ұйымдардың орындауы үшін міндетті. 

Бұл  бапқа  сəйкес  еңбек  қорғау  ережелері  бойынша  емтихан 

тапсырмаған  қызметкер  емтиханды  тапсырғанға  дейін  жұмысына 

жіберілмейді.  Алайда,  еңбек  қорғау  ережелері  бойынша 

емтиханды  тапсырған  сəттен  бастап  қызметкерді  жұмыстан 

шеттету тоқтатылады. 

Еңбектің  қауіпсіз  жағдайларын  қамтамасыз  ету  жұмыс 

берушінің  міндеті  болып  табылады.  Сондықтан,  зиянды  еңбек 

жағдайлары  орын  алған,  сонымен  қатар,  ерекше  температуралық 

режимдегі 

немесе 

ластаумен 

байланысты 

жұмыстарда 

қызметкерлерге белгіленген нормаларға сəйкес арнайы киім-кешек, 

арнайы  аяқ  киім  жəне  жеке  басын  қорғаудың  өзге  де  құралдарын 

тегін береді. Мұнда құралдардың барлығы қызметкерге өзінің өмірі 

мен  денсаулығын  қорғауы  мақсаттарында  пайдалану  үшін  белгілі 

бір мерзімге беріледі. 

Егер  қызметкер  жеке  басын  қорғаудың  өзіне  берілген 

құралдарын  пайдаланбаса,  онда  еңбек  міндеттерін  орындау 

барысында  қызметкерге  əр  түрлі  зақымдар  немесе  денсаулығына 

өзге  де  зияндар  келуі  мүмкін.  Ал  барлық  меншік  нысанындағы 

ұйымдар қызметкерлердің еңбек міндеттерін орындау кезінде орын алған 

зиян  (жарақат  немесе  денсаулыққа  келтірілген  өзге  де  зақым)  үшін 

материалдық  жауапкершілікте  болатындықтан,  егер  еңбек 

жарақаты  жұмыс  берушінің  қауіпсіз  еңбек  жағдайларын 

қамтамасыз  етпеуі  салдарынан  орын  алса,  онда  бұл  жағдай 

ұйымның  кінəсінен  туындады  деп  саналады.  Мұндай  жағдайларда 

ұйым қызметкерге келтірілген зиянды өтеуге міндетті. 

Алайда,  егер  ұйым  орын  алған  зиянның  өз  кінəсінен 

келтірілмегенін  дəлелдесе,  онда ол  жауапкершіліктен  босатылады. 

Жұмыс  беруші  берген  керекті  құралдарды  қызметкердің 

пайдаланбау  фактісі  ұйымның  денсаулыққа  келген  зиян  үшін 

кінəсіздігінің дəлелдерінің бірі болып табылады. 

Қызметкер  жеке  басын  қорғанудың  жұмыс  беруші  берген 

керекті  құралдарын  пайдаланбаған  кезінде  қызметтен  шеттетіледі. 

Кейінірек  қызметкер  тиісті  талаптарды  сақтаған  жағдайда 

жұмысына қайта жіберілуі мүмкін. 

Зиянды  немесе  қауіпті  еңбек  жағдайларымен,  көлікпен, 

балалармен, қоғамдық тамақтанумен жəне т.б. маңызды салалармен 

байланысты  қызмет  атқаратын  қызметкерлердің  тапсырылып 

отырған  жұмысқа  жарамдылығын  анықтау  жəне  кəсіптік 

аурулардың  алдын  алу  үшін  міндетті  алдын-ала  жəне  мерзімді 

медициналық тексеруден өтеді. 

Мемлекеттік  органдар  міндетті  алдын-ала  жəне  мерзімді 

медициналық  тексеруден  өтумен  байланысты  зиянды  өндірістік 

факторлар  мен  жұмыстардың  тəртібі  мен  тізімін  анықтаған. 

Сондықтан,  егер  қызметкерлердің  осы  санаты  үшін  медициналық 

тексеру  міндетті  болып  табылса,  оның  тексеруден  бас  тартуға 

құқығы жоқ. Қызметкер міндетті медициналық тексеруден өтпеген 

жағдайда,  жұмыс  беруші  оны  жұмыстан  шеттетуге  міндетті. 

Алайда,  қызметкер  қажетті  медициналық  тексеруден  өткеннен 

кейін ол өзінің еңбек міндеттерін орындауға жіберіледі. 

Жұмыстан шеттету оған негіз болған себептер көрсетіле отырып 

жұмыс  берушінің  бұйрығымен  ресімделуі  тиіс.  Жұмыстан 

шеттеткен  кезінде  жұмыстан  шеттетілген  қызметкердің  жұмыс 

орны  (лауазымы)  сақталады,  алайда,  жалақының  төленуі 

тоқтатылады. 

Қызметкерді  жұмыстан  шеттету  оған  негіз  болған  себептер 

анықталғанға  дейінгі  мерзімге  дейін  жүзеге  асырылуы  мүмкін. 

Заңдарда бұл мерзім нақты анықталмаған жəне шектелмеген. Қалай 

болғанмен де, бұл мерзім ішінде жұмыстан шеттетуге негіз болған 

жағдайлар жойылуы тиіс. 

 

«ҚР еңбек туралы» заңының 25-бабы  

 

Жеке еңбек шартын бұзу 

 

2.  Жеке еңбек шарты: 

1)  тараптардың келісімімен; 

2)  бір тараптың бастамасымен; 

3)  заң актілерінде көзделген басқа да негіздермен бұзылуы 

мүмкін. 

 

Жеке  еңбек  шартын  бұзу – бұл  еңбек  қатынастарын  қандай  да 

бір  тараптың  (жұмыс  беруші,  басшылық,  үшінші  тұлғалар  жəне 

т.б.)  бастамасымен  тоқтату,  яғни,  жеке  еңбек  шартын  бұзу  үшін 

еңбек  құқығы  қатынастарының  кем  дегенде    бір  тарапының  өз 

еркін білдіруі қажет. Жеке еңбек шартын бұзудың оны тоқтатудан 

айырмашылығы  мынада – еңбек  шартын  тоқтатуды  еңбек 

қатынастарын  тоқтатуға  қатысты  біржақты  да,  екіжақты  да  ерікті 

əрекеттер,  сонымен  қатар,  еңбек  қатынастарын  тоқтатуға  əкелетін 

оқиғалар  (қызметкердің  қайтыс  болуы,  əскери  қызметке 

шақырылуы  жəне  т.б.)  қамтиды.  Ал  еңбек  шартын  бұзу – бұл  тек 

біржақты ерікті əрекеттер. 

ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңында  еңбек  шартын  тараптардың 

келісімі  бойынша  бұзу  дербес  негіз  ретінде  көзделген.  Еңбек 

шартын  тараптардың  келісімі  бойынша  бұзу  еңбек  қатынастарын 

тараптардың  бірлескен  бастамасымен  бұзуды  білдіреді.  Белгісіз 

мерзімге, белгілі бір мерзімге немесе белгілі бір жұмысты орындау 

уақытына  жасалған  еңбек шартының əрекет етуінің кез келген уақытында 

мұндай келісімге  келуге  болады.  Көп  жағдайда  еңбек  қатынастарын 

тоқтатудың бұл негізі белгілі бір жұмысты орындау уақытына жəне 

белгісіз  мерзімге  жасалған  шарттарды  мерзімінен  бұрын  бұзу 

кезінде  қолданылады.  Бұл  негіз  бойынша  еңбек  шарты  өз  күшін 

тараптар  белгілеген  уақытта  тоқтатады.  Мысалы,  тараптар  еңбек 

шартын  тұрғын  үй  құрылысы  уақытына  жасасты  делік.  Шарттың 

мерзімі  ретінде 6 ай  белгіленді,  алайда,  құрылыс 5 ай  уақытта 

аяқталды.  Бұл  жағдайда  шарт  тараптардың  келісімі  бойынша 

мерзімінен  бұрын  бұзылады.  Мұндай  шартты  жоюға  тек 

тараптардың өзара келісімі болған жағдайда ғана жол беріледі. 

Сонымен  қатар,  жеке  еңбек  шартын  тоқтатудың  негізі  болып, 

егер  ол  белгілі  бір  уақытқа  немесе  белгілі  бір  жұмысты  орындау 

уақытына жасалған болса, оның мерзімінің бітуі табылады. Алайда, 

еңбек  шартын  тоқтатудың  бұл  негізі  бірден  жүзеге  асырылмайды. 

Аталған  негіз  бойынша  жеке  еңбек  шартының  тоқтатылуы  не 

қызметкердің,  не  жұмыс  берушінің  бастамасы  бойынша  жүзеге 

асырылады. Егер еңбек шартының мерзімі біткен немесе белгілі бір 

жұмысты орындау уақыты аяқталған жағдайда тараптардың біреуі 

шарттың  тоқтатылуын  талап  етсе,  екінші  тарап  оған  келісуі  тиіс, 

(себебі, бұл жағдай шартта көзделіп өтеді), онда еңбек қатынастары 

тараптардың келісімі бойынша тоқтатылады. Алайда, тараптардың 

ешқайсысы  аталған  уақытта  еңбек  шартын  бұзуды  талап  етпесе, 

онда жеке еңбек шарты белгісіз мерзімге ұзартылған деп саналады. 

Байқап  отырғанымыздай,  жеке  еңбек  шартын  тараптардың 

келісімі  бойынша  бұзу  тек  осы  келісімнің  негізінде  тараптардың 

еңбек құқығы қатынастарын тоқтатуға қатысты өзара ерік білдіруі 

болған  кезде  ғана  жүзеге  асырылуы  мүмкін.  Жеке  еңбек  шартын 

тараптардың  келісімі  бойынша  бұзудың  негізі  болып  қызметкер 

мен жұмыс берушінің жазбаша келісімі табылады. 

ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңында  жеке  еңбек  шартын 

бұзудың нақты негіздері көзделген. Ол: 

1) жұмыс берушінің бастамасы бойынша; 

2) қызметкердің бастамасы бойынша; 

3)  тараптардың  еркінен  тыс  жағдайлар  бойынша  жүзеге 

асырылуы мүмкін. 

 

«ҚР еңбек туралы» заңының 28-бабы 

 

Жеке  еңбек  шартын  қызметкердін  бастамасы  бойынша 

бұзудың негіздері 

 

1.  Қызметкер  жеке  еңбек  шартын  жұмыс  берушіге  бұл 

туралы  бір  ай  бұрын  жазбаша  түрде  ескертіп  тоқтатуға 

құқылы. 

2.  Тараптардың  келісімі  бойынша  жеке  еңбек  шарты 

ескерту мерзімі біткенге дейін тоқтатылуы мүмкін. 

3.  Жұмысты  жалғастыруды  жоққа  шығаратын  немесе 

едəуір  қиыңдататын  мəн-жайлар  (денсаулық  жағдайы, 

зейнеткерлік  жас,  басқа  жерге  көшу,  жалақыны  мерзімінде 

төлемеу  жəне  өзге  де  жағдайлар)  болған  кезде  жеке  еңбек 

шартын  бұзу  қызметкердің  өтінішінде  көрсетілген  мерзімде 

жүргізіледі. 

 

Бұл бапқа сəйкес қызметкер жеке еңбек шартын бұзу, яғни, кез 

келген  уақытта  өз  еркімен  қызметтен  босай  алады.  Бұл  үшін 

қызметкер жұмыс берушіні бір ай бұрын жазбаша хабарландыруы 

тиіс.  Бұл  мерзім  өткеннен  кейін  қызметкер  өз  жұмысын  тоқтатуға 

құқылы,  ал  жұмыс  беруші  қызметкермен  толығымен  есептесіп, 

оған еңбек кітапшасын беруге міндетті. Қызметкер өзінің жұмысы 

барысында  ғана  емес,  сонымен  қатар  себепті  жағдайлар  бойынша 

өзінің  еңбек  функцияларын  атқара  алмаған  кезде  де  жұмыс 

берушіні  жеке  еңбек  шартын  бұзатыны  туралы  хабарландыра 

алады.  Мысалы,  ауырған  кезде,  ақы  төленетін  жыл  сайынғы 

демалыс  кезінде,  мемлекеттік  немесе  қоғамдық  міндеттерді 

орындау кезінде. 

Қызметкердің  өз  еркімен  қызметтен  кететіні  туралы  алдын-ала 

хабарландыруының  мақсаты  мынада:  жұмыс  беруші  оның  орнына 

жаңа қызметкерді тауып үлгеруі тиіс. 

Жұмыс  берішіні  жеке  еңбек  шартын  бұзу  ниеті  жөнінде 

жазбаша ескерткен қызметкер өз еркімен қызметтен босаған кезде 

ескертудің  мерзімі  өткенге  дейін  өзінің  өтінішін  қайтарып  алуы 

мүмкін.  Мұндай  жағдайда,  егер  бұл  қызметкердің  орнына  басқа 

қызметкер  шақырылып  қоймаса,  жұмыстан  босату  жүргізілмейді. 

Егер  ескерту  мерзімі  өтіп  кеткеннен  кейін  де  жеке  еңбек  шарты 

бұзылмаса, ал қызметкер жұмыстан кететіні жөнінде сөз қозғамаса, 

онда жеке еңбек шартының күші жалғаса береді. 

Жұмыс берушіні қызметтен босағысы келетіні туралы жазбаша 

ескерткен  соң,  қызметкер  ескертудің  бүкіл  мерзімінде  өз  еңбек 

міндеттерін  адал  атқаруы  тиіс,  себебі,  ескерту  уақыты  өткенге 

дейін  қызметкердің  еңбек  қатынастарын  тоқтатуы  жəне  жұмысын 

тастауы еңбек тəртібін бұзу болып табылады. Бұл жағдайда жұмыс 

беруші  қызметкерді  өз  еркімен  емес,  жұмыста  дəлелсіз 

себептермен  болмады  деген  негізбен  қызметінен  босата  алады. 

Бірақ,  соған  қарамастан  жеке  еңбек  шарты  тараптарының  осыған 

қатысты өзара келісімі болса, жеке еңбек шарты жұмыстан босату 

туралы  ескертудің  мерзімі  өтпесе  де  бұзылуы  мүмкін.  Алайда, 

қызметкер  өз  еркімен  жұмыстан  босату  туралы  өтініштің  ерікті 

түрде  емес,  жұмыс  берушінің  мəжбүрлеуі  арқылы  берілгенін 

айтатындай  жағдайлар  да  орын  алуы  мүмкін.  Бұл  кезде  түбегейлі 

тексеру жүргізу жəне істі мəні бойынша шешу қажет. 

Қызметкердің  талабы  бойынша  жеке  еңбек  шарты  қызметкер 

көрсеткен  мерзімде  бұзылуы  мүмкін  (яғни,  қызметкер  жұмыс 

берушіні өзінің өз еркімен қызметтен кететіні туралы  бір ай емес, 

одан  біршама  көп  уақыт  бұрын  да  ескертуі  мүмкін).  Бұл  үшін 

жұмысты  жалғастыруды  жоққа  шығаратын  немесе  едəуір 

қиындататын негіздер болуы тиіс (денсаулық жағдайы, басқа жерге 

көшу жəне т.б.). Бұл негіздер ҚР «ҚР  еңбек туралы» заңының 28-

бабының 3-тармағында  толығымен  көрсетілген.  Жеке  еңбек 

шартын  бұл  негіз  бойынша  бұзу  өтініште  көрсетілген  мерзімде 

жүзеге асырылуы тиіс. Мерзімнің ұзақтығы қызметкердің қалауына 

жəне  нақты  жағдайларға  қарай  бір  айдан  аз  да,  көп  те  болуы 

мүмкін. 

 

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 26-бабы  

 

Жеке  еңбек  шартын  жұмыс  берушінің  бастамасы  бойынша 

бұзудың негіздері 

 

Жеке еңбек шарты: 

1)  

ұйым  (заңды  тұлға)  таратылған,  жұмыс  берушінің 

(жеке адамның) қызметі тоқтаған; 

2) қызметкерлердің саны немесе штаты қысқартылған; 

3)  жеке  еңбек  шартының  қолданылу  мерзімі  ішінде 

қызметкердің  жеткілікті  біліктілігінің  болмауы  не  белгілі  бір 

жұмысты жалғастыруға кедергі келтіретін денсаулық жағдайы 

салдарынан  атқаратын  қызметіне  немесе  орындайтын 

жұмысына сəйкессіздігі аңғарылған; 

4)  жүктілігі  жəне  бала  тууы  бойынша  демалыста  болу 

уақытын  есептемегенде,  еңбекке  уақытша  жарамсыздығы 

салдарынан,  сондай-ақ  заңдарда  сол  ауру  бойынша  еңбекке 

жарамсыздықгың  неғұрлым  ұзақ  мерзімі  белгіленбесе, 

жұмысқа  екі  айдан  астам  уақыт  бойы  келмеген  жағдайда 

бұзылуы  мүмкін.  Аурулар  түрлерінің  тізбесін  Қазақстан 

Республикасының  Үкіметі  бекітеді.  Еңбек  қабілетін  еңбекте 

мертігуіне  немесе  кəсіптік  ауруға  байланысты  жоғалтқан 

қызметкердің  жұмыс  орны  (қызметі)  еңбек  қабілеті  қалпына 

келгенге немесе мүгедектік анықталғанға дейін сақталады; 

5)  қызметкер  ұйыммен  бірге  басқа  жерге  ауысудан  бас 

тартқан; 

6)  осы  Заңның 23-бабының 2-тармағына  сəйкес  неғұрлым 

жеңіл жұмысқа ауыстырудан қызметкер бас тартқан; 

7) еңбек жағдайларындағы өзгеріске байланысты жұмысты 

жалғастырудан бас тартқан; 

8)  егер  қызметкер  тəртіптік  жаза  алған  болса,  ол  еңбек 

міндеттерін дəлелді себептерсіз қайталап орындамаған; 

9)  қызметкер  еңбек  міндеттерін  бір  рет  өрескел  бұзған 

жағдайда бұзылуы мүмкін. 

Қызметкердің  еңбек  міндеттерін  бір  рет  өрескел  бұзуына: 

бір жұмыс күнінде дəлелді себептерсіз жұмыста үш сағат бойы 

болмауы;  жұмысқа  алкогольдік  немесе  нашақорлық  масаң 

күйде  немесе  өзге  де  түрдегі  уыттық  улану  жағдайында  келуі; 

жұмыс күні ішінде алкогольдік, нашақорлық масаңдық немесе 

өзге  де  жағынан  улану  жағдайын  туғызатын  заттарды 

пайдалану;  қызметкердің  еңбек  қорғау  немесе  өрт  қауіпсіздігі 

не көліктегі жүріс қауіпсіздігі ережелерін бұзып, оның жарақат 

алу  мен  аварияларды  қоса  алғанда,  ауыр  зардаптарға  əкеп 

соғуы  немесе  əкеп  соғу  мүмкіндігі;  жұмыс  орны  бойынша 

соттың  заңды  күшіне  енген  үкімімен  немесе  қаулысымен 

белгіленген  мүлікті  (соның  ішінде  ұсақ  заттарды)  ұрлауы 

жатады; 

10)  егер  іс-əрекеті  оған  жұмыс  беруші  тарапынан  сенімінің 

жоғалуына  негіз  болса,  ақшалай  немесе  тауарлық  құндылықтармен 

тікелей  қызмет  ететін  қызметкер  кінəлі  іс-əрекет 

жүктеу/скачать 2,12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: