Кепілді  төлемдерден  қосымша  ақыларды

жалақысынан  кем  емес  ақы  төлей  отырып,  жеке  еңбек  шартында 

келісілмеген жəне оның денсаулық жағдайына зақым келтірмейтін 

сол жердегі, сол ұйымдағы басқа жұмысқа ауыстыруға құқығы бар. 

Бұл ретте кепілді қосымша ақыны бұрынғы жұмысындағы орташа 

айлық  жалақы  мен  жаңа  жұмысындағы  жалақының  арасындағы 

айырмашылық құрайды. 

Іркіліс  жағдайында  жалақысы  төмен  жұмысқа  ауысқан  кезде 

еңбек  нормаларын  орындайтын  қызметкерлердің  бұрынғы 

жұмысындағы  орташа  айлық  жалақысы  сақталады,  ал  еңбек 

нормаларын  орындамайтын  немесе  ақысы  мерзімді  төленетін 

жұмысқа ауысқан қызметкерлер үшін тарифтік ставка (лауазымдық 

жалақы) сақталады. Бұл жерде де кепілді қосымша ақыны бұрынғы 

жұмысындағы орташа айлық жалақы (немесе тарифтік ставка) мен 

жаңа  жұмысындағы  жалақының  арасындағы  айырмашылық 

құрайды. 

Өтемақылық  төлемдер  жəне  олардың  түрлері.  Өтемақылық 

деп қызметкерге еңбек міндеттерін орындаумен немесе басқа жерге 

жұмысқа ауысуы себепті көшуімен байланысты шығындарды өтеу 

мақсаттарына ие төлемдер аталады. 

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 83-бабы 

Қызметтік іссапарлар кезіндегі өтемақылар 

 

Қызметтік іссапарларға жіберілетін қызметкерлерге: 

1) іссапарда болған уақыты үшін тəулікақылар; 

2)  тағайындалған  жерге  барып-қайту  жолы  бойынша 

шығындары; 

3) тұрғын үй-жай жалдау жөніндегі шығындары төленеді. 

 

Қызметтік  іссапар  ретінде  жұмыс  берушінің  өкімі  бойынша 

қызметкердің белгілі бір мерзімге қызметтік тапсырманы орындау 

үшін  жұмыс  орнынан  тыс  жерге  жол  жүруі  танылады.  Қызметтік 

іссапардың мерзімі, жолға кеткен уақытты санамағанда, 40 күнмен 

шектелген.  Қызметкерлердің  монтаждық,  жөндеу  жəне  құрылыс 

жұмыстарын жүргізу мақсаттарына арналған қызметтік іссапары 1 

жылдан аспауы тиіс. 

Еңбек  қызметтері  тұрақты  жүріп-тұрумен  байланысты 

қызметкерлердің (мысалы, локомотив машинистерінің, алыс жерге 

жүретін  автобус  жүргізушілерінің,  ұшқыштардың,  кондукторлардың, 

жолсеріктердің  жəне  т.б.)  қызметтік  істер  бойынша  (тұрғылықты 

жері  мен  жұмыс  орнынан  тыс)  жолға  жүруі  қызметтік  іссапар 

болып  табылмайды.  Мұндай  қызметкерлердің  жалақысына 

жолдағы шығындар үшін өтемақылар алдын-ала енгізіледі. 

Қызметтік іссапардың бүкіл уақытында қызметкерлердің жұмыс 

орны  (лауазымы)  жəне  орташа  жалақысы  сақталады.  Сонымен 

қатар, оларға мыналар төленеді: 

1) іссапарда болған уақыт үшін тəулікақылар; 

2)  тағайындалған  жерге  барып-қайту  жолы  бойынша 

шығындары; 

3) тұрғын үй-жай жалдау жөніндегі шығындары. 

Тəулікақылар  демалыс  жəне  мереке  күндерін,  кеткен  жəне 

келген  күнді  қосқанда,  қызметтік  іссапардың  əрбір  күні  үшін 

төленеді. Егер қызметкер бір күн ішінде өзінің тұрғылықты жеріне 

қайтып  келу  мүмкіндігіне  ие  болса,  онда  қызметтік  іссапар  үшін 

тəулікақылар төленбейді. 

Қызметтік  іссапар  орнында  болған  уақыт  қызметтік  іссапар 

куəлігіндегі    қызметтік  іссапар  орнына  кеткен  жəне  қызметтік 

іссапар 

орнынан 

шыққаны 

жөніндегі 

жазбалар 

арқылы 

анықталады.  Егер  қызметкер  əр  түрлі  елді  мекендерге  қызметтік 

іссапаға жіберілсе, онда елді мекенге келген жəне одан кеткен күні 

туралы  жазба  əрбір  елді  мекенде  жазылады  жəне  кəсіпорынның 

мөрімен куəландырылады. 

Қызметтік  іссапарға  кететін  кезде  қызметкерге  жолға,  тұрғын 

үйді  жалдауға  кететін  шығындардың  жəне  тəулікақылардың 

мөлшеріндегі  сомадағы  ақшалай  аванс  беріледі.  Қызметкер 

қызметтік  іссапардан  оралғаннан  кейін  үш  күн  ішінде  жұмсалған 

сомалар  туралы  аванстық  есеп

 

беруі  тиіс,  бұған  қызметтік 

іссапарлық  куəлік,  тұрғын  үйді  жалдағаны  жəне  жол  шығындары 

туралы құжаттар тіркеледі. 

 

ҚР « ҚР еңбек туралы» заңының 84-бабы 

 

Қызметкерді  ұйыммен  бірге  басқа  жердегі  жұмысқа 

ауыстыру  кезіндегі  шығындарды  өтеудің  тəртібі  мен  мөлшері 

тараптардың келісімімен белгіленеді. 

Қызметкерді  ұйыммен  бірге  басқа  жердегі  жұмысқа  ауыстыру 

кезінде  оған  өзін  жəне  отбасын,  мүлкін  көшіргеніне  қатысты 

шығындар өтеледі. Өтелетін шығындарға мыналар жатады: 

· қызметкердің өзін, отбасын жəне мүлкін көшірудің құны; 

· көшу кезіндегі уақыттың барлығы үшін тəулікақылар; 

·  қызметкердің  өзіне  жəне  оның  отбасының  əрбір 

көшетін мүшесіне берілетін бір жолғы жəрдемақы; 

·  қызметкердің  көшуден  бастап  жұмыс  басталғанға  дейінгі 

жалақысы (тараптардың келісімі бойынша төленеді). 

Егер жұмыс беруші қызметкердің көшуі үшін көлік берсе, онда 

жол жүру жəне мүлікті көшіру құны төленбейді. 

Əлеуметтік  жəрдемақылар.  Заңдарда  еңбекке  уақытша 

жарамсыздығы  бойынша,  жүктілік  жəне  босану  бойынша 

əлеуметтік  жəрдемақылар,  сонымен  қатар  бала  асырап  əйелдерге 

(еркектерге)  əлеуметтік  жəрдемақылар  тағайындау  көзделген  (ҚР 

«ҚР еңбек туралы» заңының 85, 86, 87-баптары). 

 

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 85-бабы 

 

Еңбекке  уақытша  жарамсыздық  бойынша  əлеуметтік 

жəрдемақылар тағайындау 

 

Еңбекке  уақытша  жарамсыздық  бойынша  əлеуметтік 

жəрдемақылар  жалпы  ауруларға  байланысты  (жарақат  алуға, 

жүктілікті  жасанды  жолмен  бұзуға,  карантинге    байланысты, 

туберкулез  немесе  кəсіптік  ауру  себебінен  уақытша  басқа 

жұмысқа 

ауыстырылған 

кезде) 

еңбекке 

уақытша 

жарамсыздық жағдайларында жəне заңдарда белгіленген басқа 

да жағдайларда тағайындалады. 

 

Байқап  отырғанымыздай,  еңбекке  уақытша  жарамсыздық 

бойынша  əлеуметтік  жəрдемақылар  жалпы  ауруларға  қатысты  да, 

заңдарда  көзделген  өзге  жағдайларда  да  тағайындалады.  Жұмыс 

берушіге өз қаражаты есебінен қызметкерлерге жалпы  аурулармен, 

еңбекте  мүгедек  болуына  жəне  кəсіптік  аурумен  ауыруына 

байланысты  əлеуметтік  жəрдемақылар  төлеу  жүктеледі.  Егер 

еңбекке  уақытша  жарамсыздық  еңбектегі  мүгедектікпен  немесе 

кəсіптік аурумен байланысты болса, онда жұмыс беруші əлеуметтік 

жəрдемақыны  еңбекке  жарамсыздық  орын  алған  бірінші  күннен 

бастап,  жұмысқа  шыққанға  дейін  мүгедектігі  анықталғанға  дейін 

орташа жалақысының жүз проценті мөлшерінде төлейді. 

Егер  еңбекке  уақытша  жарамсыздық  жұмыс  кезеңінде,  соның 

ішінде,  сынақ  мерзімінде  туындаса,  жұмыстың  ұзақтығына  жəне 

еңбекке  уақытша  жарамсыздықтың  туындаған  сəтіне  қарамастан 

аталған жəрдемақы төленеді. 

Карантин  кезінде,  егер  қызметкердің  жанындағы  адамдардың 

жұқпалы  аурумен  ауырғанына  қатысты  оны  санитарлық-

эпидемиологиялық 

қызмет 

органдары 

жұмыстан 

босатса, 

əлеуметтік жəрдемақы төленеді. 

 

ҚР «ҚР еңбек туралы» заңының 86-бабы 

 

Жүктілік  жəне  босану  бойынша  əлеуметтік  жəрдемақылар 

мен  бала  асырап  алған  əйелдерге  (еркектерге)  əлеуметтік 

жəрдемақылар тағайындау 

Жүктілік  жəне  босану  бойынша  əлеуметтік  жəрдемақылар, 

сондай-ақ тікелей перзентханадан бала асырап алған əйелдерге 

(еркектерге)  əлеуметтік  жəрдемақылар  жүктілік  пен  босану 

бойынша  бүкіл  демалысқа  немесе  бала  асырап  алған  күннен 

бастап,  сəбидің  туған  күнінен  елу  алты  күн  өткенге  дейінгі 

кезең үшін демалысқа тағайындалады. 

Мұндай əлеуметтік жəрдемақыны алу құқығына босанған жəне 

балаларды тікелей перзентханадан асырап алған тұлғалар иеленеді. 

Бұл  жəрдемақы  жүктілік  жəне  босану  бойынша  бүкіл  демалысқа 

немесе бала асырап алған күннен бастап, сəбидің туған күнінен 56 

күн  өткенге  дейінгі  кезең  үшін  демалысқа  тағайындалады.  Бұл 

жағдайда  əлеуметтік  жəрдемақыларды  төлеу  жұмыс  берушінің  қаражаты 

есебінен жүргізіледі. 

Мұндай  жəрдемақыны  алу  құқығы  қызметкерге  еңбек  стажына 

қарамастан тиесілі болады. 

Жұмыс  беруші  əлеуметтік  жəрдемақыларды  төлеуге  қатысты 

өзінің  міндеттерін  орындамағаны  немесе  тиісінше  орындамағаны 

үшін заңдарда белгіленген тəртіпте жауапкершілікке тартылады. 

 

Тақырып бойынша сұрақтар: 

 

1. Кепілдік өтемақылар дегеніміз не? 

2. Кепілдік өтемақылдардың негізгі түрлерін атаңыз жəне оларға 

сипаттама беріңіз. 

3.  Кепілдік  өтемақылардың  жалақыдан,  кепілдік  қосымша 

ақылардан айырмашылығы қандай? 

4. Өтемақылық төлемдердің түрлерін атаңыз. 

5. Қызметтік іссапарлар қалай төленеді? 

6.  Əлеуметтік  жəрдемақылардың  негізгі  түрлерін 

атаңыз жəне оларға сипаттама беріңіз. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

13 ТАРАУ 

 

ЖЕКЕ ЕҢБЕК ШАРТЫ ТАРАПТАРЫНЫҢ 

МАТЕРИАЛДЫҚ ЖАУАПКЕРШІЛІГІ

 

 

Еңбек  заңдары  келтірген  материалдық  зияны  үшін  еңбек 

шартының  тараптары – қызметкер  мен  жұмыс  берушінің 

материалдық жауапкершілігін көздейді. 

Жауапкершіліктің  түсінігі.  Жеке  еңбек  шарты  тараптарының 

материалдық жауапкершілігі бір тараптың екінші тарапқа келтірген 

зияны  үшін  шығынды  өтеу  міндетінен  тұрады.  Жеке  еңбек 

шартының  екінші  тарабына  зиян  келтірген  тарап  оны  белгіленген 

тəртіп  бойынша  өтеуге  міндетті.  Егер  қызметкер  өзінің  еңбек 

(қызметтік)  міндеттерін  атқаруына  байланысты  жұмыс  берушінің 

кінəсінен  жарақат  алса  немесе  денсаулығына  өзге  де  зақым  келіп, 

соның  салдарынан  ол  еңбек  қабілетін  толық  немесе  ішінара 

жоғалтса,  жұмыс  беруші  қызметкерге  сақтандыру  өтемі 

төленбейтін 

кезде 

оған 

келтірілген 

зиянды 

Қазақстан 

Республикасының  нормативтік  құқықтық  актілерінде  көзделген 

тəртіп пен жағдайларда өтеуге міндетті («ҚР еңбек туралы» заңның 

90-бабы). 

Қолданыстағы  заңдарға  сəйкес  қызметкерлер  кəсіпорынның 

(мекеменің,  ұйымның)  мүлкіне  ұқыптылықпен  қарауға  жəне 

зиянның  алдын  алуға  қатысты  шаралар  қолдануға  міндетті.  Өз 

кезегінде, жұмыс беруші қыззметкерлерге қалыпты жұмыс жəне өзі 

сеніп  тапсырған  мүліктің  толық  сақталуын  қамтамасыз  ету  үшін 

қажетті  жағдайлар  жасауға  міндетті.  Сонымен,  материалдық 

жауапкершілік  туралы  заңдар  бір  жағынан,  жұмыс  берушінің 

меншігін  жан-жақты  қорғауға,  екінші  жағынан,  қызметкерлердің 

жалақысын негізсіз ұстап қалудан қорғауға бағытталған. 

Басқаша  айтар  болсақ,  зиянды  өтеу – еңбек  шартының  бір 

тарабының екінші тарапқа қатысты туындайтын міндеті. Шарттың 

өзінде  мұндай  жауапкершілік  тікелей  көзделмейді,  алайда,  ол  осы 

шарт  тараптарының  еңбек  саласындағы  өзінің  міндеттерін  тиісті 

дəрежеде орындамауының салдары болып табылады. 

Осы  айтқандарды  қорытындылайтын  болсақ,  еңбек  шарты 

тараптарының  материалдық  жауапкершілігі  бір  тараптың 

екінші тарапқа келтірген материалдық зиянды заңға сəйкес өтеу 

міндетінен тұрады. 

Егер  заңдарда  өзгеше  көзделмесе,  еңбек  шартының  тарабын 

материалдық жауапкершілікке тартудың негізі болып осы шарттың 

екінші  тарабына  құқыққа  қайшы  жəне  кінəлі  зиян  келтіру 

табылады.  Зиян  келтірген  тұлғаның  кінəсі  болмаған  жағдайда  да 

шығынды өтеу міндеті заңдарда көзделуі мүмкін. 

Құқыққа  сəйкес  əрекеттермен  келтірілген  шығын  тек  заңдарда 

көзделген жағдайларда ғана өтеледі. 

Егер  қажетті  қорғаныс  шегінен  асып  кетпесе,  бұл  кезде 

келтірілген зиян өтелуге жатпайды. 

Егер  бұл  қауіпті  осы  жағдайда  басқа  құралдармен  тойтару 

мүмкін  болмаса,  аса  қажеттілік  жағдайында,  яғни  зиян 

келтірушінің өзіне немесе өзге тұлғаларға төнген қауіпті жою үшін 

келтірілген зиянды осы үшін кінəлі тұлғалар өтеуі тиіс. 

Сот  мұндай  зиянның  келтірілу  жағдайларын  ескере  отырып, 

шығынды  өтеу  міндетін  зиянды  келтірген  тұлға  кімнің  мүддесі 

үшін  əрекет  етсе,  сол  үшінші  тұлғаға  жүктеуі  мүмкін  немесе 

үшінші  тұлғаны  да,  зиянды  келтірген  тұлға  да  зиянды  өтеуден 

толығымен немесе ішінара босатуы мүмкін. 

Жауапкершіліктің 

түрлері. 

Заңдар 

материалдық 

жауапкершіліктің екі түрін көздейді: 

1)  қызметкердің  жұмыс  берушінің  алдындағы  материалдық 

жауапкершілігі; 

2)  жұмыс  берушінің  қызметкердің  алдындағы  материалдық 

жауапкершілігі. 

Материалдық жауапкершіліктің бұл екі түрі бір-бірінен біршама 

ерекшеленеді. 

Заңдар еңбек шарты тараптарының заңды теңдігін тани отырып, 

жұмыс берушінің мына ерекшеліктерін ескереді: 

1) 

жұмыс 

беруші 

қызметкерге 

қарағанда 

əрқашанда 

экономикалық тұрғыдан күштірек; 

2)  жұмыс  беруші  еңбек  үрдісін  ұйымдастырады  жəне  осыған 

байланысты  туындауы  мүмкін  қолайсыз  салдарға  қатысты 

жауапкершілікте болады; 

3)  ол  мүліктің  меншік  иесі  ретінде  оны  ұстау  ауыртпалығына 

жəне кездейсоқ бүліну немесе жойылу тəуекеліне ие болады. 

 Заңдар  адамның  басты  құндылығы  ретінде  оның  еңбекке 

қатысты  дене  жəне  ақыл-ой  қабілетін  таниды,  бұларды  адам  əр 

түрлі  заңды  нысандарда,  бірақ,  ең  алдымен  еңбек  шартын  жасасу 

жолымен  жүзеге  асыра  алатынын  ескереді.  Осы  аталған  жайт 

материалдық  жауапкершіліктің  екі  түрінің  айырмашылықтарын 

анықтайды. 

Жұмыс  берушінің  қызметкердің  алдындағы  материалдық 

жауапкершілігі 

оның 

қызметкерге 

мына 

жағдайлардың 

нəтижесінде келтірген зиянды өтеу міндетін білдіреді: 

1)  заңды  негізсіз  немесе  белгіленген  тəртіпті  бұза  отырып 

қызметтен босатса; 

2) басқа жұмысқа заңсыз ауыстырса; 

3) еңбек кітапшасында жұмыстан босатудың дұрыс емес немесе 

қолданыстағы  заңдарға  сəйкес  емес  себебін  көрсетсе  жəне    бұл 

себеп қызметкердің жаңа жұмысқа тұруына кедергі келтірсе;

 

 

4)  жұмыстан  босату  кезінде  еңбек  кітапшасын  беруді 

кешіктірсе; 

5) соттың қызметтен заңсыз босатылған немесе басқа жұмысқа 

заңсыз  ауыстырылған  қызметкерді  қызметке  қайта  қабылдау 

туралы шешімін уақтылы орындамаса; 

6)  жұмысқа  қабылдаудан  заңсыз  бас  тартса  немесе  еңбек 

шартын уақтылы жасаспаса; 

7) қызметкердің денсаулығына зиян келтірсе. 

 Соңғы жағдай ҚР Үкіметінің 1993 жылғы 17 наурыздағы № 201 

қаулысымен  жəне  «ҚР  еңбек  туралы»  заңның 90-бабымен 

реттеледі. Аталған мəселені тереңірек қарастырып өтелік. 

Барлық  қызметкерлер  өздерінің  жұмыс  берушімен  арасындағы 

еңбек  байланысының  сипатына  (тұрақты,  уақытша,  маусымдық 

жəне  т.б.)  еңбек  стажына  жəне  т.б.  қарамастан  өздерінің  еңбек 

міндеттерін  орындауымен  байланысты  жəне  ұйымның  аумағында 

не  оның  аумағынан  тыс  жерде  орын  алған  жарақатпен  немесе 

денсаулыққа келтірілген зақымның нəтижесінде туындаған зиянды 

өтету құқығына ие. 

Жарақат  механикалық,  электрлік  жəне  т.б.  зақымның 

нəтижесінде  туындауы  мүмкін.  Денсаулыққа  келтірілген  өзге  де 

зиян ретінде кəсіптік ауру жəне улану танылады. 

Заңдарға  сəйкес  зиянды  өтеу  жəбірленген  қызметкерге  оның 

еңбекке  қабілетігінің  жоғалуы  немесе  төмендеуі  салдарынан 

айырылған  жалақысының,  табыстарының  (немесе  олардың  тиісті 

бөлігінің)  мөлшеріндегі  ақшалай  сомаларды,  денсаулыққа  зақым 

келумен  байланысты  бір  жолғы  жəрдемақыны  жəне  өтемақылық 

шығындарды  төлеуден  көрініс  табады.  Жəбірленген  тұлға  қайтыс 

болған  жағдайда  қайтыс  болған  тұлғаның  асырауында  болған 

немесе ол қайтыс болған күні одан көмек алу құқығына ие болған 

еңбекке  қабілетсіз  келесі  тұлғалар  зиянды  өтету  құқығына  ие 

болады: тұлға қайтыс болғаннан кейін туған баласы, сонымен қатар 

жұмыс істемейтін жəне қайтыс болған тұлғаның 8 жасқа толмаған 

балаларын,  інілерін,  қарындастарын,  немерелерін  күтетін  ата-

анасының бірі, зайыбы немесе отбасының өзге де мүшесі. 

Жарақат  алған  немесе  денсаулығына  өзге  де  зақым  келген 

қызметкердің  еңбекке  қабілеттін  жоғалту  дəрежесін (% түрінде) 

медициналық-əлеуметтік  сараптамалық  комиссия  белгілейді 

(МƏСК). 

Егер еңбек жарақаты тек жұмыс берушінің кінəсінен ғана емес, 

сонымен  қатар  қызметкердің  өрескел  абайсыздығы  салдарынан 

болса  да,  өтелетін    зиянның  мөлшері  қызметкер  кінəсінің 

дəрежесіне қарай азаяды. 

Сонымен қатар, жəбірленушіге еңбек жарақатымен байланысты 

орын  алған  қосымша  шығындар  да  төленеді.  Мысалы,  егер 

медициналық  əлеуметтік  комиссия  тұлғаны  көмек  алуға  мұқтаж 

деп таныса, кəсіпорын қызметкерге айырылған жалақысын өтеумен 

қатар  еңбек  жарақатымен  байланысты  туындаған  қосымша 

шығындарды  да  (қосымша  тамақтануға,  дəрі-дəрмек  алуға, 

медициналық тексеруден өтуге жəне сауығуға, оны күтуге қатысты 

шығындар,  соның  ішінде,  емдеу  орнына  бару  жəне  одан  қайтуға 

қатысты  жол  шығындары,  қажет  болған  жағдайларда  сол  тұлғаны 

апарған  тұлғаның  шығындары,  арнайы  көлік  құралдарын, 

жанармайды жəне т.б. алуға қатысты өзге де шығындар) өтейді. 

Жəбір  шеккен  қызметкерге  қатысты  жұмсалынған  қосымша 

шығындар оны кім күткеніне байланыссыз өтелуге жатады.  

Зиянды өтеуге қатысты төлемдер: 

- жəбірленген қызметкерлерге – еңбек жарақатының салдарынан 

сол кездегі жалақысынан айырылған күннен бастап; 

-  асыраушысының  қайтыс  болуына  байланысты  зиянды  өтеуге 

құқығы бар тұлғаларға – қайтыс болған күннен бастап төленеді. 

Еңбектегі жарақатына немесе асыраушысының қайтыс болуына 

байланысты  бұрынғы  жалақысынан  айырылғаннан  кейін 3 жыл 

өткен соң зиянды өтеу туралы шағым білдірілген кезде зиянды өтеу 

өтініш берілген күннен бастап жүзеге асырылады. 

Медициналық  əлеуметтік  сараптамалық  комиссия  еңбек 

жарақатына қатысты еңбекке қабілеттіктің айырылғанын белгілесе, 

жəбірленген 

қызметкерлерге 

зиянды 

өтеуді 

айырылған 

жалақысының  мөлшерінде  жүзеге  асырады.  Асыраушысынан 

айырылуына  байланысты  зиянды  өтету  құқығына  ие  тұлғаларға 

зиянды өтеу келесідей жүзеге асырылады: 

·  кəмелетке  толмағандарға – 18 жасқа  толғанға  дейін  (кəсіби-

техникалық,  орта  арнайы  жəне  жоғары  оқу  мекемелерінде 

оқитындар  үшін – оқуын  аяқтағанға  дейін,  алайда 23 жасқа 

толғанға дейін ғана); 

· 60 жастан асқан ер адамдар жəне 55 жастан асқан əйелдерге – 

өмір бойы; 

· мүгедектерге – еңбекке жарамсыздығының бүкіл кезеңінде; 

·  жұмыс  істемейтін  не  қайтыс  болған  асыраушысының 

балаларын,  інілерін,  қарындастарын,  немерелерін  бағатын  ата-

анасына, зайыбына немесе отбасының өзге де мүшесіне – балалар 8 

жасқа толғанға дейін. 

Жұмыс 

беруші 

жəбір 

көрген 

қызметкерге 

(немесе 

асыраушысынан айырылуына байланысты зиянды өтету құқығына 

ие тұлғаларға) айырылған жалақысынан, зиянды өтетудің қосымша 

түрлерінен  тыс  бір  жолғы  жəрдемақы  береді.  Бұл  жəрдемақының 

мөлшері ұжымдық шартта анықталады, алайда ол мыналардан кем 

болмауы тиіс: 

·  қызметкер  өндірістегі  қайғылы  оқиғаның  немесе  кəсіптік 

аурудың  нəтижесінде  қайтыс  болған  жағдайда – оның    жылдық 

жалақысынан 10 еседен; 

·  еңбектегі  жарақаты  немесе  кəсіптік  ауруының  салдарынан  І 

немесе  ІІ  топ  мүгедегі  деп  танылған  қызметкердің  жылдық 

жалақысынан 5 еседен; 

·  еңбектегі  жарақаты  немесе  кəсіптік  ауруының  салдарынан  ІІІ 

топ  мүгедегі  деп  танылған  қызметкердің  жылдық  жалақысынан 2 

еседен; 

·  қызметкерге  мүгедектік  тағайындалмастан  еңбекке  қабілеттігі 

жоғалды деп танылған кезде – оның жылдық жалақысынан. 

Аталған  жəне  осыған  ұқсас  жағдайларда  қызметкерге  сонымен 

қатар моральдық зиян да өтелуі мүмкін. 

жүктеу/скачать 2,12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: