Жеке  еңбек  шартын  он  алты  жасқа  толған  адамдармен

4.  Ата-ананың  (қорғаншының,  қамқоршының)  келісімі 

жазбаша  нысанда  (өтініш)  беріледі,  бұл  орайда,  ата-ана 

(қорғаншы,  қамқоршы)  кəмелетке  толмаған  адаммен  бірге 

жеке еңбек шартына қол қояды. 

5.  Он  сегіз  жасқа  толмаған  адамдарды  ауыр  дене 

жұмыстары  мен  еңбек  жағдайлары  зиянды  жəне  (немесе) 

қауіпті жұмыстарға қабылдауға жол берілмейді. 

 

Бұл  бапқа  сəйкес  жеке  еңбек  шартының  тараптарының  бірі 

ретінде он алты жасқа толған тұлға ғана бола алады. Он алты жасқа 

толған  соң  кез  келген  азамат  еңбек  құқығы  қатынастарының 

субъектісі  бола  алады  жəне  жеке  еңбек  шартына  сəйкес  өз 

құқықтарын  дербес  қолданып,  міндеттерді  қабылдап,  орындай 

алады жəне жауапкершілікте болады. 

Жекелеген  жағдайларда  он  бес  жасқа  толған  жасөспірім 

жұмысқа  қабылдануы  мүмкін.  Алайда,  бұл  ретте  келесідей 

жағдайлар ескерілуі тиіс: 

1)  жасөспірім  орта  білім  алған  не  жалпы  білім  беретін  оқу 

орнын тастап кеткендей жағдай; 

2)  жасөспірімнің  ата-анасының,  қорғаншысының  немесе 

қамқоршысының жеке еңбек шартын жасасуға келісімі. 

ҚР  «Неке  жəне  отбасы  туралы»  заңның 1-бабына  сəйкес, 

қорғаншы  (қамқоршы)  болып  заңда  белгіленген  тəртіпте 

қорғаншылық  жəне  қамқоршылық  функцияларын  асыру  үшін 

тағайындалған  тұлға  табылады.  Қорғаншылық  (қамқоршылық) – 

бұл  кəмелетке  толмағандардың  жəне  сотпен  əрекетке  қабілетсіз 

(əрекет  қабілеттігі  шектелген)  ретінде  танылған  тұлғалардың 

құқықтары мен мүдделерін қорғаудың құқықтық нысаны. 

Заң  он  төрт  жасқа  толған  оқушылармен,  олардың  ата-

аналарының (қорғаншысының, қамқоршысының) міндетті жазбаша 

келісімі болған жағдайда, жеке еңбек шартын жасасуға жол береді. 

Бұл ретте жеке еңбек шартына кəмелетке толмаған қызметкер ғана 

емес, 

сонымен 

қатар 

оның 

ата-аналары 

(қорғаншысы, 

қамқоршысы) да қол қоюы тиіс. 

Ескеріп  өтетін  бір  жайт,  кəмелетке  толмағандардың  өмірі  мен 

денсаулығын  қорғау  мақсаттарында  он  сегіз  жасқа  толмаған 

адамдарды  ауыр  дене  жұмыстары  мен  еңбек  жағдайлары  зиянды 

жəне  (немесе)  қауіпті  жұмыстарға  қабылдауға  жол  берілмейді. 

Дұрыс  тəрбие  беру  үшін  кəмелетке  толмағандарды  алкоголь 

өнімдерін,  темекі  жəне  есірткі  заттарын  шығарумен,  сақтаумен  жəне 

сатумен байланысты жұмыстарға тартуға болмайды. 

Он  сегіз  жасқа  толмаған  қызметкерлерді  вахталық  əдіспен 

орындалатын жұмысқа қабылдауға болмайды. 

 

Жеке еңбек шартының мерзімі ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 

10-бабы 

 

1. Жеке еңбек шарты: 

1) белгісіз мерзімге; 

2) белгілі бір мерзімге; 

3) белгілі бір жұмысты орындау уақытына немесе жұмыста 

уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру уақытына жасалуы 

мүмкін. 

2.  Егер  жеке  еңбек  шартында  оның  қолданылу  мерзімі 

айтылмаса, шарт белгісіз мерзімге жасалған деп есептеледі. 

 

Сонымен,  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 10-бабына  сəйкес 

барлық  еңбек  шарттары  келесі  түрлерге  бөлінеді: 1) белгісіз 

мерзімдік; 2) белгілі  мерзімдік; 3) белгілі  бір  жұмысты  орындау 

уақытына  немесе  жұмыста  уақытша  болмаған  қызметкерді 

ауыстыру уақытындағы. 

Белгісіз    мерзімге    жасалатын    еңбек  шарттары  –  бұл  еңбек 

шарттарының  жиі  кездесетін  түрі.  Бұларда  шарттың 

əрекет  етуінің  бастапқы  мерзімі  көрсетіледі,  бірақ  оның 

күші  қашан  аяқталатыны  көрсетілмейді.  Жалпы  алғанда, 

мұндай  шарттармен  ешбір  мерзіммен  шектелмеген 

тұрақты жұмыстар байланысты болады. 

Белгілі  мерзімге  жасалатын  еңбек  шарттары  еңбек  құқығы 

қатынастарындағы  шарттардың  бір  түрі.  Олар  еңбектің  сипатына 

немесе оны орындаудың ерекшеліктеріне қарай еңбек қатынастары 

белгісіз  мерзімге  белгілене  алмайтын  кезде  жасалады.  Алайда, 

соңғы кезде еңбек шартының  бұл түрі де кеңінен тарала бастады. 

Белгіленген  мерзімнің  белгісіз  мерзімнен  басты  айырмашылығы – 

жеке еңбек шартының аяқталу мерзімінің нақты көрсетілуінде. 

Белгілі  мерзімдегі  еңбек  шарттарының  арасында  уақытша 

қызметкерлермен  жасалатын  жəне  маусымдық  жұмыстар 

кезіндегі 

еңбек 

шарттары 

кеңінен 

таралған. 

Уақытша 

қызметкерлер ретінде жұмысқа екі ай мерзімге, уақытша қызметте 

жоқ қызметкерлердің (бұлардың жұмыс орны немесе лауазымы екі 

айға  дейін  сақталады)  орнына  қабылданған  тұлғалар  табылады. 

Уақытша  қызметкерлермен  жеке  еңбек  шартын  жасасқан  кезде, 

сонымен  қатар  оларды  жұмысқа  қабылдау  туралы  бұйрықта 

(өкімде)  бұл  қызметкердің  уақытша  жұмысқа  қабылданатыны 

немесе  жұмыстың  нақты  мерзімі  көрсетілуі  тиіс.  Маусымдық 

жұмыстарға  қабылдау  кезінде  жеке  еңбек  шарты  белгілі  бір 

маусымға  қатысты  жасалады.  Маусымдық  жұмыстар  ретінде 

табиғи  жəне  климаттық  жағдайларға  орай  жылдың  белгілі  бір 

кезеңінде (маусымында) орындалатын, бірақ ұзақтығы алты айдан 

аспайтын жұмыстар танылады. 

Уақытша  жəне  маусымдық  жұмысқа  қабылданатын  тұлғалар 

еңбек  шартын  бектітетін  кезде  бұл  жөнінде  алдын  ала  ескертілуі 

тиіс.  Бұлай  болмаған  жағдайда,  олармен  жасасқан  шарт  белгісіз  мерзімге 

жасалған шарт ретінде қарастырылады. 

Белгілі  бір  мерзімге  жасалатын  жеке  еңбек  шартының  ерекше 

түрі  болып  белгілі  бір  жұмысты  орындау  уақытына  жасалатын 

шарт  табылады.  Мұндай  шарттар  жұмыстың  аяқталу  уақытын 

нақты  анықтау  мүмкін  болмаған  кезде  (мысалы,  құрылыстың 

аяқталатын күні) жасалады. 

Жұмыста  уақытша  болмаған  қызметкерді  ауыстыру  уақытында 

жасасқан    жеке  еңбек  шарты  аяқталу  мерзімі  көрсетіле  отырып 

немесе мерзімі  көрсетілмей де жасалуы мүмкін, алайда кез келген 

жағдайда  жеке  еңбек  шартында  еңбек  қатынастарының  жұмыста 

уақытша 

болмаған 

қызметкердің 

жұмысқа 

шығуымен 

тоқтатылатыны көрсетіліп өтуі тиіс. Қызметкер ауыруына, баланы 

күтумен  байланысты  еңбек  демалысында  болуына,  мемлекеттік 

немесе  қоғамдық  міндеттерді  орындауын  жəне  т.б.  байланысты 

жұмыста уақытша болмауы мүмкін. 

Уақытша  болмаған  қызметкер  қайтып  келген  жағдайда 

қызметтен  босатылған  тұлғаны  жұмыс  беруші  өзара  келісімнің 

негізінде басқа жұмысты ұсынуы мүмкін. 

Егер  жеке  еңбек  шартында  оның  əрекет  ету  мерзімі 

көрсетілмесе,  онда  шарт  белгісіз  уақытқа  жасалған  деп  саналады 

жəне  жұмыс  берушінің  қызметкерді  жеке  еңбек  шартының  əрекет 

ету  мерзімі  аяқталды  деген  негізбен  жұмыстан  босатуға  құқығы 

жоқ. 

Қоса атқарылатын жұмыс туралы еңбек шарты. Қоса атқару 

ретінде  негізгі  жұмыспен  қатар  өзге  де  тұрақты  сипаттағы  ақылы 

жұмысты орындау танылады. Бұл жағдайда екі еңбек шартын жасасу қажет: 

негізгі жұмыс бойынша жəне қоса атқаратын жұмыс бойынша. 

Үйде  жұмыс  істейтін  қызметкерлермен  жасалатын  еңбек 

шарттары.  Қажетті  жағдайларда  еңбек  шарты  қандай  да  бір 

себептермен  үйде  жұмыс  істеуді  қалайтын  тұлғалармен  жасалуы 

мүмкін.  Үйде  жұмыс  істейтін  қызметкерлер  ретінде  жұмыс 

берушімен  өзінің  материалдарымен  жəне  өзіндегі  немесе  жұмыс 

беруші  бөлетін  не  жұмыс  берушінің  қаражаты  есебінен  сатып 

алынатын жабдықтарды, құрал-саймандар мен тетіктерін пайдалана 

отырып, жұмысты үйінде өз еңбегімен орындау туралы жеке еңбек 

шартын  жасасқан  адамдар  саналады.  Үйде  жұмыс  істейтін 

қызметкерлердің  санитарлық  жəне  өрт  қадағалау  талаптарына 

жауап беретін қажетті тұрғын үй-тұрмыстық жағдайлары болғанда ғана 

олармен еңбек шарттарын жасасуға болады. 

Үй  қызметкерлерімен  жасалатын  еңбек  шарттары.  Үй 

қызметкерлері  азаматтардың  үй  шаруашылығында  жұмыс  істеу, 

оларға  əдеби  жəне  өзге  де  шығармашылық  қызметте  техникалық 

қызмет  көрсету,  балаларды  тəрбиелеуге  жəрдемдесу  жəне  өзге  де 

қызмет  түрлерін  көрсету  үшін  еңбек  шарттарын  жасасады.  Егер 

жұмыс қысқа мерзімдік сипатта болса – он күннен бір айға дейін – 

онда мұндай шарттар жасалмайды. 

Жеке  еңбек  шартының  тараптары.  Жеке  еңбек  шартының 

тараптары болып қызметкер, яғни белгілі бір жасқа жеткен, еңбек 

құқықсубъектілігіне ие, жұмыс берушімен еңбек шартын жасасқан 

жəне жеке еңбек шартына сəйкес белгілі бір жұмысты орындайтын 

азамат  пен  жұмыс  беруші,  яғни  қызметкерді  жалдаған  жəне  оған 

тиісті  жұмыс  берген,  қызметкермен  жеке  еңбек  шартын  жасасқан 

заңды  немесе  жеке  тұлға  табылады.  Жеке  еңбек  шартының 

тараптары  оны  жасасу  кезінде  тең  құқылы  болады – екі  тарап  та 

өздеріне  еңбек  шартының  тарабын  таңдауға  құқылы,  екі  тарап  та 

міндеттерге  ие  болады,  екі  жақ  та  ішкі  еңбек  тəртібіне  бағынуға 

міндетті.  Алайда,  жеке  еңбек  шартына  қол  қойған  соң  бір  тарап 

бағынысты  рөлді  иеленсе,  екінші  жақ  орындауға  міндетті  өкімдер 

мен бұйрықтар шығарады. 

Жеке  еңбек  шартының  мазмұнын  тараптардың  өзара 

құқықтары  мен  міндеттерін  анықтайтын  жағдайлар  құрайды. 

Мұндай  жағдайлардың  екі  тобын  атауға  болады:  а)  еңбек  туралы 

заңдармен  жəне  өзге  де  нормативтік  құқықтық  актілермен  алдын-

ала белгіленген міндетті жағдайлар; ə) тараптар өздері анықтайтын 

қосымша жағдайлар. 

Бірінші топтағы жағдайларды қызметкер үшін нашарлатуға жол 

берілмейді.  Олар  еңбек  шартының  тараптары  үшін  міндетті 

сипатқа  ие.  Оларсыз  еңбек  шарты  мүмкін  емес.  Мысалы,  ҚР  «ҚР 

еңбек  туралы»  заңының 45-бабында  белгіленгендей,  жұмыс 

уақытының  қалыпты  ұзақтығы  аптасына 40 сағаттан  аспауға  тиіс 

жəне  жеке  еңбек  шартының  тараптары  өз  қалауы  бойынша  заңда 

көзделген  жұмыс  уақытының  ұзақтықтығынан  асатын  ұзақтықты 

белгілей алмайды. 

Қажетті жағдайлары көрсетілмесе, еңбек шарты жасалмады деп 

саналады. Мұндай жағдайларға мыналар жатады: 

· нақты ұйымның жеке еңбек шартын жасасқан күнгі орналасқан 

жерін көрсете отырып жұмыс орнын атау, яғни, қызметкердің қай 

ұйымда  (не  оның  бөлімшесінде)  жұмыс  істейтіні.  Сондықтан, 

қызметкерді    тіпті  бір  ұйымның  ішінде  болса  да,  басқа  жерге 

ауыстыру  оның  келісімін  қажет  етеді,  себебі,  бұл  жеке  еңбек 

шартының  ережелерін  бұзу  болып  табылады.  Казіргі  Қазақстан 

Республикасының  жағдайында  бұл  ереженің  маңызы  ерекше  зор, 

өйткені,  ұйымның  бөлімшелері,  филиалдары  жəне  өкілдіктері  бір-

бірінен  ұзақ  арақашықта  орналасуы  мүмкін  жəне  бұл  жерлерде 

табиғи жəне тұрмыстық жағдайлар да өзгеше болатыны белгілі; 

·  қызметкердің  еңбек  функциялары,  яғни,  оның  мамандығына, 

біліктілігіне  жəне  лауазымына  қатысты  жағдайлар.  Жеке  еңбек 

шартын  жасасу  кезіндегі  еңбек  функциялары  туралы  келісім 

қызметкердің жұмыс уақытының ұзақтығымен, ақы төленетін жыл 

сайынғы еңбек демалыстарымен, жалақының мөлшерімен, əр түрлі 

жеңілдіктер  мен  артықшылықтармен  байланысты  құқықтары  мен 

міндеттерінің 

жиынтығын 

анықтайды. 

Жұмыс 

берушінің 

қызметкерден  жеке  еңбек  шартында  көзделмеген  жұмысты 

орындауды  талап  етуге  құқығы  жоқ,  себебі,  бұл  жеке  еңбек 

шартының  ережелерінің  өзгеруіне  алып  келеді,  тіпті  кейбір 

жағдайларда,  басқа  жұмысқа  ауыстыру  болып  табылады,  ал  бұлар 

үшін қызметкердің жазбаша келісімі қажет (ҚР «ҚР еңбек туралы» 

заңның 17-бабы).  Қызметкердің  еңбек  функциялары  туралы 

жағдайларға  кəсіптерді  (мамандықтарды)  қоса  атқару  да  енгізілуі 

мүмкін; 

· 

қызметкердің 

жалақысының 

мөлшері. 

Мемлекет 

азаматтардың еңбегіне белгіленген жалақы мөлшерінен кем емес ақы төлеуді 

кепілдеген. Бұл кепілдіктер меншік нысанына, ведомстволық тиістілігіне жəне 

қызмет  ету  саласына  қарамастан  барлық  ұйымдар  мен  кəсіпорындардың 

қызметкерлеріне  таралады.  Еңбек  ақы  төлеудің  мөлшерін  анықтау 

кезінде  тарифтік  ставкалар  жəне  лауазымдық  жалақылар  негізге 

алады,  алайда,  егер  ұйым  мұндай  жүйені  қолдануды  дұрыс  деп 

тапса, тарифтік емес жүйе де негізге алынуы мүмкін. Еңбекке ақы 

төлеудің  түрі  мен  жүйесін,  тарифтік  ставкалардың,  лауазымдық 

жалақылардың,  сыйақылардың,  өзге  де  көтермелеу  ақыларының 

мөлшерін ұйымның өзі дербес анықтай алады, алайда, еңбекке ақы 

төлеудің  мөлшері  заңдарда  белгіленген  ең  төменгі  жалақы 

мөлшерінен  кем  болмауы  тиіс.  Нарық  жағдайында  жеке  еңбек 

шартын  жасасу  кезінде  қызметкер  жұмыс  берушімен  өзінің 

еңбегіне  ақы  төлеу  жөнінде  өзі  келісе  алады.  Бұл  еңбек  шартының 

еркіндігі  қағидасына  сай.  Бұл  ретте  белгіленген  ең  төменгі  жалақы  мөлшері 

туралы кепілдіктер «бағыт-бағдардық» рөлге ие болады жəне жеке еңбек 

шарты тараптарының еркіне тұсау бола алмайды. Тек қызметкердің 

жағдайын  еңбек  заңдарында  белгіленгеннен  нашарлататын 

жағдайлар ғана жарамсыз болып табылады. 

Аталған қажетті үш жағдай əрбір еңбек шартында көрініс табуы 

тиіс.  Қажетті  жағдайлардың  қатары  кеңіп,  оларға  мыналар  да 

қосылуы мүмкін: 

-  жұмыстың  басталу  уақыты.  Жеке  еңбек  шартының  қажетті 

бұл  жағдайы  еңбек  құқығы  қатынастары  үшін  ерекше  мəнге  ие, 

себебі,  азаматтардың  еңбекке  құқығын  іс  жүзінде  жүзеге  асыруы 

осы  жағдаймен  тікелей  байланысты.  Дəл  осы  кезден  бастап 

қызметкерге  еңбекке  ақы  төлеу  туралы  заңдардың  күші  таралады. 

Əдетте  жұмыстың  басталуы  жеке  еңбек  шартын  жасасқан  соң 

бірден  басталады.  Алайда,  тараптар  бұл  сəтті  кейінге  қалдыру 

туралы  өзара  келісімге  келуі  мүмкін,  мысалы,  отбасын,  мүлкін 

жаңа    тұрғылықты  орнына  жеткізу  қажеттігімен  байланысты.  Іс 

жүзінде,  жұмыстың  басталуы  жұмысқа  алу  туралы  бұйрықта 

көрсетілген күннен басталады, ал   бұйрықта жұмысқа алудың күні 

көрсетілмесе, жұмысқа іс жүзінде кіріскен күннен басталады; 

-  шарттың  түрі  (белгісіз  мерзімдік,  белгілі  мерзімдік, 

маусымдық,  уақытша  жұмыс  туралы,  толық  емес  жұмыс 

уақытындағы  жұмыс  туралы,  жұмыстың  икемді  кестесіне 

негізделген жұмыс туралы жəне т.б. түрлері). 

Еңбек  шартын  жасасу  кезінде  тараптар  əр  түрлі  қосымша 

жағдайларды да көздеп өтуі мүмкін, оларға еңбек туралы заңдарда 

белгіленген міндетті жағдайлардан өзге барлық жағдайлар жатады, 

мысалы: сынақ мерзімі туралы, жұмыс уақытының режимі туралы, 

коммерциялық құпияны жарияламау туралы жəне т.б. жағдайлар. 

Қосымша  жағдайлар  өзінің  мазмұны  бойынша  əр  түрлі  болуы 

мүмкін.  Жоғарыда  атап  өткеніміздей,  қосымша  жағдайларды 

тараптар  өздері  атап  өтуі  мүмкін,  сонымен  қатар,  олар  заңдарда 

көзделіп  өтуі  де  мүмкін.  Алайда,  кез  келген  жағдайда  қызметкер 

мен  жұмыс  беруші  жеке  еңбек  шартының  қосымша  жағдайларын 

өздері  дербес  анықтайды.  Мысалы,  олар  жұмыс  тиімділігінің 

белгілі  бір  деңгейіне  жеткен  кезде  қызметкерге  қандай  да  бір 

материалдық сыйақы немесе автокөлік, пəтер не жолдама жəне т.б. 

берілетіні  жөнінде  келісімге  келуі  мүмкін.  Қосымша  жағдайлар 

бойынша  келісімнің  болмауы  жеке  еңбек  шартын  жасалмаған  деп 

тануға негіз болмайды. 

Алайда, жеке еңбек шартының қосымша жағдайларының мəнін 

төмендетуге  де  болмайды.  Егер  жұмыс  беруші  мен  қызметкер 

қандай  да  бір  қосымша  жағдайлар  бойынша  келісімге  келсе  жəне 

олар  жеке  еңбек  шартына  енгізілсе,  онда  бұл  жағдайлар  тараптар 

үшін міндетті күшке ие болады жəне оларды міндетті жағдайларды 

сияқты біржақты тəртіппен өзгертуге болмайды. 

Қажетті  жағдайлар  да,  міндетті  жағдайлар  да  белгілі  бір  заңды 

мəнге ие: олар тараптар үшін міндетті болып табылады жəне еңбек 

шарты  мен  еңбек  құқығы  қатынастарының  табиғатына  əсер  етеді. 

Оларды  орындамау  белгілі  бір  құқықтық  салдарды  туындатады. 

Алайда,  жеке  еңбек  шартын  жасасу  кезінде  оның  қажетті 

жағдайлары əрқашанда қарастырылуы қажет жəне тараптар оларға 

қатысты  келісімге  келуі  тиіс.  Егер  тараптар  мұндай  жағдайларға 

қатысты келісімге келмесе, онда жеке еңбек шартының жасалғаны 

туралы  айтуға  болмайды.  Ал  қосымша  жағдайлар  үшін  мұндай 

қатаң келісім қажет емес. Тараптар жеке еңбек шартына қосымша 

жағдайларды  енгізуі  де,  енгізбеуі  де  мүмкін.  Бірақ,  тараптардың 

бірі  жеке  еңбек  шартына  белгілі  бір  жағдайды  енгізу  қажеттігі 

туралы  жарияласа,  онда  мұндай  жағдайларды  еңбек  шартының 

өзіне əсер ететін елеулі жағдайлар ретінде қарастырған жөн. Мысалы, 

егер  жұмыс  беруші  қызметкерді  жұмысқа  қабылдау  кезінде  сынақ 

мерзімі  туралы  талап  қойса,  онда  ол  еңбек  шартының  елеулі 

жағдайына айналады. 

 

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 12-бабы 

 

1.  Жеке  еңбек  шарты  жазбаша  нысанда  жасалады,  кемінде 

екі дана етіліп жасалады жəне оған тараптар қол қояды. Жеке 

еңбек  шартының  бір  данасы  тараптар  қол  қойғаннан  кейін 

қызметкерге беріледі. 

2.  Жеке  еңбек  шартында  көрсетілген  жұмыстың  басталу 

күні  қызметкердің  еңбек  міндеттерін  орындауының  басталуы 

деп есептеледі. 

Жеке  еңбек  шарты  болмаған  жəне  (немесе)  ол  жұмыс 

берушінің  тарапынан тиісті түрде ресімделмеген жағдайларда 

жеке еңбек шартының күші жұмысқа нақты жіберілген кезден 

басталады. 

3.  Жеке  еңбек  шарты  жасалғаннан  кейін  жұмыс  беруші 

қызметкерді  жұмысқа  қабылдау  туралы  бұйрық  шығаруға 

міндетті, ол қызметкерге қол қойғызылып хабардар етіледі. 

4.  Жеке  еңбек  шартын  жасасу  үшін  жұмыс  беруші 

қызметкердің  еңбек  қызметін  растайтын  құжаттарды,  жеке 

басының  құжатын  (төлқұжатын),  əлеуметтік  жеке  кодының 

берілгені  туралы  куəлікті,  зейнетақы  шартын,  он  алты  жасқа 

толмаған  адамдар  үшін  тууы  туралы  куəлігін,  білімі  немесе 

кəсіби  даярлығы  туралы  құжатты,  жəне  заңдарда  көзделген 

өзге де құжаттарды талап етуге құқылы. 

5.  Қызметкердің  бірнеше  жұмыс  берушімен  жұмыс  уақыты 

ұзақтығының  толық  болмауы  көзделетін  жеке  еңбек  шартын 

жасасуға құқығы бар. 

6.  Ұйымның  басшысымен  жеке  еңбек  шартын,  ұйымның 

меншік  иесі  не  меншік  иесі  уəкілдік  берген  адам  немесе  орган 

ұйымның  құрылтай  құжаттарында  немесе  тараптардың 

келісімінде  белгіленген мерзімге  жасасады. 

7. Жеке еңбек шартына өзгерістер мен толықтырулар  енгізу 

оны жасасу үшін көзделген тəртіппен жүзеге асырылады. 

Еңбек  шарттарын  жасасудың  тəртібі.  Еңбек  заңдары  еңбек 

шарттарын жасасу тəртібіне бірыңғай талаптар қояды. Бұл талаптар 

ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 12-бабында  көрініс  тапқан.  Осы 

талаптарға сəйкес жеке еңбек шарты жазбаша нысанда, кемінде екі 

дана  етіліп  жасалады.  Оған  жұмыс  беруші  мен  қызметкер  қол 

қояды. 

ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 12-бабының 4-тармағына 

сəйкес,  жұмыс  беруші  қызметкерді  жұмысқа  қабылдау  жəне  жеке 

еңбек  шартын  жасасу  кезінде  одан  тиісті  құжаттарды  талап  етуге 

құқылы. Аталған құжаттарды ұсынбастан жұмысқа қабылдауға жол 

берілмейді.  Жеке  еңбек  шартын  жасасу  кезінде  жұмыс  берушінің  

қызметкерден  заңдарда  көзделмеген  құжаттарды  (мысалы, 

бұрынғы  жұмыстары,  отбасы  жағдайы  туралы  анықтамалар, 

бұрынғы жұмыс орнынан жазбаша мінездеме жəне т.б.) талап етуге 

құқығы жоқ. 

   ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 13-бабы 

 

Еңбек  кітапшасы  (ол  болған  жағдайда),  немесе  жеке  еңбек 

шарты  не  жұмысқа  қабылдау  мен  жұмыстан  босату  туралы 

бұйрықтардың    көшірмелері  қызметкердің  еңбек  қызметін 

растайтын құжаттар бола алады. 

 

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңы еңбек кітапшасының мəнін жойған 

жоқ.  Қызметкердің  талабы  бойынша  жұмыс  беруші  еңбек 

кітапшасында  оның  еңбек  қызметі  мен  стажын  дəлелдейтін 

жазбаларды  түсіріп  отыруға  тиіс.  Алайда,  заңда  жұмыс  берушінің 

еңбек кітапшасын жүргізу жəне сақтау міндеті көзделмеген. 

Еңбек  кітапшасы  еңбек  қызметі  туралы  негізгі  құжат  болып 

табылады.  Ол  қызметкердің  еңбек  стажын,  атқарған  жұмысының 

сипаты  мен  мерзімдерін,  қызметтен  босатылуының  себептерін 

көрсетеді  жəне  оның  жасы,  білімі,  кəсібі  туралы  мəліметтерден 

тұрады. Бұл мəліметтердің барлығы еңбек кітапшасына тиісті құжаттардың 

негізінде енгізіледі. Сонымен, еңбек кітапшасы қызметкердің өзінше 

бір  еңбек  төлқұжаты  болып  табылады.  Егер  қызметкер  жұмыстан 

өз  еркімен  немесе  себепті  жағдаймен  (оқуға,  зейнетке  кету, 

тұрғылықты жерін  ауыстыру  жəне  т.б.)  не өзге  де себеппен  кетсе, 

онда  бұл  себеп  еңбек  кітапшасында  көрсетіледі.  Еңбек 

кітапшасына ешбір түзетулер, сызулар енгізілмеуі тиіс. Қателікпен 

енгізілген  жазбалалардың  барлығы  бұл  жазбаның  жарамсыз  екені 

көрсетіле отырып күшін жояды. 

Бұрынғы  жұмысынан  жеке  еңбек  шарты,  жұмысқа  қабылдау 

мен жұмыстан босату туралы бұйрықтардың көшірмелері де еңбек 

қызметін растайтын құжаттар болып табылады, алайда, олар еңбек 

қызметінің  сипаты,  еңбек  стажы  жəне  т.б.  туралы  толық  жəне 

айқын сипаттама бермейді. 

Арнайы білімдерді (мысалы, дəрігер, заңгер, сəулетші, агроном 

жəне т.б. қызметтер үшін) қажет ететін жұмысқа қабылдау кезінде 

жұмыс беруші қызметкерден алған білімі немесе кəсіби дайындығы 

туралы дипломды не өзге де құжатты талап етуге құқылы. 

Еңбек  шарты  жазбаша  нысанда,  кемінде  екі  дана  етіліп 

жасалады жəне оған тараптар қол қояды. Жеке еңбек шартының бір 

данасы  тараптар  қол  қойғаннан  кейін  қызметкерге  беріледі, 

екіншісі  жұмыс  берушіде  сақталады.  Жұмысқа  қабылдау  ұйым 

басшысының  бұйрығымен  (өкімімен)  ресімделеді,  ол  қызметкерге 

қол  қойғыза  отырып  табыс  етіледі.  Жеке  еңбек  шарты  болмаған 

жəне  (немесе)  ол  жұмыс  берушінің  тарапынан  тиісті  түрде 

ресімделмеген  жағдайларда,  егер  қызметкер  жұмысқа  қабылдау 

құқығына ие тұлғаның тапсырмасы бойынша  не оны хабарландыра 

отырып

 

жұмысқа кіріссе, жеке еңбек шарты жасалды деп саналады. 

Мысалы, 

егер 

бригадир 

қызметкерді 

ұйым 

басшысын 

хабарландырмастан 

жұмысқа 

жіберсе, 

бұл 

еңбек 

шарт 

жасасқанның  дəлелі  болмайды.  Алайда,  егер  бригадир  ұйым 

басшысының  тапсырмасы  бойынша  не  оны  хабарландыра  отырып 

қызметкерді  жұмысқа  жіберсе,  еңбек  шарты  жасалған  деп 

саналады. Қызметкерді жұмысқа іс жүзінде жіберген кезде жұмыс 

беруші  жұмыс  басталған  сəттен  бастап  үш  күннен  кешіктірмей 

онымен  жазбаша  нысандағы  еңбек  шартын  жасасуға  міндетті. 

Жұмыс  берушілер  арасындағы  келісім  бойынша  басқа  ұйымнан 

шақырылған қызметкерге бұл ұйым жеке еңбек шартын жасасудан 

бас тарта алмайды. 

Қызметкер  жұмысқа  қабылданған  кезде  басшылық  оны 

тапсырылған  жұмыспен,  еңбек  жағдайларымен  таныстыруға, 

оның құқықтары мен міндеттерін түсіндіруге, ішкі еңбек тəртібінің 

ережелерімен,  осы  ұйымның  ұжымдық  шартымен  таныстыруға, 

онымен қауіпсіздік техникасына, еңбек тазалығы жəне өртке қарсы 

ережелер мен еңбекті қорғауға қатысты өзге де ережелерге қатысты 

алдын-ала нұсқаулық өткізуге міндетті. 

Кейбір  азаматтар  санаттары  жұмысқа  қабылданардың 

алдында  медициналық  тексеруден  өтуге  міндетті.  Бұл 

тұлғаларға мыналар жатады: 

· 18 жасқа толмаған жасөспірімдер; 

·  еңбек  жағдайлары  зиянды  жəне  ауыр  жұмыстарға 

қабылданатын тұлғалар; 

· қызметкерден ерекше психо-физиологиялық қасиеттерді талап 

ететін  жұмыстарға  қабылданатындар  (мысалы,  ұшқыштар, 

жүргізушілер, машинистер жəне т.б.); 

·  қоғамдық  тамақтану  орындарына,  балаларды,  науқастарды 

күту үшін жұмысқа қабылданатындар. 

Денсаулықты  қорғау  мақсаттарында  мұндай  жұмыстарға 

жұқпалы  аурулармен  жəне  бацилламен  ауырған  тұлғаларды 

қабылдауға болмайды. 

Материалдық жауапты лауазымдарға (кассир,

 

сатушы жəне т.б.) 

мүлікті  жəне  өзге  де  құндылықтарды  талан-таражға  салу,  ұрлау 

жəне өзге де пайдакүнемдік қылмыстар үшін сотталған тұлғаларды 

қабылдауға  болмайды.  Ұрлық  қылмыстары  жəне  қызметін  асыра 

пайдаланғаны  үшін  қызметінен  босатылған  қызметкерлер 

мемлекеттік  сауда  ұйымдарына  материалдық  құндылықтармен 

немесе  бақылау-тексеру  жұмысымен  байланысты  жұмысқа 

қабылданбауы тиіс. 

ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 4-бабы  қызметкердің  іскерлік 

қабілетімен  байланысты  болмайтын  басқа  да  мəн-жайларға  сəйкес 

жұмысқа  қабылдаудан  негізсіз  бас  тартуға  тыйым  салады. 

Жынысына,  жасына,  нəсіліне,  ұлтына,  тіліне,  мүлік  жəне  қызмет 

жағдайына,  тұрғылықты  жеріне,  дінге  көзқарасына,  сеніміне, 

азаматтықта,  қоғамдық  бірлестіктерде  болуына,  сондай-ақ 

қызметкердің  іскерлік  қабілеті  мен  оның  еңбегінің  нəтижелеріне 

байланысты  болмайтын  басқа  да  мəн-жайларға  қарамастан, 

ешкімнің  де  еңбек  құқықтары  шектелуге  немесе  оларды  іске 

асыруда  қандай  да  бір  артықшылықтар  алуға  тиіс  емес.  Жұмыс 

беруші жұмысқа қабылдаудан бас тартқан кезде жүгінген тұлғаның 

талабы  бойынша  бас  тартудың  себебін  жазбаша  нысанда 

жариялауға  міндетті.  Жұмысқа  қабылдаудан  бас  тартуға  сот 

тəртібімен  шағымдануға  болады.  Аталған  бап  бір  қарағанда 

декларативтік  сипатқа  ие  сияқты,  соған  қарамастан  бұл  бап 

бірқатар  құқықтық  салдарды,  тіпті  қылмыстық  жауапкершілікке 

тартуды туындатуы мүмкін. 

Қазіргі  кезде  жұмысқа  қабылдау  туралы  хабарландырулардың 

арасында      біліктілік  талаптарымен  қатар  қызметкердің  жасына, 

ұлтына,  жынысына  жəне  т.б.  қатысты  талаптар  көрсетілген 

хабарландыруларды 

кездестіруге 

болады. 

Алайда, 

жұмыс 

берушінің қызметкерді жынысы, жасы, ұлты, бет келбеті жəне т.б. 

себептер  бойынша  қызметкерді  жұмысқа  қабылдаудан  бас  тартуы 

негізсіз  болып  табылады.  Еңбек  заңдарына  сəйкес  жұмыс  беруші 

аталған  себептер  бойынша,  сонымен  қатар,  жүкті  əйелдерді,  бір 

жасқа дейінгі баласы бар əйелдерді жəне т.б. жұмысқа қабылдаудан 

бас  тартқан  жағдайда  оларға  бас  тартудың  себептерін  жазбаша 

нысанда  жариялауға  міндетті.  Мұндай  жағдайларда  жұмысқа 

қабылдаудан  бас  тартуды  сотта  шағымдауға  болады.  Бұл  ретте 

сотқа  жұмысқа  қабылдаудан  бас  тартудың  заңсыздығы  жөнінде 

шағымданған қызметкер бұл бас тартудың қолданыстағы заңдарға 

қайшы  екенін  дəлелдеуі  тиіс.  Сонымен  қатар,  қызметкер  соттан 

жұмыс  берушіні  жұмыс  орындарының  бар  екенін  растайтын 

жазбаша  құжаттарды  беруге  міндеттеуін  талап  етуге  құқылы.  Өз 

кезегінде,  жұмыс  беруші  жұмысқа  қабылдаудан  бас  тартудың 

заңдылығын  жəне  жазбаша  бас  тартуда  көрсетілген  себептердің 

кəсіпорынындағы  осы  кездегі  жұмыс  орындарымен  қатысты 

шынайы жағдайға сəйкестігін дəлелдеуі тиіс. 

Күнделікті  өмірде  мұндай  даулар  Қазақстан  Республикасының 

сот  тəжірибесінде  сирек  кездеседі,  тіпті  кездеспейді  десе  де 

болады,  себебі,  жұмыс  берушілер  жұмысқа  қабылдаудан  бас 

тартуды  жазбаша  нысанда  жүзеге  асырудан,  соның  ішінде, 

себептерді  көрсетуден  қашқақтайды,  себебі,  олар  бұның 

барлығының сот талқылауына негіз болуы мүмкін екенін түсінеді. 

Сонымен қатар, қызметкерлер де жаңа орындағы жұмысын жұмыс 

берушімен арадағы келіспеушіліктен бастағысы келмейді. 

Жұмыс  беруші  еңбек  шартын  жасасу  кезінде  кызметкерді 

ұжымдық шартпен жəне басқа да локалдық нормативтік актілермен 

таныстыруға  міндетті.  Еңбек  шартын  жасау  тəртібінің  тиісінше 

орындалмауы  үшін  жауапкершілік  барлық  жағдайда  ұйым 

басшысына жүктеледі. 

Кейбір  жағдайларда  жұмысқа  қабыданбастан  бұрын  міндетті 

медициналық  тексеру  орын  алады.  Мысалы,  зиянды  жəне  қауіпті 

еңбек  жағдайларымен  байланысты  ауыр  жұмыстарда,  сонымен 

қатар, көлік қозғалысымен байланысты жұмыстарда қызмет ететін 

қызметкерлер, 

емдеу-сауықтыру 

мекемелерінің, 

қоғамдық 

тамақтану  жəне  сауда,  азық-түлік  өнеркəсібі,  балалар  жəне  білім 

беру  мекемелерінің  қызметкерлері, 18 жасқа  толмаған  барлық 

қызметкерлер  жұмысқа  қабылдау  кезінде  міндетті  медициналық 

тексеруден,  ал  белгілі  бір  уақыт  өткен  сайын  мерзімді 

медициналық 

тексеруден 

өтіп 

отырады. 

Мұндай 

шара 

қызметкерлердің  де,  жəне  олармен  еңбек  барысында  қарым-

қатынастарға  түсетін  азаматтардың  да  денсаулығын  қорғау 

мақсаттарында  белгіленген.  Бұл  ретте  заңдарда  жұмыс  беруші 

медициналық  тексеруге жіберген қызметкерлер үшін белгілі бір кепілдіктер 

белгіленген. Мысалы, мерзімді медициналық тексеруден өту кезінде 

жұмыс  берушінің  есебінен  осындай  тексеруден  өтуге  міндетті 

қызметкердің  жұмыс  орны  (қызметі)  мен  орташа  жалақысы 

сақталады (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 81-бабы). 

 

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 15-бабы 

жүктеу/скачать 2,12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: