Жұмыс берушінің материалдық жауапкершілігінің туындау

3) кəсіпорынның кінəсі. 

Бұл  жағдайда  құқыққа  қайшылық  қауіпсіз  еңбек  жағдайларын 

қамтамасыз  етпеуді  білдіреді.  Құқыққа  қайшы  болып  нəтижесінде 

денсаулықтың денсаулығына зақым əкелген əрекет те, əрекетсіздік 

те танылуы мүмкін. 

Себепті  байланыс  қызметкерге  келтірілген  зиянның  жұмыс 

берушінің құқыққа қайшы əрекетінің (əрекетсіздігінің) нəтижесінде 

туындауын білдіреді. 

Кəсіпорынның  кінəсі  жəбірленген  тұлғаға  қауіпсіз  еңбек 

жағдайларын  қамтамасыз  етпеген  оның  қызметкерлерінің  кінəсін 

білдіреді. 

Зиянды  өтеу  туралы  өтініші  еңбек  жарақытымен  келтірілген 

зиян үшін жауапкершілікте болатын жұмыс берушіге беріледі. Егер 

жəбірленуші жұмысты  қоса атқарған ұйымда оның денсаулығына 

зиян келтірілсе, онда өтініші осы ұйымның басшылығына беріледі. 

Ұйым  қайта  ұйымдастырылған  (қосылған,  біріккен,  бөлінген, 

бөлініп  шыққан,  қайта  құрылған)  жағдайда  өтініш  оның  құқық 

мирасқорына беріледі. 

Жұмыс  беруші  бұл  өтінішті  қарауға  жəне  оны  барлық  қажетті 

құжаттарымен  қабылдаған  немесе  қосымша  құжаттар  түскен 

күннен  бастап 10 күннен  кешіктірмей  оған  қатысты  шешім 

қабылдауы  тиіс.  Зиянды  өтеу  туралы  шешім  жұмыс  берушінің 

бұйрығымен  ресімделеді.  Бұйрық  негізделген  болуы  тиіс,  мұнда 

зиянның  кімге  өтелетіні,  зиянның  отбасының  əрбір  мүшесіне 

шаққандағы  мөлшері  жəне  оны  төлеу  мерзімдері  көрсетіледі. 

Жұмыс  берушінің  зиянды  өтеу  туралы  бұйрығының  көшірмесі 

немесе негізделген жазбаша бас тарту мүдделі азаматтарға барлық 

қажетті құжаттарымен өтініш берілген күннен бастап он күн ішінде 

ұсынылады.  Өтінішті  қарауды  немесе  бұйрықтың  көшірмесін 

белгіленген  мерзімде  беруді  кешіктіру  зиянды  өтеуден  бас  тарту 

ретінде қарастырылады. 

Жұмыс берушінің шешімімен келіспеген жағдайда жəбірленген 

қызметкер немесе өзге де мүдделі тұлға бұл шешімді сот тəртібімен 

шағымдау  құқығына  ие.  Жəбірленген  тұлғаның  зиянды  өтеуге 

қатысты  шағымдану  құқығы  ескіру  мерзімімен  шектелмеген. 

Алайда,  жəбірленген  тұлға  еңбекке  қабілетінен  айырылғаннан 

кейін  үш  жыл  өткен  соң  зиянды  өтеуге  қатысты  шағымданса, 

зиянды өтеу шағымданған күннен бастап жүзеге асырылады. 

Зиянды  өтеуге  қатысты  төлемдерді  жұмыс  беруші,  оның 

құқықмирасқоры,  ал  олар  болмаған  жағдайда – төленуге  тиіс 

соманы капиталдандыруға тиіс орган жүзеге асырады. 

Қызметкердің  материалдық  жауапкершілігі.  Жауапкер-

шіліктің негіздері жəне жағдайлары. Қызметкердің материалдық 

жауапкершілігі  өзімен  бірге  еңбек  құқығы  қатынастарының 

қатысушысы  болып  табылатын  жұмыс  берушіге  өзінің  кінəсімен 

келтірілген мүліктік зиянды өтеу міндетінен тұрады. Қызметкердің 

материалдық жауапкершілігі келесі шарттар бір мезетте орын алған 

жағдайда туындайды: 

1)  жұмыс  берушіге  келтірілген  шынайы  зиян.  Тікелей  шынайы 

зиян ретінде қолдағы, шынайы мүлікке оны (немесе оның бөлігін) 

жоғалту,  өз  бетімен  иемденіп  алу,  нашарлату,  бүлдіру,  құнын 

төмендету  арқлылы  келтірілген  зиян  түсініледі.  Бұлардың 

нəтижесінде  жұмыс беруші мүлікті немесе өзге де құндылықтарды 

сатып  алу,  қалпына  келтіру  үшін  шығындарға  батады  немесе 

қызметкердің кінəсі бойынша басқа субъектіге (жеке немесе заңды 

тұлғаға) артық төлемдер төленеді. 

Азаматтық  құқыққа  қарағанда  еңбек  құқығында  тек  тікелей 

шынайы  зиян  ғана  өтелуге  жатады.  Қолданыстағы  еңбек  заңдары 

ұйым  алуы  мүмкін,  алайда  қызметкердің  қате  əрекеттері 

салдарынан ала алмаған табысты өтетуге тыйым салады. Мысалы, 

жұмысқа  бүкіл  жұмыс  күнінде  станоктың  тоқтап  тұруына 

байланысты  дəлелсіз  себептермен  келмеген  қызметкерді  зиянды 

өтетуге  тартуға  болмайды.  Мұндай  қызметкерге  тəртіптік  немесе 

қоғамдық əсер ету шаралары қолданылуы мүмкін. 

Ақшалай  нысанда  көрініс  тапқан  зиян  шығын  деп  аталады. 

Шынайы  зиянды  (тікелей  шығындарды)  жалған  зияннан  (жалған 

шығындардан)  ажырата  білген  жөн.  Мүліктің  шынайы  азаюы 

немесе  нашарлауы  шын  мəнінде  болмаса  да,  материалдық 

құндылықтарды  бухгалтерлік  мəліметтер  бойынша  дұрыс 

құжаттық ресімдемеу салдарынан жетіпсеушілік анықталса, жалған 

зиян орын алады. 

2) Нəтижесінде зиян келтірілген əрекеттің құқыққа қайшылығы 

(мысалы,  құрылыс  материалдарын  ұрлау)  немесе  əрекетсіздіктің 

құқыққа  қайшылығы  (мысалы,  жанармайды  асыра  жұмсаудың 

алдын алуға қатысты шаралар қолданбау), яғни қызметкердің өзіне 

жүктелген еңбек міндеттерін бұзуы. 

Құқыққа  қайшы  ретінде  қызметкердің  еңбек  тəртібін  сақтау 

жəне  ұйымның  мүлкіне  ұқыптылықпен  қарау  міндетін  бұзудан 

көрініс табатын кез-келген жүріс-тұрыс танылады. 

Қызметкердің  жүріс-тұрысының  құқыққа  қайшылығының 

дəлелі  қызметін  мүліктің  бүлінгені,  жоғалғаны  немесе  бұзылғаны 

туралы 

актілер, 

түсіндірмелер, 

құзыретті 

органдардың 

хабарламалары  жəне  өзге  де  құжаттар  атқарады.  Қызметкердің 

жүріс-тұрысының  құқыққа  қайшылығының  даусыз  дəлелі  болып 

оны  қылмыстық  немесе  əкімшілік  жауапкершілікке  тарту 

табылады. 

Алайда,  зиян  құқыққа  сай  əрекеттермен  де  келтірілуі  мүмкін. 

Келтірілген  зиян  үшін  мүліктік  жауапкершілікті  туындатпайтын 

құқыққа  сай  əрекеттерге  үлкен  зиянның  туындауын  алдын  алу 

қажеттігі  жағдайында  жасалған  əрекеттер,  сонымен  қатар  аса 

қажеттілік жағдайында немесе тойтарылмас күштердің салдарынан 

жасалған əрекеттер жатады. 

4)  Қызметкердің  зиянды  келтірудегі  кінəсі.  Зиян  қызметкердің 

кінəсімен 

келтірілген 

жағдайда 

ғана 

оған 

материалдық 

жауапкершілік  жүктеледі.  Зиянды  келтіруші  тұлғаның  өз 

əрекеттерінің  салдарын  алдын  ала  білуінен  немесе  білу 

мүмкіндігінің  болуынан,  сонымен  қатар  оның өзінің жасаған əрекетіне 

қатынасынан  кінəнің  материалдық  жауапкершіліктің  шарты  ретіндегі 

ерекшелігі  көрініс  табады.  Қызметкердің  қасақана  немесе 

абайсызда  істеген  құқыққа  қайшы  əрекеті  кінəлі  болып  танылады. 

Кінəнің екі нысанын ажыратуға болады: қасақаналық (тікелей немесе 

жанама)  жəне  абайсыздық  (менмендік  немесе  немқұрайдылық).  Кінəнің 

нысандары  қызметкердің  материалдық  жауапкершілігінің  түріне 

жəне мөлшеріне əсер етеді. 

Материалдық  жауапкершіліктің  мөлшерін  дұрыс  анықтау  үшін 

құқыққа қайшы əрекетімен немесе əрекетсіздігімен зиян келтірген 

қызметкердің  кінəлілігінің  дəрежесін  мұқият  жəне  жан-жақты 

анықтау  қажет.  Қызметкер  өз  жүріс-тұрысының  құқыққа  қайшы 

екендігін  түсінген,  оның  зиянды  салдарын  алдын  ала  білген  жəне 

олардың  туындауын  қалаған  (мысалы,  ұрлық,  тонау  жағдайлары) 

кезде тікелей қасақаналық көрініс табады. Қызметкер өз əрекетінің 

құқыққа  қайшы  екенін  түсініп,  зиян  туу  мүмкіндігін  алдын  ала 

білген,  алайда  оның  туындауына  саналы  түрде  жол  берген  немесе 

оған  немқұрайдылықпен  қараған  жағдайда  жанама  қасақаналық 

орын алады. Абайсыздық нысанындағы зиян кінəлі тұлға зиянның 

туындау  мүмкіндігін  алдын  ала  білуі  тиіс  немесе  оны  білуге 

мүмкіндігі  болған,  алайда  оның  алдын  алуға  қатысты  шаралар 

қолданбаған кезде орын алады. 

Материалдық  зиян  жұмыс  беруші  мен  қызметкердің  бірдей 

кінəсімен де келтірілуі мүмкін. Қызметкер өзіне сеніп тапсырылған 

мүліктің  сақталуына  тиісінше  қарамаған  жəне  жұмыс  беруші 

аталған  мүліктің  сақталуын  қамтамасыз  етуге  қатысты  шаралар 

қолданбаған жағдайда аралас кінə орын алады. 

4)  Қызметкердің  құқыққа  қайшы  əрекеті  мен  келтірілген 

зиянның  арасындағы  себепті  байланыс.  Қызметкердің  құқыққа 

қайшы  əрекеті  немесе  əрекетсіздігі  дəл  осы  тұлға  зиян  келтірген 

жағдайда  ғана  материалдық  жауапкершілікті  өтеудің  міндетті 

шарты  болып  табылады.  Қызметкердің  əрекеті  (əрекетсіздігі)  мен 

келтірілген  зиянның  арасында  себепті  байланыстың  болмауы  бұл 

тұлғаны  материалдық  жауапекршілікке  тарту  мүмкіндігін  жояды. 

Сондықтан,  қызметкердің  зиян  келтірудегі  кінəсі  туралы  мəселені 

шешпестен бұрын, біріншіден, əрекет (əрекетсіздік) пен нəтиженің 

арасындағы  себепті  байланысты  анықтау,  екіншіден,  келтірілген 

зиянның нақты осы əрекеттің (əрекетсіздіктің) тікелей салы болып 

табылатынын  немесе  оның  басқа  жағдайлардың  салдарынан 

туындағанын анықтау қажет. 

 Қызметкердің  материалдық  жауапкершілігінің  туындауының 

міндетті  шарттары  осындай.  Аталған  шарттардың  кем  дегенде 

біреуі болмаса, материалдық жауапкершілік туындамайды. 

Жалпы  ереже  бойынша,  қызметкердің  материалдық  зиян 

келтірудегі  кінəсін  дəлелдеу  міндеті  жұмыс  берушіге  жүктеледі. 

Қызметкер  өзіне  сеніп  тапсырылған  ақшалай  немесе  материалдық 

құндылықтардың  жетіспеушілігі  үшін  жазбаша  шарттың  немесе 

арнайы 

қаулылардың 

негізінде 

толық 

материалдық 

жауапкершілікте  болатын  кездерде  ғана  дəлелдеу  міндеті  жұмыс 

берушіге  жүктелмейді.  Мұндай  жағдайда,  егер  қызметкер  өзін 

кінəсіз деп санаса, материалдық зиянды келтіруде өзінің кінəсі жоқ 

екендігін дəлелдеуі тиіс. 

Қызметкерлердің  толық  материалдық  жауапкершілігі. 

Толық материалдық жауапкершілік қызметкердің зиянды қандай да 

бір шекке қарамастан толық мөлшерде өтеу міндетін білдіреді. Бұл 

жауапкершілік  тек  заңдарда  көзделген  жағдайларда  ғана 

туындайды.  Заңдарға  сəйкес  қызметкерлер  өздерінің  кінəсінен 

жұмыс  берушіге  келтірілген  зиянды  мына  жағдайларда  толық 

мөлшерде өтейді: 

-  қызметкер  мен  жұмыс  берушінің  арасында  қызметкерге 

берілген  мүлік  пен  басқа  да  құндылықтардың  сақталуын 

қамтамасыз етпегені үшін өзіне толық материалдық жауапкершілік 

алу туралы жазбаша шарт жасалған; 

-  заңдарға  сəйкес  қызметкерге  еңбек  міндеттерін  орындау 

кезінде  жұмыс  берушіге  келтірілген  зиян  үшін  толық 

жауапкершілік жүктелген; 

-  қызметкер  мүлік  пен  басқа  да  құндылықтарды  бір  жолғы 

сенімхатпен немесе басқа бір жолғы құжаттар бойынша есеп беруге 

алған; 

-  қызметкер  зиянды  алкогольдік,  нашақорлық  немесе 

уытқұмарлық мас болу жағдайында келтірген; 

- 

зиян 

материалдардың, 

жартылай 

фабрикаттардың, 

бұйымдардың  (өнімдердің),  соның  ішінде  оларды  дайындау 

кезінде, сондай-ақ жұмыс беруші қызметкерге пайдалануға берген 

құрал-саймандардың, өлшеу  аспаптардың,  арнаулы  киім  мен 

басқа  да  заттардың  жеткіліксіздігінен,  қасақана  жойылуынан 

немесе қасақана бүлдірілуінен келтірілген; 

-  зиян  коммерциялық  құпияны  жариялау  салдарынан 

келтірілген; 

-  зиян  қызметкердің  қылмыстық  тəртіппен  қудаланатын 

əрекеттердің  белгісі  бар  іс-əрекеттерінен  келтірілген  жағдайларда 

(ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 91-бабы). 

Толық  материалдық  жауапекршілік  кезінде  келтірілген  зиян 

қызметкердің жалақысына қандай да бір байланыспен қандай да бір 

шекпен шектеусіз  толығымен өтеледі. 

Қызметкерлердің толық материалдық жауапкершілікте болатын 

жоғарыда аталған жағдайлар осымен шектеледі. 

Аталған  тізімге  қоса,  қызметкерлердің  белгілі  бір  санаттары 

толық  материалдық  жауапекршілік  туралы  жазбаша  шарттардың 

негізінде  толық  материалдық  жауапкершілікте  болады.  Бұл  шарт 

бойынша қызметкер өзіне сақтауға немесе өзге де мақсаттарға тапсырылған 

мүлікті жəне өзге де құндылықтарды сақтай алмаумен байланысты 

зиянды  толығымен  өтеу  міндетін  алады,  ал  жұмыс  беруші 

қызметкерге  қалыпты  еңбек  жағдайларын  жəне  өндірістік  ортаны 

жасауға,  қызметкерге  сеніп  тапсырылған  құндылықтарды  сақтау 

үшін қажетті жағдайларды қамтамасыз етуге міндеттенеді. 

Егер  жұмыс  беруші  қалыпты  жұмыс  үшін  жəне  қызметкерге 

сеніп  тапсырылған  материалдық  құндылықтардың  толығымен 

сақталуын  қамтамасыз  ету  үшін  қажетті  жағдайларды  жасамаса, 

онда  бұл  материалдық  жауапты  тұлғаның  жауапкершілігінің 

мөлшерінің азаюына əкеледі. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

14  Т А Р А У 

 

ЕҢБЕК ТƏРТІБІ

 

 

Еңбек  тəртібінің  түсінігі.  Бірлескен  қызметпен  айналысатын 

кез  келген  адамдар  тобы  өз  қызметінің  жəне  жүріс-тұрыстарының 

үйлесуін жəне олардың белгілі бір тəртіпке бағынуын қажет етеді. 

Əрекеттердің,  мүдделердің  жəне  жүріс-тұрыстардың  үйлесуі 

адамдардың  өндіріс  үшін,  материалдық  жəне  рухани  игіліктерді 

бөлісу үшін бірігуі кезінде ерекше мəнге ие болады. 

Еңбек  қызметінің  барысына  еңбек  қатынастарының  екі  тарапы 

қатысатыны белгілі, сондықтан да, еңбек қызметіндегі жүріс-тұрыс 

ережелерін екі жақ та орындауы тиіс. 

Сол  себепті  де,  қызметкердің  негізгі  міндеттерінің  бірі  болып 

еңбек тəртібінің талаптарын, яғни, еңбек қызметі барысындағы өзі 

үшін  міндетті  жүріс-тұрыс  ережелерін  орындау  табылады.  Егер 

нақты  атайтын  болсақ,  қызметкердің  міндеттеріне  мыналар 

жатады: 

-  еңбек  функцияларын  (яғни,  нақты  бір  мамандық,  біліктілік, 

лауазым бойынша жұмысын) мұқият орындау; 

- ішкі еңбек тəртібіне бағыну; 

- жұмыс берушінің бұйрықтарын (өзі үшін міндетті) орындау; 

 Алайда,  жұмысшылардың  еңбек  тəртібін  орындауының 

маңызды  алғышарты  болып  еңбек  үрдісін  ұтымды  ұйымдастыру, 

яғни  жұмыс  беруші  қызметкерлердің  еңбегін  ұтымды  жəне  дұрыс 

ұйымдастыру қажет. Ол үшін жұмыс беруші: 

- қызметкерге еңбек ақысын төлеу қажет; 

-  еңбек  туралы  заңдарда,  ұжымдық  шартта  жəне  тараптардың 

келісімінде көзделген еңбек жағдайларын қамтамасыз ету қажет. 

Сондықтан  да,  еңбек  тəртібі  дегеніміз – ол  екі  жақты  процесс 

жəне  оның  жүзеге  асырылуы  екі  тараптың  да  жүріс-тұрысына 

тікелей  тəуелді.  Яғни,  еңбек  тəртібі  жұмыс  берушінің  белгілі  бір 

жүріс-тұрыс ережелерін бекіту құқығын ғана емес, сонымен қатар, 

қызметкерге қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз ету міндетін де 

қамтиды.  Осындай  жағдайда  ғана  қызметкерден  жақсы  нəтиже 

күтуге болады. 

Сонымен, еңбек тəртібі – бұл жұмыс берушінің қызметкерлерге 

өз  еңбек  функияларын  мейлінше  тиімді  орындауы  үшін  жағдай 

жасау  міндеті,  əрі  қызметкердің  мемлекет  актілерінде  жəне 

солардың  негізінде  жұмыс  беруші  қабылдаған  актілерде 

белгіленген  еңбек  үрдісі  барысындағы  жүріс-тұрыс  ережелерін 

міндетті тəртіпте орындау міндеті. 

Басқаша  айтқанда,  еңбек  тəртібі – бұл  жеке  еңбек  шартының 

тараптарының,  яғни,  қызметкер  мен  жұмыс  берушінің  өзара 

міндеттері жəне осы міндеттерді бұлжытпай орындау. 

Еңбек тəртібі мəселесі ғылымның əр түрлі саласының (мысалы, 

психология, социология, еңбек экономикасы жəне т.б.) өкілдерінің 

де зерртеу пəні ретінде орын алған. 

Еңбек  құқығында  еңбек  тəртібі  мəселесі  төрт  аспектіде 

қарастырылады. 

Бірінші  аспект.  Еңбек  тəртібі  еңбек  құқығының  негізгі 

қағидаларының  бірі – еңбек  тəртібін  орындау  міндеті  ретінде 

қарастырылады.  Жұмыс  беруші  жəне  оның  əкімшілігі    еңбек 

тəртібін  орындауды  қамтамасыз  етуі  тиіс.  Олар  өндірістегі 

тəртіптің орындалуының тиісті деңгейін қамтамасыз етуге міндетті. 

Екінші  аспект.  Еңбек  тəртібі  іс  жүзіндегі  əрекет  ретінде 

қарастырылады.  Іс  жүзіндегі  əрекет – бұл  кəсіпорындағы, 

мекемедегі,  ұйымдағы  еңбек  қатынастары  барысындағы  жүріс-

тұрыс  ережелерін  нақты  жəне  бұлжытпай  орындау.  Іс  жүзіндегі 

əрекетті еңбек тəртібінің талаптарын сақтау деңгейі ретінде атауға 

болады. 

Егер 

еңбек 

құқығы 

қатынастарының 

барлық 

қатысушылары  еңбек  тəртібін  сақтаса,  бұл  деңгей  жоғары  болуы 

мүмкін.  Егер  еңбек  құқығы  қатынастарының  басым  көпшілік 

қатысушылары  еңбек  тəртібін  сақтаса,  алайда,  жекелеген 

қызметкерлердің 

жүріс-тұрысында 

еңбек 

тəртібінен 

ауытқушылықтар,  құқық  бұзушылықтар  байқалса,  бұл  деңгей 

орташа болуы мүмкін. Ал егер еңбек тəртібін, ішкі еңбек тəртібінің 

ережелерін жиі жəне жаппай бұзушылықтар орын алса, бұл деңгей 

төмен  болуы мүмкін. 

Үшінші  аспект.  Еңбек  тəртібі  еңбек  құқығының  институты 

ретінде,  яғни,  ішкі  еңбек  тəртібін,  жұмыс  берушінің  жəне 

қызметкердің,  оның  əкімшілігінің  міндеттерін,  жазалау  жəне 

көтермелеу  шараларын  реттейтін  нормалар  жүйесі  ретінде 

қарастырылады. 

Төртінші  аспект.  Еңбек  тəртібі  қызметкердің  жəне  жұмыс 

берушінің    ұйымда  белгіленген  жүріс-тұрыс  ережелерінің  тəртібі 

ретінде  қарастырылады.  Бұл  жағдайда  еңбек  тəртібі  адамдар 

арасындағы  қоғамдық  байланыстың  нысаны  ретінде  көрініс 

табады. Осыған байланысты  басшылықтың ерекше функцияларын 

белгілеу  жəне  басшылыққа  бағынған  тұлғалардың  еңбегін 

қадағалау жəне бақылау қажеттігі туындайды. 

Еңбек 

тəртібі 

технологиялық 

жəне 

өндірістік 

тəртіп 

түсініктерімен тығыз байланысты. 

Технологиялық  тəртіп  –  бұл  еңбек  тəртібінің  өндірістегі 

техникалық 

ережелерді 

сақтаумен 

байланысты 

бөлігі. 

Технологиялық  тəртіптің  құрамына  станокпен,  машиналармен, 

құрылғылармен,  агрегаттармен,  өзге  де  механизмдермен  жəне 

құралдармен жұмыс істеу ережелері кіреді. 

Өндірістік  тəртіп  –  бұл  өндірістегі  тəртіпті  сақтау.  Оның 

құрамына еңбек тəртібі кіріп кетеді, тіпті, өндірістік тəртіптің шегі 

еңбек тəртібіне қарағанда əлдеқайда кең. Сонымен қатар, өндірістік 

тəртіпке  ұйымның  нақты,  белсенді  жəне  үздіксіз  жұмысын 

қамтамасыз ету, қызметкерлерді шикізатпен, электр энергиясымен, 

құралдармен,  материалдармен,  үздіксіз  жұмыспен  уақтылы 

қамтамасыз  ету  де  енеді.  Байқағанымыздай,  өндірістік  тəртіп  көп 

жағдайда  жұмыс  берушіге  жəне  оның  əкімшілігіне  тəуелді  болып 

келеді.    

Еңбек тəртібін қамтамасыз етудің əдістері. 

Еңбек  тəртібін  қамтамасыз  ету  еңбек  үрдісінің  басшыларының  басты 

функцияларының  бірі  болып  табылады  жəне  бұл  мəселеге 

əрқашанда ерекше көңіл бөлінетін. Тіпті, аталған мəселеге қатысты 

əр  түрлі  қызық  оқиғалар  да  орын  алап  жататын.  Мысалы, 80-

жылдардың  басында  өндірістің  ұйымдастырушылық  жағы  жəне 

еңбек  тəртібі  өндірістік  жаққа  қарағанда  басты  болып  саналатын. 

Андроповтың  басшылық  еткен  кезінде  жұмыс  уақытында 

дүкендерде,  моншаларда,  кинотеатрларда  жəне  өзге  де  жерлерде 

жүрген  адамдарды  бақылау  органдары  өкілдерінің  ұстап,  оларды 

еңбек  тəртібін  бұзғаны  үшін  жазаға  тарту  жағдайлары  жиі  орын 

алатын. 

Бұған дейін, социалистік экономика уақытында еңбек тəртібі ең 

алдымен  моральдық  əдістермен – сендірумен,  көтермелеумен, 

тəрбиелеумен қамтамасыз етілуі тиіс деген көзқарас үстемдік еткен 

болатын. Еңбек тəртібін қамтамасыз етудің материалдық əдістеріне 

мүлдем  көңіл  бөлінбеді.  Бұл  ақшаға,  заттай  игіліктерге  құмарлық 

ретінде түсініліп, сынға алынатын. 

Қазіргі  кезде  еңбек  тəртібін  қамтамасыз  етудің  төрт  негізгі 

əдістері ерекше мəнге ие: 

1) Қалыпты жұмыс үшін қажетті ұйымдастырушылық жəне 

экономикалық жағдайлар жасау. Қалыпты жұмыс жағдайы ретінде 

еңбекті қорғауға қатысты ережелер мен нормалардың талаптарына 

сай  қауіпсіз  жағдайлар  жəне  өндірістік  жарақаттарға,  кəсіптік 

ауруға шалдығуға не еңбекқабілеттілігінің төмендеуіне алып келуі 

мүмкін  зиянды  жəне  қауіпті  өндірістік  факторлардан 

қызметкердің  қорғануын  қамтамасыз  ететін  жағдайлар 

түсіндіріледі.  Сонымен  қатар,  қалыпты  жұмыс  жағдайы 

мыналардан  көрініс  табады:  машиналардың,  станоктардың  жəне 

құрылғылардың  ақаусыздығы,  материалдардың  жəне  құралдардың 

тиісті  сапасы  жəне  оларды  уақтылы  ұсынып  отыру,  электр 

энергиясын жəне өзге де қуат көздерімен уақтылы қамтамасыз етіп 

отыру, техникалық құжаттармен уақтылы қамтамасыз ету жəне т.б. 

Еңбек 

тəртібін 

қамтамасыз 

ету 

үшін 

экономикалық 

жағдайларды  жасау  жалақыны  уақтылы,  толығымен  жəне  əділ 

беруден,  еңбек  тəртібін  сақтаған  жағдайда  қызметкердің  қосымша 

материалдық  сыйақы  алуы  үшін  мүмкіндік  жасаудан  жəне  еңбек 

тəртібін жоғары деңгейде сақтағаны үшін арнайы сыйақы беруден 

көрініс табады. 

Бұл  əдістің  маңыздылығына  дəлел  ретінде  мына  жайтты  атап 

өтуге  болады, 1988 жылы  Еңбек  туралы  заңдар  кодексінің 140-

бабының 1-тармағына  маңызды  толықтыру  енгізілді,  оған  сəйкес, 

қалыпты  жоғары  өнімдік  жұмыс  үшін  еңбек  тəртібі  қажетті 

ұйымдастырушылық  жəне  экономикалық  жағдайларды  жасаумен 

қамтамасыз етілуі тиіс болды. 

  Өкінішке  орай,  мойындайтын  бір  жағдай,  қазіргі  кезде 

экономикадағы  шиеліністерге  байланысты  бірқатар  өндіріс 

орындарында  жұмыс  үшін  қалыпты  жағдайлар  жасалмаған.  Бұл 

көп  жағдайда  материалдардың,  энергиялық  жабдықтағыштардың 

жеткіліксіздігі, ал кей кезде басшылардың немқұрайдылығы немесе 

өзге  де  мүдделері  салдарынан  орын  алып  жатады.  Мұндай  саясат 

өндірістің  тоқтауына,  ұзақ  мерзімді  төленбейтін  демалыстарға 

əкеліп  соғады,  бұлар,  өз  кезегінде,  еңбек  тəрітібінің  деңгейінің 

төмендеуіне  əкеледі.  Алайда,  соған  қарамастан,  жұмыстан 

айырылу, жұмыссыздық жағдайына ұшырау қаупі қызметкерлердің 

өз  жұмыс  орнын  бағалауына  жəне  еңбек  тəртібін  мұқият 

орындауына мəжбүр етеді. 

2)  Еңбекке  қатысты  саналы  қатынас.  Əрине,  көптеген 

қызметкерлер еңбек тəртібін орындау қажеттігін түсінеді жəне оны 

саналы  түрде  орындайды.  Қазіргі  кезде  кез-келген  жұмысқа 

тұрарда  жеке  еңбек  шарты  бекітіледі,  ал  еңбек  тəртібін  сақтау 

осындай шарт талаптарының бірі болып табылады. Сонымен қатар, 

жоғарыда  атап  өткеніміздей,  жұмыссыздық  жағдайына  ұшырау 

қаупі  қызметкердің  өмір  сүру  көзінен  айырылмауға  тырысуына, 

еңбекке қатысты саналы қатынасқа жəне еңбек тəртібін орындауға 

шынайы  жағдай  жасайды.  Сол  себепті  де,  қызметкерлердің  басым 

көпшілігі  жұмыс  сапасын  жəне  өндірістегі  тəртіпті    жақсартуға 

саналы түрде ұмтылады. 

3)  Жұмыстағы  жетістіктері  жəне  адал  еңбегі  үшін 

көтермелеу, тəрбиелеу, сендіру əдісі. Жоғарыда айтылып өткендей, 

осы  əдіс  еңбек  тəртібін  қамтамасыз  етудегі  басты  əдіс  ретінде 

саналған  кез  болған.  Біздің  ойымызша,  қазіргі  кезде  бұл  əдіс 

белсенді  қолданыста  емес  жəне  оның  əсері  де  шамалы.  Тауарлар 

мен  қызмет  көрсету  нарығындағы  дербес  шаруашылық  жүргізу 

жəне 

еркін 

бəсекелестік 

жағдайында 

жұмыс 

берушілер 

қызметкерлерді  тəрбиелеумен  жəне  сенімдерін  қалыптастырумен 

айналыспайды.  Қандай  да  бір  өндірістің  жетістігіне  оның 

пайдалылығы немесе шығындары тұрғысынан баға берілетін кезде, 

жалақының  мөлшері  өнімді  өндірудің  сапасына  қарай  есептелетін 

жағдайда  қызметкерлердің  өнімді  еңбек  пен  еңбек  тəртібіне 

ұмтылыуына  тəрбиелеу  мен  сендіруге    қарағанда  материалдық 

мүдделер əсер ететіні сөзсіз. 

Соған  қарамастан,  еңбек  тəртібін  сақтауда  еңбек  тəртібін 

бұзушыларға  қатысты  қатаң  шараларды  жүзеге  асырудың,  өзінің 

кəсіби  міндеттерін  тиісті  түрде  орындамаған  қызметкерлерге 

талаптарды күшейтудің де орны ерекше. 

4) 

Көтермелеу 

жəне 

мəжбүрлеу. 

Психологтардың 

пайымдауынша, егер көтермелеу мен мəжбүрлеу шараларын дұрыс 

қолдана білсе, олардың құқық бұзушыларға деген əсері зор болмақ. 

Көтермелеу  жəне  мəжбүрлеу  мəселелері    туралы  алдыңғы 

тарауларда  жеке  сөз  қозғалады,  сол  себепті  де  бұл  мəселелерді 

əзірше қозғамағанды жөн көрдік. 

Ішкі еңбек тəртібін құқықтық реттеу. 

Еңбек тəртібі жұмыс берушінің актілерімен, ұжымдық шарттың 

ережелерімен 

жəне 

ішкі 

еңбек 

тəртібінің 

ережелерімен 

анықталады. Бұл актілердің күші барлық қызметкерлерге таралады. 

Сонымен  қатар,  жекелеген  қызметкерлер  санатына  қатысты 

(мысалы,  прокурорлар,  судьялар  жəне  т.б.)  арнайы  актілер  де 

болады. Жəне де көлік салаларын – темір жол, теңіз, өзен, ауа жəне 

авто  көлік  салаларын,  байланыс,  геологтардың  қызметін  жəне  т.б.   

үшін  арнайы  жарғылар  жəне  ережелер  де  болады.  Аталған 

салалардағы  қызметкерлердің  барлығына  ішкі  еңбек  тəртібінің 

ержелері таралады. 

Бұл  ережелерде  ұйымның  ерекшелігін  ескеріле  отырып, 

қызметкерлердің  жəне  əкімшіліктің  негізгі  құқықтары  мен 

міндеттері бекітіледі, жұмыс уақытын пайдалану тəртібі жəне өзге 

де  мəселелер  белгіленеді.  Мұндай  ережелердің  басты  мақсаты 

болып  қызметкерлерде  еңбекке  қатысты  оң  көзқарасты 

қалыптастыру,  еңбек  тəртібін  нығайту,  жұмыс  уақытын  ұтымды 

пайдалану жəне еңбек өнімділігін арттыру табылады. 

Сонымен,  ішкі  еңбек  тəртібінің  ережелері – бұл  қызметкер 

қызмет  етіп  жатқан  ұйымның  ішінде  белгіленген  тəртіп.  Əдетте 

ішкі еңбек тəртібінің ережелері келесі бөлімдерден тұрады: 

1. жалпы ережелер (ережелердің күші жөнінде); 

2. қызметкерлерді қызметке алу жəне жұмыстан босату тəртібі; 

3. қызметкерлердің негізгі міндеттері; 

4. жұмыс берушінің негізгі міндеттері; 

5. жұмыс уақыты жəне оны пайдалану; 

6. жұмыстағы жетістіктері үшін көтермелеу; 

7. еңбек тəртібін бұзғаны үшін жауапкершілік. 

Қызметкерлердің негізгі міндеттері. 

Қызметкерлердің  негізгі  міндеттері  бірқатар  нормативтік-

құқықтық актілермен реттелген. Солардың ішінде басты орынға ҚР 

«Еңбек туралы» заңы ие. 

 Ең  алдымен,  жеке  еңбек  шартын  бекіте  отырып,  қызметкер 

өзіне  басты  міндетті  жүктейді.  Ол  міндет – нақты  бір  мамандық, 

біліктілік,  лауазым  бойынша  жұмысты  орындау  жəне  өзі  жұмыс 

істейтін  ұйымның  ішкі  еңбек  тəртібінің  ережелеріне  бағыну. 

Қызметкердің 

өз 

мамандығы 

бойынша 

орындауы 

тиіс 

міндеттерінің  шеңбері  біліктілік  сипаттамасында  (лауазымдық 

нұсқау)  көрсетіледі.  Жұмыс  беруші  қызметкерді  қызметке  алу 

кезінде оны осындай нұсқаумен таныстыруға міндетті. 

Ішкі  еңбек  тəртібінің  ережелерімен  қызметкердің  келесі  негізгі 

міндеттері көзделеді: 

1.  еңбек  тəртібін – өндірістегі  тəртіп  негізін  сақтау.  Бұл 

дегеніміз,  қызметкер  жұмысқа  уақтылы  келуге  жəне  кетуге, 

белгіленген  жұмыс  уақытының  ұзақтығын  сақтауға,  бүкіл  жұмыс 

уақытын  өнімді  еңбек  үшін  пайдалануға,  əкімшілік  пен  жұмыс 

берушінің барлық өкімдерін жəне бұйрықтарын уақтылы жəне дəл 

орындауға міндетті; 

2.  еңбекті  қорғауға,  қауіпсіздік  техникасына,  өндірістік 

санитарияға  жəне  өртке  қарсы  қорғануға  қатысты  талаптарды 

орындау.  Бұл  дегеніміз,  қызметкер  өз  жұмыс  орнын  тазалықта 

ұстауға, жұмыс орнын ақаусыз жағдайда беруге немесе қалдыруға, 

санитарлық-гигиеналық  жəне  өртке  қарсы  талаптарды 

орындауға,  жеке  жəне  ұжымдық  қорғану  құралдарын: 

арнайы  киімді,  арнайы  аяқ  киімді,  қорғану  құралдарын 

пайдалануға міндетті; 

3.  еңбек  өнімділігін  арттыру,  тапсырмалар  мен  жоспарлардың 

нормаларын орындау; 

4.  технологиялық  тəртіпті  сақтау,  жұмыста  олқылықтарды 

болдырмау, өнімнің сапасын жақсарту; 

5.  кəсіпорынның,  ұйымның,  мекеменің  мүлкіне  ұқыптылықпен 

қарау,  машиналарды,  жабдықтарды,  станоктарды,  құралдарды 

тиімді  пайдалану,  олардың  бүлінуіне  жол  бермеу,  материалдарға, 

арнайы киімге жəне өзге де заттарға ұқыптылықпен қарау; 

6.  кəсіпорынның  тиімді  жұмысын  қиындататын  немесе  оған 

кедергі  жасайтын  жағдайларды  (апат,  тоқтап  қалу,  қайғылы 

оқиғалар жəне т.б.) болдырмауға қатысты шаралар қолдану, егер өз 

күшімен оларды жою мүмкін болмаса, жұмыс берушіні, əкімшілікті 

жедел түрде оқиға жөнінде хабарландыру; 

7.  материалдық  жəне  өзге  де  құндылықтарды,  материалдарды 

жəне құжаттарды сақтаудың белгіленген тəртібін орындау; 

8. өзінің біліктілігін жəне білім деңгейін тұрақты түрде көтеріп 

отыру. 

Əрине, аталған міндеттер осымен шектелмейді. Сонымен қатар, 

атап  өтетін  бір  жайт,  жоғарыдағы  міндеттердің  бірқатары 

декларативтік  сипатқа  ие,  құқықтық  сипатқа  ие  емес  жəне  жалпы 

алғанда моральдық міндеттер болып табылады. Нақты атап өтетін 

болсақ,  моральдық  сипатқа  ие  міндеттер  мыналар:  еңбек 

өнімділігін  арттыру,  өзінің  біліктілігін  тұрақты  түрде  көтеріп 

отыру, ортада өзін мəдениетті ұстау жəне т.б. Бұл талаптар жұмыс 

беруші  тарапынан  қызметкердің  өз  əрекеттері  мен  жүріс-тұрысын 

қызметтік этиканың талаптарымен өлшеу қажеттігін байқатады. Ал 

аталған  ережелерді  бұзу  тек  моральдық  тұрғыдан  кінəлауға  ғана 

емес,  сонымен  қатар,  еңбек  тəртібін  бұзудағы  заңды  салдарға  да 

алып келуі мүмкін. 

Жұмыс берушінің негізгі міндеттері. 

Заңнамаға  сəйкес  жеке  еңбек  шартының  тараптарының  бірі 

болып  жұмыс  беруші  табылады.  Əкімшіліктің  жəне  жұмыс 

берушінің міндеттерінің шеңбері ҚР Президентінің 1995 жылғы 19 

маусымдағы 

«Мемлекеттік 

кəсіпорын 

туралы» 

Жарлығымен,  кəсіпорынның  жарғысымен  жəне  өзге  де 

нормативтік-құқықтық  актілермен,  соның  ішінде,  ең  бастысы,  ҚР 

«Еңбек  туралы»  заңымен  белгіленген.  Жұмыс  берушінің  негізгі 

міндеттеріне мыналар жатады: 

1. еңбек заңнамасын жəне еңбекті қорғау ережелерін сақтау; 

2. қызметкерлердің əрқайсысы жеке еңбек шартында көзделген 

өз  мамандығы,  біліктілігі  жəне  лауазымы  бойынша  жұмыс  істей 

алатындай, əрбір қызметкер қалыпты еңбек жағдайына сай жұмыс 

орнын  иеленетіндей  етіп  жұмыс  барысын  дұрыс  ұйымдастыру, 

нақты  бұйрықтар  мен  нұсқаулар  беру  жəне  олардың  дəл  жəне 

уақтылы  орындалуын  тексеру,  еңбек  қауіпсіздігі  мəселелеріне 

ерекше көңіл бөлу; 

3.  əкімшілік  немесе  жұмыс  беруші  жұмыс  басталғанға  дейін 

қызметкерді  ішкі  еңбек  тəртібінің  ережелерімен,  белгіленген 

мақсаттармен таныстыру; 

4.  еңбек  өнімділігін  өсіру  үшін  жағдайлар  жасау,  ғылым  мен 

техниканың  жаңа  жетістіктерін  енгізу,  жұмыс  орындарын 

ұйымдастыруды  жетілдіру,  ауыр  жəне  күрделі  өндірістерді 

механизациялау жəне т.б.; 

5. еңбек жəне өндірістік тəртіпті қамтамасыз ету; 

6.  қызметкерлердің  қажеттіліктері  мен  мүдделеріне  мұқият 

бақылау  жасау,  олардың  жұмыс  жағдайын  жақсарту,  жалақыны 

жəне еңбек демалысын уақтылы беру жəне т.б. 

Əрине, жұмыс берушінің де кейбір міндеттері декларативтік сипатқа  ие, 

мысалы,  қызметкерлердің  қажеттіліктері  мен  мүдделеріне  мұқият 

бақылау  жасау.  Соған  қарамастан,  жұмыс  берушінің  еңбек 

заңдарын,  ұжымдық  немесе  жеке  еңбек  шартын  бұзуы 

қызметкердің талабы бойынша мерзімді  еңбек шартын мерзімінен 

бұрын бұзуына негіз болып табылды. 

Еңбек заңдарын бұзған, ұжымдық шарт бойынша өз міндеттерін 

орындамаған жұмыс беруші белгіленген тəртіп бойынша тəртіптік 

жауапкершілікке тартылуы мүмкін (ҚР Президентінің 1995 жылғы 

19  маусымдағы  «Мемлекеттік  кəсіпорын  туралы»  заң  күшіне  ие 

Жарлығының 8-бабы). 

Көтермелеу шаралары жəне оларды пайдалану. 

Жоғарыда  атап  өткеніміздей,  еңбек  тəртібін  сақтау  бірнеше 

əдіспен  жүзеге  асырылады,  солардың  арасында  моральдық  жəне 

материалдық  көтермелеу  маңызды  орынға  ие.  Бұл  шаралардың 

мақсаты – еңбек  өнімділігінің  жəне  еңбек  тəртібінің  жоғары 

деңгейде  болуын,  əрбір  ұйымдағы  тəртіп  пен  ұйымшылдықтың 

нығаюын қамтамасыз ету. 

Көтермелеу 

ретінде 

қызметкердің 

еңбектегі 

жəне 

ұйымдастырушылық  жетістіктерін  көпшілік  алдында  тану,  оған 

басшылық жəне еңбек ұжымы тарапынан құрмет жасау танылады. 

Көтермелеу 

шаралары 

өндірістік 

жұмыстағы 

жоғары 

көрсеткіштері  үшін,  өнім  сапасын  арттырғаны  үшін, 

еңбектегі  жаңалықтар  енгізгені үшін жəне жұмыстағы өзге де 

жетістіктері  үшін  қолданылады.  Арнайы  заң  актілерінде,  еңбек 

заңдарында  көтермелеу  шараларының  нақты  түрлері  көзделмеген. 

Əдетте  көтермелеу  шараларының  нақты  түрлері  жəне  тəртібі 

ұжымдық, жеке еңбек шарттарында, жұмыс берушінің актілерінде 

көрсетіледі.  Жалпы  алғанда,  көтермелеу  шараларының  келесі 

түрлері белгілі: 

1) алғыс жариялау; 

2) ақшалай жəне өзге де сыйақы; 

3) бағалы сыйлықпен марапаттау; 

4) Құрмет грамотасымен марапаттау; 

5) Құрмет кітабына, құрмет тақтасына енгізу; 

6) орденмен жəне алқалармен марапаттау; 

7) қызметі бойынша жоғарылату; 

8)  құрмет  атақтарымен  марапаттау  (мысалы,  білім  беру 

саласындағы  қызметкерлер  үшін  «Қазақстан  Республикасының 

білім беру озаты» құрмет белгісімен марапттау көзделген). 

Жоғарыда  келтірілген  тізім  үлгілік  болып  табылады,  алайда, 

жалпылай  қарағанда  көтермелеу  шараларының екі басты  түрі  бар: 

жұмыстағы  жетістіктері  үшін  жəне  ерен  еңбегі  үшін  көтермелеу. 

Өндірістің  ерекшеліктерін  жəне  өзгешелігін  ескере  отырып, 

көтермелеу  шараларының  өзге  де  түрлері  арнайы  актілерде 

(жарғыларда  немесе  тəртіп  туралы  ережелерде)  немесе  салалық 

келісімдерде  көрсетілуі  мүмкін.  Мысалы,  қосымша  еңбек 

демалысын беру. 

Өзінің 

жұмыстағы 

міндеттерін 

адал 

орындайтын 

қызметкерлерге  жеңілдіктер  немесе  артықшылықтар  жасалуы 

мүмкін  (мысалы,  əлеуметтік-мəдени  немесе  тұрғын  үй-тұрмыстық 

қызмет көрсету саласында – үздік қызметкерлерге немесе олардың 

отбасы  мүшелерін  емдеу  немесе  жолдаманың  ақысы  төленуі 

мүмкін,  тұрмыс  жағдайын  жақсартуға  көмек  беру  жəне  т.б.).  Озат 

қызметкерлерді  көтермелеу  шарасы  ретінде  қызметі  бойынша 

жоғарылату да қолданылуы мүмкін. Қызметі бойынша жоғарылату 

ретінде білікті қызметті иеленуге немесе жоғары тұрған лауазымға 

асуға артықшылық құқық танылады. 

Аталған  артықшылықтар  мен  жеңілдіктер  ұйымның  есебінен 

жұмыс берушінің актілерінде белгіленеді. 

Көріп 

отырғанымыздай, 

жұмыстағы 

жетістіктер 

үшін 

көтермелеу  шаралары  екі  топқа  бөлінеді:  моральдық  сипаттағы 

шаралар жəне материалдық сипаттағы шаралар. 

Көтермелеу  шараларының  мақсаты  болып  тек  қызметкерді 

жұмыстағы жетістіктерге ынталандыру емес, сонымен қатар өзге де 

қызметкерлерді  одан  да  жоғары  жетістіктерге  ұмтылдыру 

табылады. 

Көтермелеу шараларын қолданудың тəртібі. 

Көтермелеу  шаралары  əкімшіліктің  шешімі  бойынша  немесе 

жұмыс  берушінің  актісінің  негізінде  қолданылады.  Бірнеше 

көтермелеу  шараларын  бір  мезетте  қолдануға  да  жол  беріледі. 

Мысалы,  еңбектегі  озат  қызметкерге  алғыс  жариялана  отырып, 

сонымен  бір  мезетте  ақшалай  сыйақы  немесе  өзге  де  бағалы 

сыйлық берілуі мүмкін. Көтермелеу шараларын осылайша қолдану 

кезінде  еңбекті  моральдық  əрі  материалдық  ынталандыру  да 

қамтамасыз етіледі. 

Көтермелеу  шаралары  бұйрық  немесе  өкімнің  негізінде 

жарияланады жəне бүкіл еңбек ұжымына жеткізіледі. Көп жағдайда 

көтермелеу  шаралары  жөнінде  ұжымның  жалпы  жиналысында 

жарияланады жəне еңбек кітапшасына енгізіледі. 

Егер қызметкерге қатысты тəртіптік жаза қолданылса, онда осы 

тəртіптік  жазаны  қолдану  мерзімінде  көтермелеу  шаралары 

қолданылмайды.  Мұндай  жағдайда,  тəртіптік  жазаны  мерзімінен 

бұрын тоқтатудың өзі көтермелеу шарасы болып табылады. 

Мемлекеттік наградалар. 

Ішкі  еңбек  тəртібінің  ережелерімен  көзделген  көтермелеу 

шараларымен қатар ерекше ерен еңбегі үшін қызметкерге қатысты 

жоғары  тұрған  органдар  тарапынан  көтеремелеу  шаралары 

қолданылуы 

мүмкін, 

ордендермен, 

алқалармен, 

құрмет 

грамотасымен  марапатталып,  өз  мамандығы  бойынша  озат 

қызметкер атағына иеленуі мүмкін. 

Мемлекеттік наградалар азаматтардың экономика, ғылым, білім, 

тəрбие,  ағарту,  денсаулық  қорғау  жəне  адамдардың  құқықтарын 

қорғау  салаларындағы  ерекше  еңбегі  үшін  көтермелеудің  жоғары 

нысаны болып табылады. 

Қазақстан 

Республикасының 1995 жылғы 12-

желтоқсандағы «Мемлекеттік наградалар туралы» заңында 

республиканың 

жоғары 

наградаларына 

ұсынылған 

азаматтарды  марапаттаудың  тəртібі  жəне  наградалардың 

тізімі  бекітілген.  Осы  заңға  сəйкес  табысты  мемлекеттік, 

қоғамдық,  шығармашылық,  қызметі  үшін  жəне  қызметтегі 

ерліктері  үшін  республика  алдындағы  еңбегін  тану 

мақсатында  Қазақстан  Республикасының  азаматтары 

мемлекеттік наградалармен марапатталады. 

Мемлекеттік  наградалар  болып  мыналар  табылады:  жоғары 

дəрежелі  белгілер – «Алтын  Қыран»  ордені, «Халық  қаhарманы» 

атағы,  сонымен  қатар  өзге  де  ордендер,  алқалар,  құрмет  атақтары 

жəне Қазақстан Республикасының Құрмет грамотасы. 

Экономика,  ғылым,  білім  беру  жəне  əлеуметтік  салаларды  

дамытудағы  мемлекеттік  жəне  қоғамдық  қызметтегі  ерен  еңбегі 

үшін азаматтар «Отан» жəне «Барыс» ордендарымен, «Ерен еңбегі 

үшін» алқасымен марапатталуы мүмкін. 

Материалдық  өндіріс,  бұқаралық  ақпарат  құралдары  жəне 

əлеуметтік-мəдени  салаларда 10 жылдан  кем  емес  уақыт  қызмет 

еткен  мемлекеттік  қызметшілер  «Қазақстан  Республикасының 

еңбек сіңірген қызметкері» құрмет атағымен марапатталуы мүмкін. 

Экономика,  қоғамдық  қызмет,  əлеуметтік  салалардағы  елеулі 

жетістіктері  үшін  азаматтар  Қазақстан  Республикасының  құрмет 

грамотасымен  марапатталады.  Сонымен  қатар,  шығармашылық 

ұжымдар  гастрольдік  іссапарларының  қорытындысы  бойынша 

халықтар  арасындағы  мəдени  байланыстарды,  достықты 

жəне  одақтастықты  нығайтқаны  үшін  құрмет  грамоталарымен 

марапатталуы мүмкін. 

Бір  азамат  жоғары  дəрежелі  белгілермен  немесе  белгілі  бір 

орденмен  не  алқамен  екі  рет  марапатталмайды.  Сонымен  қатар, 

құрмет атақтарын да қайта беруге жол берілмейді. 

Қызметкер кезекті наградаға алғашқы марапаттаудан соң 5 жыл 

уақыт    өткеннен  кейін  ғана  ұсынылады,  алайда,  бұл  ереже 

көпбалалы  аналарды  марапаттау  мен  ерлік,  батырлық 

сияқты ерекше жағдайларға таралмайды. 

Мемлекеттік наградаларға ұсынылған азаматтарды мемлекеттік 

наградалармен  моральдық  көтеремелеудің  тəртібі  мен  нысанын 

Қазақстан  Республикасының  Үкіметі,  министрліктер,  мемлекеттік 

комитеттер,  өзге  де  орталық  жəне  жергілікті  атқарушы  органдар 

белгілейді. 

Мемлекеттік  наградалармен  марапатталған  тұлғалар  ҚР 

заңнамасына сəйкес тұрғын үй, зейнетақылық қамтамасыз ету жəне 

емдеу-сауықтыру 

салалаарында 

белгіленген 

жеңілдіктерді 

пайдалануға құқылы. 

Тəртіптік 

жауапкершілік. 

Тəртіптік 

жауапкершіліктің 

түсінігі жəне оның түрлері. 

Егер  қызметкерлерге  еңбектегі  белгілі  бір  жетістіктері, 

табыстары  үшін  қандай  да  бір  марапаттау  түрі  қолданылатын 

болса,  еңбек  тəртібін  бұзғаны  үшін  қызметкерлер  тəртіптік 

жауапкершілікке тартылады. 

Жалпы  алғанда,  еңбек  тəртібін  бұзу  дегеніміздің  өзі  не?  Еңбек 

тəртібін  бұзу – бұл  қызметкердің  жеке  еңбек  шартында  көзделген 

міндеттерді  кінəлі,  құқыққа  қайшы  орындамауы  немесе  тиісті 

дəрежеде орындамауы. 

Яғни,  тəртіптік  жауапкершілікке  тартудың  негізі  болып    еңбек 

тəртібін  бұзу – тəртіптік  құқық  бұзушылық  табылады  жəне 

тəртіптік жауапкершілікке нақты бір тəртіптік құқық бұзушылықты 

жасаған нақты бір қызметкер тартылады. 

Көріп  отырғанымыздай,  тəртіптік  жауапкершілік  еңбек  үрдісі 

барысындағы  құқыққа  қайшы  əрекет  үшін  белгіленетін  заңды 

жауапкершіліктің  бір  түрі.  Тəртіптік  жауапкершілікпен  қатар 

жауапкершіліктің  қылмыстық,  əкімшілік,  азаматтық-құқықтық 

жəне  материалдық  сияқты  түрлері    де  болады.  Жауапкершіліктің 

бұл түрлерінің əрқайсысы өзіндік заңнамамен реттеледі жəне өзінің 

ерекше жазалау шаралары жəне оларды қолдану тəртібі болады. 

Тəртіптік  жауапкершілік – бұл  тəртіптік  теріс  қылық 

жасаған  қызметкерге  тəртіптік жаза  тағайындау  арқылы  оның 

əрекетін бағалау.

 

Тəртіптік жауапкершілікке тарту құқығы жұмыс 

берушіге жəне оның əкімшілігіне тиесілі. 

Еңбек 

заңнамасында 

қызметкерлердің 

тəртіптік 

жауаптылығының  екі  түрі  көзделген:  жалпы  жəне  арнайы 

жауапкершілік. 

Жалпы  тəртіптік  жауапкершілік  ішкі  еңбек  тəртібінің 

ережелерімен,  еңбек  заңнамасымен  көзделеді.  Бұл  жауапкершілік 

арнайы  тəртіптік  жауапкершілік  таралатын  қызметкерлерді 

есептемегенде,  барлық  қызметкерлерге  қатысты  қолданылуы 

мүмкін. 

Арнайы 

тəртіптік 

жауапкершілік 

заңнамада 

немесе 

ведомстволық актілерде жекелген қызметкерлер санатына қатысты 

белгіленеді.  Мұндай  актілер  қатарынан  «Мемлекеттік  қызмет 

туралы», «Судьялардың мəртебесі туралы», «Прокуратура туралы», 

«Адвокатура туралы» жəне т.б. заң актілерін атауға болады. 

Арнайы 

тəртіптік 

жауапкершілік 

жалпы 

тəртіптік 

жауапкершіліктен келесі белгілерімен ерекшеленеді: 

1) тұлғалар шеңбері бойынша (арнайы тəртіптік жауапкершілік 

тек белгілі бір қызметкерлер санатына таралады); 

2) жазалау шаралары бойынша (арнайы тəртіптік жауапкершілік 

ҚР «Еңбек туралы» заңының 94-бабында көзделген сөгіс жариялау, 

ескерту  жəне  жеке  еңбек  шартын  бұзу,  яғни,  қызметінен  босату 

сияқты  шаралардан  өзге  қатаң  сөгіс,  қызметіне  толық  сəйкес 

еместігі  жөнінде  ескерту,  біліктілігін  көтеру  сияқты  жазалау 

шараларын да көздейді); 

3)  жазалау  шарасын  қолдану  тəртібі  бойынша  (мысалы,  судьяларға 

қатысты  тəртіптік  жазаны  қолдану  тəртіптік  өндіріс  бойынша 

жүргізіледі.  Тəртіптік  өндіріс  үш  кезеңнен  тұрады:  судьяның 

тəртіптік  теріс  қылығы  жөніндегі  мəліметтерді  тексеру,  тəртіптік 

өндірісті қозғау жəне тəртіптік істі қарау); 

4) тағайындалған тəртіптік жазаны шағымдау тəртібі бойынша. 

 

ҚР «Еңбек туралы» заңының 94-бабы 

жүктеу/скачать 2,12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: