Ресурстарын

Адам ресурстарын басқару 
 
40
 
 
 
3. АРБ ҚЫЗМЕТ ОРНЫНЫҢ  
ҚҰРЫЛЫМЫ МЕН ФУНКЦИЯЛАРЫ 
 
 
 
 
 
 
3.1. АРБ құрылымын қалыптастыру 
 
РБ  қызметі  қызметкерлерді  басқару  стратегиясы-
ның іске асыруының құрылымдық негізін құрайды. 
Өз  жағынан  қызметкерлерді  басқару  жүйесін 
ұйымды  басқару  жүйесінен  бөлуге  болмайды, 
өйткені кейінгісі қызметкерлермен жұмыс істейтін функционал-
дық  бөлімшелерден  басқа  барлық  линиялық  басшыларды  өз 
қатарына  жатқызады.  АРБ  жүйесі  ұйымды  басқару  жүйесінің 
«ұйытқысы  (негізі)»  болып,  оның  «қаңқасын»  құрайды  деуге 
болады.  Сондықтан  басқару  жүйелерін  құрастырарда  бұл 
мəселеге  жан-жақты,  кешенді  көзқараспен  кірісу  керек.  Қазіргі 
кезде  кадрлық  қызмет  орны  үлкен өкілеттерге  ие  болып, өзінің 
функциясы,  онда  істейтін  мамандар  кəсіптік  құзыреттілігі 
деңгейі,  техникалық  жабдықталуы,  жұмыс  тəсілдері  жағынан 
кадрлық  құжаттарды  сақтайтын  кеңседен  байыпты  кадрлық 
бөлімшелерге айналды. 
АРБ  қызметінің  рөлі  мен  статусы  ұйымның  өлшеміне, 
қаржылық  жəне  болашақта  даму  əлеуетіне,  əсіресе  бірінші 
басшының кадрлық қызметке деген көзқарасына тəуелді. 
Ұйымдастырушылық  құрылымды  құрарда  əртүрлі  көзқарас 
туу  мүмкін,  алайда  қай  жағдайда  болсын  АРБ  қызметінің 
тікелей  басшысының  статусы  үлкен  рөл  атқарады.  Ұйымдас-
тырушылық статусы өкілеттіліктер мен жауапкершілік жиынты-
ғымен, мамандардың арнайы білім деңгейімен, кадрлық үдеріс-
терге жасалған ықпал пайдалылығымен дəлелденеді.  
 
 
А 
 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
41
 
 
Шетел  тəжірибесінде  АРБ  қызметі  бастапқыда  тек  кеңес 
беру  функциясымен  шектелген,  бірақ  та  кадр  əлеуеті  дамып, 
жұмыс  нəтижесіне  ықпалы  күшейген  сайын,  АРБ  қызметіне 
басқарушы  өкілеттер  беріледі  де,  ол  ұйымды  басқаруға  тікелей 
қатысады (3.5-суретті қараңыз).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3.5-сурет. Ұйымды басқарудың заманауи жүйесінде  
кадрлық қызметтің орны 
 
АРБ қызметінің ұйымдастырушылық құрылымын қалыптас-
тыру үдерісі келесі кезеңдерден тұрады: 
1. Адам  ресурстарын  басқару  жүйесінің  мақсаттар  құры-
лымын анықтау 
2. Басқару функциялар құрамын анықтау 
3. Құрылымның жүйешелер құрамын қалыптастыру 
4. Əр жүйешенің құқылары мен жауапкершілігін белгілеу 
5. Əр жүйешенің функцияларының еңбек сыйымдылығы мен 
санын есептеу 
6. Ұйымдастырушылық құрылымның кескін үйлесімін (кон-
фигурациясын) құру. 
Нарық жағдайында ұйым алдына қойылатын мақсаттарды əр 
түрлі  топтастыруға  болады,  мысалы,  экономикалық  (пайда 
түсіру),  ғылыми-техникалық  (өнім  мен  технология  деңгейі  жо-
ғары болуын қамтамасыз ету), өндірістік-коммерциялық (өнімді 
өндіру  жəне  сату),  əлеуметтік  (қызметкерлердің  əлеуметтік 
қажеттілігін қанағаттандыру) мақсаттар деп.  
Біз қарастырып отырған мəселеде əлеуметтік мақсаттың рөлі 
ерекше болып келеді, өйткені ол АРБ жүйесін қалыптастырудың 
негізі  болып  табылады.  Қызметкерлерді  басқаруда  мақсаттар 
жүйесі екі жақты қарастырылуы мүмкін: 
Ұйым басшысы 
Қаржы 
директоры 
Техника 
директоры 
Өндіріс 
бойынша 
директор 
Коммер-
циялық 
директор 
АРБ 
бойынша 
директор 

Адам ресурстарын басқару 
 
42
 
 
-  бірінші,  қызметкерлердің  нақты  талаптары  қандай  жəне 
оларды  қанағаттандыруды  əкімшілік  алдына  қоюға  құқылы 
екендігі; 
-  екінші,  қызметкерлерді  пайдалануда  əкімшілік  өз  алдына 
қандай  мақсаттар  қояды  жəне  оған  жету  үшін  қандай  жағдай 
жасауға талпынады. 
Басқару  тиімділігі  осы  екі  топ  мақсаттар  біріне-бірі  қайшы 
келмеуіне  тəуелді  болады.  Бұрынғы  озық  тəжірибеге  сүйенсек, 
қызметкерлер  мен  əкімшілік  алдында  тұрған  əлеуметтік  мін-
деттер  көп  жағынан  бір  жерден  шығады,  ал  бұл  жағдай  ортақ 
мақсаттарға жетуге негіз құрайды.  
Мақсаттар  жүйесі  АРБ  функцияларының  құрамын  белгі-
лейді. Жақын уақытқа дейін «басқару» түсінігін «əкімшілік ету» 
не  «линиялық  басқару»  деп  білетін.  Кадрларды  басқаруға 
байланысты  жұмыстардың  көп  бөлігін  линиялық  басшылар  өз 
мойнына  алатын.  Бұл  біз  жоғарыда  айтқан  өндіріс  басшылары 
үшін  адам  ресурстарын  басқару  функциялары  басым  рөл 
атқарады  деген  теоретикалық  көзқарастарға  қарсы  келмейді. 
Бірақ  біздің  күнделікті  тəжірибемізге  көшсек,  біраз  кемшілік-
терді  байқауға  болады:  оның  себебі – басшылар  қажетті 
əдістемелік,  кеңес  беру  көмегін  алмайды,  сондықтан  олар  АРБ 
функцияларын  кəсіптік  деңгейде  орындауға  дайын  емес.  Оның 
үстіне  айта  кету  керек,  осы  уақытқа  дейін  бірыңғайлы  жəне 
методологиялық  жағынан  танылған  қызметкерлерді  басқару 
концепциясы  қалыптаспаған.  Бұл  жағынан  біз  батыс  еліндегі 
ғалымдардан  артта  қалдық.  Ол  елдерде  АРБ  концепциясы 
ұйымының  функционалдық  жүйесі  жəне  оқу  пəні  ретінде 
көптеген уақыт бойы орын алған. АРБ функциялар құрамын 3.6-
суреттен көруге болады. 
Функциялар  анықталғаннан  кейін  жүйелер  құрамын 
қалыптастырады.  Жүйеше – ол  басқару  функциясын  орындау 
арқылы белгілі мақсатқа жеткізетін бөлімше (бірнеше бөлімше-
лер)  не  қызмет  адамы.  Ірі  ұйымдар  үшін  АРБ  жүйешелерінің 
құрамын шамалап төмендегідей белгілеуге болады: 
-  қызметкерлерді  болжамдау,  жоспарлау  жəне  маркетинг 
бөлімшесі; 
-  кадрларды дамыту бөлімшесі; 

Сейсембай Жұмамбаев  
 
43
 
 
-  еңбекті  талдау  жəне  ынталандыру  əдістерін  дамыту 
бөлімшесі;  
-   еңбек қатынастарын реттеу бөлімшесі; 
-   кадрларды  есепке  алу  жəне  құжаттарын  дайындайтын 
бөлімше; 
-   құқық бойынша қызмет көрсету бөлімшесі; 
-   əлеуметтік инфрақұрылымды дамыту бөлімшесі жəне т.б. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

жүктеу/скачать 1,63 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: