Ахметов А., Ахметова Г

Жұмыстың  қалыпты  жағдайларын  қамтамасыз  ету  міндеті 

басшылыққа  жүктеледі.  Басқаша  айтар  болсақ,  басшылық 

құралдардың,  механизмдердің,  жабдықтардың,  құрылғылардың 

ақаусыз күйін қамтамасыз етуге, қызметкерді шикізатпен, жұмысқа 

қажетті  материалдармен,  техникалық  құжаттармен,  аспаптармен, 

электр энергиясымен, сонымен қатар, қауіпсіз жəне қалыпты еңбек 

жағдайларын уақтылы қамтамасыз етуге міндетті. 

Еңбек нормаларына мыналар жатады: 

· жұмыс істеу нормалары; 

· уақыт нормалары; 

· қызмет көрсету нормалары; 

· ірілендірілген жəне кешенді тапсырмалар. 

Еңбек нормалары бірыңғай, типтік, салааралық (ведомстволық) 

жəне  локальдық  болуы  мүмкін.  Əдетте  тəжірибеде  типтік  немесе 

салааралық 

нормалардың 

негізінде 

жасалатын 

локальдық 

нормаларды қолданады. 

Жұмыс істеу нормалары – бұл қызметкердің белгілі бір уақыт 

нормасында  (сағат,  күн,  ауысым,  апта,  ай)  орындауы  тиіс  жұмыс 

операцияларының  немесе  өнімнің  бірлігінің  белгілі  бір  саны. 

Мысалы,  жұмыс  ауысымында  токарь 6 бөлшек  жасауы  тиіс  делік, 

бұл жерде 6 (бөлшек) – жұмыс істеу нормасы. 

Уақыт  нормасы – бұл  қызметкердің  осы  кезде  белгілі  бір 

жұмыс  операцияларын  немесе  өнім  бірлігінің  белгілі  бір  санын 

жасауы тиіс жұмыс уақытының саны. Мысалы, наубайшы 8 сағатта 

тəтті  өнімдер  шығаратын  пешті  №  рет  қосуы  тиіс  делік,  бұл 

жердегі 8 сағат – уақыт нормасы. 

Уақыт  нормалары  мен  жұмыс  істеу  нормалары  бұрыннан 

қолданылып  келе  жатқан  жəне  нормалардың  кең  тараған  түрлері 

болып табылады. Олар кесімді қызмет атқаратын қызметкерлердің 

еңбек  тапсырмаларын  анықтау,  мерзімді  қызметкерлерге  беретін 

тапсырмаларды  есептеу,  қызметкерлер  мен  инженер-техник 

қызметкерлердің тұрақты жұмысын нормалау үшін қолданылады. 

Қызмет көрсету нормасы – бұл бір қызметкер жұмыс істейтін 

немесе  қарайтын  алаңдардың,  станоктардың,  құралдардың,  механизмдердің 

саны. Мысалы, бір еден жуушы қызметкер күн сайын № метр еден 

мен  баспалдақ  жууы  тиіс  десек,  онда  №  метр – қызмет  көрсету 

нормасы болып табылады. 

Қызметкерлер  санының  нормасы – бұл  өздерінің  еңбек 

учаскесінде жұмыс істеуі тиіс, белгілі бір мамандыққа жəне/немесе 

біліктілікке  ие  қызметкерлердің  саны.  Мысалы,  тігін  цехында  № 

қызметкерлер жұмыс істеуі немесе № оқушыға R оқытушы болуы 

тиіс  делік.  Бұл  жердегі  №, R – қызметкерлер  санының  нормасы. 

Ескеріп  өтетін  бір  жайт,  сандық  норма  мен  қызмет  көрсету 

нормасы  өзара  байланысты.  Қызмет  көрсету  нормасы  сандық  

норманы анықтайды жəне керісінше. 

Қызмет  көрсету  нормалары  мен  сандық  нормалар  қызметкер 

белгілі бір уақыт бірлігінде (уақыт нормасында) жұмыс істеуі тиіс 

жабдықтардың, станоктардың, құралдардың,  жұмыс орындарының 

жəне т.б. бірлігінің санын анықтау үшін қажет. Сонымен қатар, бұл 

нормалар  белгілі  бір  жұмыс  көлемін  орындау,  цехтағы 

станоктардың  тиімді  жұмысын  қамтамасыз  ету  жəне  т.б.  үшін  

қажетті қызметкерлердің санын анықтау үшін қажет. 

Ірілендірілген  жəне  кешенді  тапсырмалар – бұл  бригаданың 

белгілі  бір  уақыт  бірлігінде  (күн,  апта,  ай)  орындауы  тиіс  жұмыс 

көлемі.  Мұндай  ірілендірілген  жəне  кешенді  тапсырмалар 

өндірістік  бригадалардың  ұжымдық  еңбегінде,  мысалы, 

еңбегі  ұжымдық  сипатқа  ие  құрылысшылар  бригадасы  үшін 

белгіленеді. 

Нормаланған  тапсырмалар  еңбекке  ақы  төлеудің  мерзімді 

жүйесі  кезінде  белгіленеді  жəне  қызметкерлердің  еңбегінің 

тиімділігін  арттыру мақсаттарында қолданылады. 

Еңбек  нормалары  жалақыны  ұйымдастыру  элементтерінің  бірі 

ретінде де ерекше мəнге ие. Себебі, жалақыны анықтау үшін еңбек 

шарасын  нақты  анықтап  алу  қажет.  Бұл  рөлді  еңбек  нормалары 

атқарады, себебі олар бір мезетте еңбек үшін марапаттау шарасы да 

болып  табылады.  Осы  арқылы  олар  қызметкерлердің  өз  еңбегінің 

нəтижесіне  қатысты  материалдық  мүдделілігін  тудырады  жəне 

еңбекке адал қатынасты күшейте түседі. 

Қазіргі кезде еңбекті нормалау бірқатар маңызды функцияларды 

атқарады. Олар: 

· еңбекті ұтымды ұйымдастырудың негізі; 

· материалдық игіліктер өндірісі саласындағы да, өндірістік емес 

саладағы  да  қызметкерлердің  барлық  санаттары  үшін  жалақыны 

ұйымдастырудың элементі; 

· еңбектің (ұжымдық əрі жеке) нəтижелерін есепке алудың құралы; 

· алдыңғы қатарлы тəжірибені бекіту жəне тарату құралы болып 

табылады. 

Атап  өтетін  бір  жағдай,  аталған  функциялардың  əрқайсысы 

еңбекті  нормалауда  маңызды  міндеттерді  шешетініне  қарамастан, 

олардың  ешқайсысы  басым  сипатқа  ие  емес.  Бұл  нормалардың 

барлығы 

техникалық 

прогресстің 

деңгейіне, 

технология 

жетістіктеріне, өндіріс жағдайларына жəне т.б. сəйкес белгіленеді. 

Уақыт  өтуімен  олар  қаралып,  өзгертіледі,  жаңа  нормалармен 

ауыстырылады. 

Жаңа  техника  немесе  технологияның  енгізілуіне,  жұмыс 

орындарының  аттестациясы  жүргізілуіне  қарай  еңбек  нормалары 

міндетті  түрде  ауыстырылуы  тиіс.  Еңбек  нормаларын  ауыстыру 

басшылықтың бастамасымен жүргізіледі жəне енгізілгенге дейін 1 

айдан кешіктірмей қызметкерлерге жеткізілуі тиіс. 

Қазіргі  кезде  көптеген  кəсіпорындарда  еңбекті  нормалау 

біршама  нашарлап  кеткен.  Бұны  өндірістің  дамуындағы 

іркілістермен  түсіндіруге  болады.  Алайда,  ескеретін  бір  жайт, 

еңбек нормаларын уақтылы қараудың еңбек өнімділігін өсіру үшін 

ерекше маңызы бар. 

Қалыпты  еңбек  жағдайларынан  ауытқыған  кезде  еңбекті 

қорғау.  Тарифтік  ставкалар,  лауазымдық  еңбекақылар  еңбектің 

қалыпты  жағдайларына  жəне  режиміне  арналған.  Қалыпты 

жағдайдан  ауытқу  кезінде  жұмыс  орындау  барысында  ұйым 

қызметкерлерге  тиісті  қосымша  ақыларды  төлеуі  тиіс.  Қосымша 

ақылардың  мөлшері  мен  оларды  төлеудің  жағдайларын 

ұйымдардың өздері анықтайды жəне ұжымдық шарттарда көрсетіп 

өтеді. Алайда, олар заңда көзделгеннен кем болмауы тиіс. Қалыпты 

еңбек  жағдайынан  ауытқу  кезінде  қосымша  ақылар  мынадай 

жұмыстар  үшін  төленеді:  қызметкерді  қоса  атқару  жəне  жұмыста 

уақытша  болмаған  қызметкердің  міндеттерін  орындау,  мерзімнен 

тыс жұмыстар, түнгі уақыттағы, мереке жəне демалыс күндеріндегі 

жұмыстар. Енді осы жағдайларды қарастырып өтейік. 

Белгілі  бір  ұйымда  өзінің  негізгі  жұмысымен  қатар  өзге 

мамандық  (лауазым)  бойынша  басқа  қызметті  қоса  атқарған 

кезде немесе жұмыста уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін 

орындау  кезінде  еңбекке  ақы  төлеу  осы  үшін  қосымша  ақы  төлеу 

жолымен  жүзеге  асырылады.  Мұндай  қосымша  ақылардың 

мөлшерін басшылық қызметкерлермен келісе отырып белгілейді. 

Мерзімнен тыс жұмыстар үшін ақы бір жарым есе мөлшерінен 

кем  төленбейді.  Мерзімнен  тыс  жұмыстарды  қызметке  келмеумен 

өтеуге  жол  берілмейді.  Мерзімнен  тыс  жұмыстар  үшін  ақы  бұл 

жұмыстың  бұйрықпен  (өкіммен)  тиісті  түрде  ресімделген-

ресімделмегеніне қарамастан төленеді. 

Мереке  жəне  демалыс  күндеріндегі  жұмысқа  ақы  екі  еседен 

төмен  болмайтын  мөлшерде  төленеді: 1) кесімді  қызметкерлер 

үшін – екі  есе  кесімдік  бағадан  төмен  емес; 2) еңбегі  сағаттық 

(күндік)  ставка  бойынша  төленетін  қызметкерлер  үшін – екі  есе 

сағаттық  немесе  күндік  ставкадан  төмен  емес; 3) ай  сайынғы  лауазымдық 

еңбекақы  алатындар  үшін – егер  бұл  күнгі  жұмыс  айлық  норма 

шегінде  кестеге  сəйкес  болса,  лауазымдық  еңбекақыдан  тыс  бір 

сағаттық  немесе  күндік  ставкадан  төмен  емес.  Егер  жұмыс 

айлық  нормадан  асып  кетсе,  лауазымдық еңбекақыдан тыс екі 

есе  сағаттық  немесе  күндік  ставкадан  төмен  емес  мөлшерде 

төленеді. Өтемақы қызметкердің қалауы бойынша демалыс күнімен 

(алайда, бір мөлшерде) ауыстырылуы мүмкін. Бұл  ретте жұмысқа 

келмеген уақыт үшін ақы төленбейді. 

Демалыс  күндеріндегі  жұмыс  тараптардың  келісімі  бойынша 

жұмысқа  келмеумен  ауыстырылуы  мүмкін  немесе  бұл  күн  үшін 

ақы  екі  еседен  төмен  болмайтын  мөлшерде  төленеді.  Бұл  ақы 

мереке күндеріндегі жұмыс үшін төленетін ақы сияқты есептеледі. 

Түнгі  уақыттағы  еңбекке  ақы  төлеу.  Түнгі  уақыт  болып 22 

сағаттан  бастап  таңғы  сағат 6-ға  дейінгі  уақыт  есептеледі.  Еңбек 

заңдары  түнгі  жұмысқа  еңбекақы  төлеудің  жоғарылатылған 

мөлшері ұжымдық шарттарда белгіленетінін көздейді. Алайда, бұл 

мөлшерлер  заңдарда  көзделгеннен  төмен  болмауы  тиіс. 

Қолданыстағы заңдарға сəйкес түнгі уақыттағы жұмыстың əрбір 

сағатына ақы бір жарым есе мөлшерінен кем төленбейді. 

Жалақыны төлеу тəртібі. Жалақы бір айда кем дегенде бір рет 

төленеді.  Жалақыны  төлеу  күндері  жеке  еңбек,  ұжымдық 

шарттарда көзделеді. Жалақы төлейтін күн демалыс немесе мереке 

күндеріне  тура  келген  жағдайда,  оны  төлеу  олардың  қарсаңында 

жүргізіледі. 

Жұмыс  берушінің  кінəсінен  жалақы,  ал  қызметкермен  жеке 

еңбек  шарты  бұзылған  кезде – оған  тиесілі  басқа  да  төлемдер 

белгіленген  мерзімдермен  салыстырғанда  кешіктірілген  кезде 

жұмыс  беруші  қызметкерге  берешек  пен  өсімақы  төлейді. 

Өсімақының  мөлшері  жалақы  төлеу  жөніндегі  міндеттемелерді 

орындау  күніне  Қазақстан  Республикасы  Ұлттық  Банкінің  қайта 

қаржыландыру  ставкасы  бойынша  белгіленеді  жəне  төлем 

жүргізілуге  тиіс  болған  күннен  кейінгі  күннен  бастап  əрбір 

кешіктірілген  күнтізбелік  күн  ішінде  есептеліп  төленген  күнмен 

аяқталады.  Бұл  ретте  еңбек  демалысы  үшін  ақы  төлеу  ол 

басталғаннан  бастап  күнтізбелік  үш  күннен  кешіктірмей 

жүргізіледі.  Жеке  еңбек  шарты  бұзылған  жағдайда  қызметкерге 

тиесілі  барлық  сомаларды  төлеу  соңғы  жұмыс  күннен 

кешіктірілмей  жүргізіледі  (ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 76-

бабы). 

Жалақыны  құқықтық  қорғау,  кепілдік  жəне  өтемақылық 

төлемдерді  қоспағанда,  жалақыдан  ұстап  қалудан,  сонымен  қатар 

оны төлеу тəртібі мен мерзімдерінен тұрады. 

Жалақыдан  ұстап  қалу  жалпы  ереже  бойынша  қызметкердің 

жазбаша  келісімінің  негізінде,  ал  келісім  болмаған  жағдайда – 

соттың шешімімен жүргізіледі. 

Басшылық  қызметкердің  келісімінсіз  жалақыдан  мыналарды 

ұстап қала алады: 

1) зейнетақы қорына салықтар мен салымдарды; 

2)  сот  шешімдерін  жəне  өзге  де  атқарушылық  құжаттарды, 

соның ішінде, айыппұлды орындау үшін; 

3)  жалақы  есебінде  берілген  жұмсалмаған  авансты  қайтару 

үшін, қате есептің нəтижесінде артық төленген сомаларды қайтару 

үшін; 

4)  қызметкерді  кінəсі  бойынша  қызметтен  босатқан  кезде 

жұмыс істемеген күндері үшін; 

5)  егер  зиянның  мөлшері  айлық  жалақыдан  аспаса, 

қызметкердің  кінəсі  бойынша  өндіріске  келтірілген  зиянды  өтеу 

үшін. 

Қызметкердің  жалақысынан  ұстап  қалудың  жалпы  мөлшері  əр 

жалақыны төлеу кезінде 20 %-дан, орындау қағазы кезінде – 50 %-

дан аспауы тиіс. Бірнеше орындау қағаздары бойынша жалақыдан 

ұстап  қалу  кезінде  қызметкердің  жалақысының 50 %-ы  сақталуы 

тиіс.  Алайда,  бұл  шектеу  түзету  жұмыстары  кезіндегі  жалақыдан 

ұстап қалуға таралмайды. 

Қызметкерлерге  жалақы  төлеу,  егер  жеке  еңбек,  ұжымдық 

шарттарда,  жұмыс  берушінің  актілерінде  өзгеше  көзделмесе, 

əдетте,  олардың  жұмысын  орындайтын  жерінде  жүргізілуге  тиіс. 

Тұрақты  жұмыс  орнынан  тыс  жерде  (қызметтік  іссапарда, 

тапсырысшының  ұйымдарында  жəне  т.б.)  жұмыс  берушінің 

тапсырмасын  орындаушы  қызметкердің  жалақысын  жеткізуді 

жұмыс  беруші  өз  есебінен  қамтамасыз  етуге  тиіс  (ҚР  «ҚР  еңбек 

туралы» заңының 77-бабы). 

        

Тақырып бойынша сұрақтар: 

 

1. Жалақының түсінігі. 

2. Жалақының айрықша белгілері. 

3. Жалақыны төлеу тəртібі жəне орны. 

4. Еңбекке ақы төлеуді құқықтық реттеудің қандай əдістері бар? 

5.  Сіз  Қазақстан  Республикасында  жалақыны  мемлекеттік 

нормалауды қалай түсінесіз? 

6. Жалақы жүйесіне анықтама беріңіз. 

7. Еңбекке ақы төлеудің негізгі жүйелері туралы айтыңыз. 

8. Еңбекті нормалауға жалпы сипаттама беріңіз. 

9. Еңбектің қалыпты жағдайынан ауытқыған кезде еңбекке ақы 

төлеу қандай жағдайларда орын алады? 

10.  Еңбектің  қалыпты  жағдайынан  ауытқыған  кездегі    еңбекке 

ақы төлеу туралы айтыңыз. 

11. Қандай жағдайларда жалақыдан ұстап қалуға  қызметкердің 

келісімі қажет емес? 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

12  Т А Р А У 

 

ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРГЕ КЕПІЛДІКТЕР  

БЕРУ МЕН ӨТЕМАҚЫ ТӨЛЕУ

 

 

Кепілдік  төлемдер  мен  қосымша  ақылардың  түсінігі  жəне 

түрлері.  Жалақы  жұмыс  берушінің  қызметкер  алдындағы  жалғыз 

ақшалай  міндеттемесі  емес.  Қазақстан  Республикасының  еңбек 

заңдары  бірқатар  жағдайларда  қызметкердің  еңбек  шығынымен 

байланысты  емес,  алайда  кепілдік  сипатқа  ие  төлемдерді  төлеуді 

көздейді.  Кепілдік  төлемдер  қызметкерлердің  материалдық 

мүдделерін  қорғау  мақсаттарында  көзделген  жəне  олардың 

жалақысын төмендетуге жол бермейді. Мұндай төлемдердің басты 

мақсаты – қызметкердің қалыпты өмір сүруіне жағдай жасау. 

Кепілдік  төлемдер  ретінде  заңда  көзделген  себепті 

жағдайларда  қызметкердің  өз  еңбек  міндеттерін  іс  жүзінде 

орындамаған  уақытында  төленетін  төлемдер  танылады. 

Олардың  жалақыдан  айырмашылығы  мынада:  жалақы  еңбектің 

нəтижесінде  төленсе,  кепілдік  төлемдер  еңбек  жəне  оның 

нəтижелері  үшін  төленбейді,  заңдарда  көзделген  жағдайларда 

еңбекке  ақы  төлеуді  кепілдейді.  Кепілдік  төлемдер  мынадай 

жағдайдарда белгіленеді: 

 

1. Қызметкердің мемлекеттік немесе қоғамдық міндеттерді 

орындау кезіндегі кепілдіктері 

 

«ҚР еңбек туралы» заңының 80-бабы 

 

Жұмыс беруші қызметкерді оның жұмыс орнын (қызметін) 

сақтай  отырып,  мемлекеттік  жəне  қоғамдық  міндеттерді 

орындау уақытына жұмыстан босата алады. 

Мерзімді  əскери  қызметін  өтеп  қайтқан  қызметкердің  нақ 

сол  əскерге  шақырылған  кəсіпорынға  жұмысқа  қабылдау  

кезінде басым құқығы болады. 

Байқап отырғанымыздай, ҚР «Еңбек туралы» заңына (80-бабы) 

сəйкес, жұмыс беруші қызметкерді оның жұмыс орнын (қызметін) 

сақтай  отырып,  мемлекеттік  жəне  қоғамдық  міндеттерді  орындау 

уақытына  жұмыстан  босата  алады.  Бұл  депуттарды  сайлау  жəне 

олардың мəртебесі туралы заңдарға сəйкес депутаттық міндеттерді 

орындауына қатысты  орын  алуы  мүмкін.  Президентке  үміткерлер, 

Парламент  жəне  мəслихаттардың  депутаттары    өздері  тіркелген 

күннен бастап жəне сайлаудың қорытындысы жарияланғанға дейін 

жұмыстан  (əскери  қызметтен,  əскери  жиындардан)  босатылады. 

Бұл  кездегі  орташа  айлық  жалақы  мөлшеріндегі  шығындар 

республикалық  бюджеттің  сайлауды  жүргізуге  бөлінген  қаражаты 

есебінен  өтеледі.  Үміткерлердің  сайлауға  қатысқан  уақыты  олар 

өздері тіркелген күнге дейінгі мамандығы бойынша еңбек стажына 

есептеледі.  Жалпы  əскери  міндет  туралы  заңда  көзделген 

міндеттерді  орындауға  тартылған  қызметкерлерге  осы  заңда 

көзделген  кепілдіктер  мен  жеңілдіктер  беріледі.  Мерзімді  əскери 

қызметін  өтеп  қайтқан  қызметкердің  нақ  сол  əскерге  шақырылған 

кəсіпорынға жұмысқа қабылдау кезінде басым құқығы болады (ҚР 

«ҚР еңбек туралы» заңының 80-бабы).                  

Жұмыс  уақытында  мемлекетттік  міндеттерді  орындаудың  өзге 

де жағдайларына мыналарды жатқызуға болады: анықтама, алдын-

ала  тергеу  органдарының,  прокурордың  жəне  соттың  шақыруы 

бойынша  осы  органдарға  куə,  жəбірленуші,  сарапшы,  маман, 

аудармашы,  куəгер  жəне  т.б.  ретінде  келу.  Бұл  жағдайда 

қызметкердің  орташа  жалақысын  оны  жұмыс  уақытында  осы 

міндеттерге тартқан орган төлейді. 

Мерзімді  əскери  қызметін  өтеп  қайтқан  қызметкердің  нақ  сол 

əскерге шақырылған кəсіпорынға жұмысқа қабылдау кезінде басым 

құқығы  болады  (ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңының 80-бабы).  Оған 

бұрынғы  жұмысы  немесе  осы  ұйымдағы  басқа  жұмыс  ұсынылуы 

мүмкін. 

Сайланбалы кəсіподақ органдарының мүшелері өз мүшелерінің 

мүдделерін қорғау мақсатында қоғамдық міндеттерді орындау үшін 

кəсіподақтық білім алу, съездердің, пленумдардың, төралқалардың, 

конверециялардың  жұмысына  қатысу  кезінде  жұмысынан 

босатылады. Жұмыстан босату жағдайлары жəне еңбекке ақы төлеу 

тəртібі  ұжымдық  шарттарда  жəне  келісімдерде  көзделеді  (ҚР 

«Кəсіптік одақтар туралы» заңының 19-бабы). 

 

2.  Медициналық тексеруден өту кезіндегі кепілдіктер. 

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 81-бабы 

Мерзімді  медициналық  тексеруден  өту  кезінде  жұмыс 

берушінің  есебінен  осындай  тексеруден  өтуге  міндетті 

қызметкердің  жұмыс  орны  (қызметі)  мен  орташа  жалақысы 

сақталады.  Еңбектің  қауіпсіздік  жағдайын  жəне  кəсіптік 

аурулардың алдын алуды қамтамасыз ету  мақсатында жұмыс 

беруші  қызметкерлерге  қатысты  алдын-ала  (жұмысқа  кіру 

кезіндегі) 

жəне 

мерзімді 

медициналық 

тексерулер 

ұйымдастыруы қажет.  

Міндетті  мерзімді  медициналық  тексеруді  келесі  санаттағы 

қызметкерлер өтуі тиіс:  

·  ауыр  дене  жұмысын    немесе  зиянды  не  қауіпті  жағдайларда 

жұмыс істейтін тұлғалар; 

· кəмелетке толмаған қызметкерлер; 

· тамақ өнеркəсібі ұйымдарындағы қызметкерлер; 

· қоғамдық тамақатану жəне сауда саласындағы қызметкерлер; 

· 

емдеу-сауықтыру 

жəне 

бала-бақша 

мекемелеріндегі 

қызметкерлер; 

· білім беру мекемелеріндегі қызметкерлер; 

· көлік жəне т.б. ұйымдарындағы қызметкерлер. 

Мерзімді  медициналық  тексеруден  өту  кезінде  осындай 

тексеруден өтуге міндетті қызметкердің жұмыс орны (қызметі) мен 

орташа жалақысы сақталады. 

 

3. Біліктілігін аттыруға жəне қайта даярлауға жіберілетін 

қызметкерлерге арналған кепілдіктер 

 

«ҚР еңбек туралы» заңының 82-бабы 

Жұмыс беруші қызметкерді өндірістен қол үзіп, біліктілігін 

арттыруға  жəне  қайта  даярлауға  жіберген  кезде  оның  жұмыс 

орны (қызметі) мен орташа жалақысы сақталады. 

Бұл  жағдайда  біліктілікті  көтеру  ретінде  екінші  мамандыққа 

үйренуді,  кəсіби  дайындықтан  өтуді  жəне  т.б.  білдіреді.  Бұл 

жағдайда  қызметкерлердің  жұмыс  орны  (лауазымы)  мен  орташа 

жалақысы сақталады. 

Сонымен  қатар,  өндірістен  қол  үзіп,  біліктілігін  арттыруға 

жіберілген  қызметкердің  жұмыс  орнының  (қызметінің)  сақталуы 

мынаны білдіреді: егер қызметкердің біліктілігін көтеруі аяқталған 

соң  жұмыс  беруші  оған  бұрынғы  жұмыс  орнын  қамтамасыз  ете 

алмаса,  онда  өзара  келісімнің  негізінде  мамандығы  немесе 

біліктілігі  қызметкер  біліктілігін  көтергенге  дейін  істеген 

жұмысының мамандығынан немесе біліктілігінен төмен емес басқа 

жұмыс (лауазым) берілуі тиіс. 

Қызметкерлерді  басқа  жерге  оқуға  жіберген  жағдайда  оқу 

орнына  баратын  жəне  қайтатын  жол  шығыны  жəне  жолда  болған 

уақыттағы  жəне  оқу  кезіндегі    тəулікақылар  (егер  тамақтану  тегін 

болмаса) төленеді. 

Сонымен  қатар,  жұмыс  берушінің  мүдделерін  көздеп  кадрлар 

дайындау  үшін  жұмыс  берушінің  өз  қаражаты  есебінен 

қызметкерді  оқытуға  немесе  оқуға  жіберуге  құқығы  бар.  Бұл 

жағдайда жұмыс берушінің қаражаты есебінен оқыған, біліктілігін 

арттырған  немесе  қайта  даярлаудан  өткен  қызметкер  сол  жұмыс 

берушіде  тараптардың  жеке  еңбек  шартында  келіскен  мерзімінде 

жұмыс істеуге міндетті. Қызметкердің бастамасы бойынша немесе 

қызметкердің  кінəсі  салдарынан  жұмыс  берушінің  бастамасы 

бойынша  жеке  еңбек  шарты  бұзылған  жағдайда  жұмыс  берушіге 

қызметкер өзін оқытуға байланысты шығындарды жұмыс істеу 

мерзімінің  жұмыс  істелмеген  мерзіміне  бара-бар  етіп, 

толығымен төлейді (ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 88-бабы). 

4.  Ұжымдық  шарттарды  жəне  келісімдерді  жасасу  кезінде 

келіссөздерге қатысқаны үшін кепілдіктер. 

Қолданыстағы  заңдарға  сəйкес,  ұжымдық  келіссөздерге 

қатысушы  тұлғалар  бір  жыл  бойына  үш  айдан  аспайтын  мерзімге 

орташа  жалақысы  сақтала  отырып      негізгі  жұмысынан  босатылады. 

Келіссөздерге  қатысумен  байланысты  орын  алған  шығындардың 

барлығы  еңбек  туралы  заңдарда,  ұжымдық  шартта,  келісімде 

белгіленген тəртіп бойынша өтеледі. 

5.  Ақы  төленетін  жыл  сайынғы  еңбек  демалысы  кезіндегі 

кепідлдіктер. 

Бұл  кепілдік  қызметкердің  ақы  төленетін  жыл  сайынғы  еңбек 

демалысының  барлық  күндеріне  таралады.  ҚР  «ҚР  еңбек  туралы»  заңына 

сəйкес  қызметкерлерге  кемінде  күнтізбелік  он  сегіз  күн  болатын 

ақы  төленетін  жыл  сайынғы  еңбек  демалысы  беріледі.  Еңбек 

демалысы  үшін  кепілді  төлем  еңбек  демалысына  шығардың 

алдында,  бірақ  ол  басталғанға  дейін  күнтізбелік  үш  күннен 

кешіктірмей жүргізіледі. Жоғарыда аталған кепілді төлемдер саны 

бойынша да, мөлшері бойынша да осымен шектелмейді. Ұжымдық 

жəне  жеке  еңбек  шартында  өзге  де  кепілді  төлемдер,  сонымен 

қатар  жоғарыда  аталған  кепілді  төлемдерді  төлеудің  өзге  де 

жағдайлары  көзделіп  өтуі  мүмкін.  Алайда,  барлық  жағдайларда 

олар  еңбек  заңдарында  жəне  келісімдерде  анықталғаннан  төмен 

болмауы тиіс. 

жүктеу/скачать 2,12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: