Ресурстарын
АРБ қызметін кадрлық, əдістемелік жəне
жүктеу/скачать 1,63 Mb. Pdf көрінісі
|
Адам ресурстарын басқару
| 3.2. АРБ қызметін кадрлық, əдістемелік жəне
құқықтық қамтамасыз ету АРБ қызметін мамандармен қамтамасыз ету деп ұйымның қызметі оптималды жүру үшін қажетті кадрлық қызметінің сандық пен сапалы құрамын айтамыз. Күнделікті тəжірибені байқасақ, осы уақытқа дейін бұл салада елеулі алға басу жоқ. Бұрынғыша кəсіптік даярлау деңгейі төмен, қызметкерлерді басқару саласына арнап маман- дар, оның ішінде социолог, психологтар даярланбайды. Кадрлық қызметінде істейтін адамдардың жас жағынан қолайсыз құрамын, еңбек ақыларының төмендігін, мамандардың тұрақта- майтындығын көруге болады. Осы себепті қызметкерді басқарудың заманауи міндеттерін орындауда құзыреттілік жеткіліксіз болып келеді. Ал шетелдік батыс фирмаларының тəжірибесіне келсек, АРБ қызметінде айқын өзгерістер байқа- лынады. АҚШ-та ұйымды басқару жүйесінде бұл қызмет маңызды орын алған. Онда істейтін қызметкерлер, көбінесе, бизнес-мектептерін, университетті жəне еңбек қатынастары саласындағы ЖОО бітірген мамандар, социолог, психолог жəне с.с болып келеді. АҚШ-та ең ірі 500 компаниясында кадр бөлімінде істейтін мамандардың 30%-ының магистр жəне ғылым докторының дипломдары бар. АРБ басшыларының қызмет статусы едəуір жоғарылатылған: кадрлық қызметі бастықтарының 43% вице-президент қызмет орнында отыр, ал 32% директорлар кеңесіне кіреді. Ал Жапонияда компанияның вице-президент орнында кадр қызметі басшыларының 51% отыр [9, 18-б.]. Ресейде бизнес иелері жағынан HR-мамандарына сұраныс өскені байқалады, оларға қоятын талап жоғарылауда. Осыған орай бұл мамандардың жалақысы өсіп жатыр: HR-бөлімі Адам ресурстарын басқару 46 директорының айлық табысы 2 мыңнан 8 мың долларға дейін құрайды, бөлімшелер басшыларынікі – 2 мыңнан 5 мыңға дейін, менеджерлердікі – 700-ден 2 мың долларға дейін [27]. АРБ қызметіндегі мамандардың санын есептеу үшін көптеген – математикалықтан бастап эксперттікке дейін – əдістер бар. Берілген ұйым қай салаға жатады, жоғары маманды қызметкерлер саны, кадрлық қызметке қаншалықты маңыздылық беріледі жəне т.б. факторлар тиісті əдісті таңдауға ықпал жасайды. Мысалы, АРБ қызметінде істейтін мамандар саны мен өндіріс факторлары арасындағы тəуелділікті қолданатын əдісті келесі түрде көрсетуге болады: c b K P a R , бұл жерде: R – АРБ-ның берілген функциясы бойынша кəсіпорынға қажет мамандардың жалпы саны; P жəне P – өндіріс факторлары; a, b жəне c – коэффициенттер. Бір жыл ішінде орындалатын жұмыстың еңбек сыйымды- лығына негіздеп, кадр қызметкерлерінің санын есептеу əдісі: п Ф K T R , бұл жерде: T – барлық жұмыстардың жалпы еңбек сыйымдылығы; K – T-ға кірмеген жұмыстарға кететін уақытты ескеретін коэффициент; Ф n – бір қызметкердің бір жылдағы жұмыс уақытының пайдалы қоры. Кадр мамандарының санын келесі есептеу əдісі қызмет көрсету нормасына сүйенеді, басқаша айтқанда, бұл норма АРБ маманы ұйымның қанша адамына қызмет етуін көрсетеді. Зерттеулер нəтижесі бойынша, АРБ қызметі ұйымдағы адам- дардың саны 100-ден асса тиімді бола алады. Əр елде бұл арақатысы əр түрлі болып келеді: Сейсембай Жұмамбаев 47 - АҚШ-та АРБ қызметінің бір маманына ұйымның 100 қызметкері келеді; - Германияда АРБ қызметінің бір маманына ұйымның 130- 150 қызметкері келеді; - Жапонияда ұйымның əр 100 қызметкеріне АРБ қызметінің 2,7 маманы келеді. Əрине, біздің тəжірибеде бұл қызмет көрсету нормаларын өзінен өзін ұғынбай қолдану дұрыс емес, біздегі ерекшеліктерді жəне соңғы тенденцияларды ескеріп, оған қажетті өзгерістерді ендіру керек. Мысалы, компьютерлерді қолдану, басқарушылық инфрақұрылымдарды дамыту, оның ішінде, бөлек функция- ларды орындауға сыртқы ұйымдарды тарту жəне т.б. Ал енді АРБ басшыларына қойылатын талаптарға тоқталсақ, оған орай шетел тəжірибесінен екі мысал келтіруге болады. Кадр бөлімдері директорларының еуропалық Ассоциациясы АРБ өте оңды басшысын былай суреттейді: «ол тап-тұйнақтай жəне жүйелі, көп сырлы жəне табанды, адамға үйір, сендіруге қабілетті, əділетті, қатал, ашық, мол білімді, саналы, дипломат, психолог, мейірімді кеңесші, сезімтал, адамшылығы бар болуы керек. Ол тыңдай білуі қажет жəне сенім тудыруы керек» [9, 17-б.]. Екінші мысалды «Монд» газетіндегі хабарландырудан көруге болады: «Валео» фирмасы заманауи əдістерін қолданып, жас мамандарды іріктеп алу үшін құқық жəне саяси ғылымдар саласындағы дипломы бар маманды жұмысқа шақырады. Ол фирмаға қажетті қызметкерлерді іздеуді ұйымдастыруға жəне ЖОО-мен байланысты дамытуға қатысады. Адамдар арасын- дағы қатынастар мəселесімен терең шұғылданып жүрген талапкерге, мансап сатысымен жоғары жылжуы үшін, кең мүмкіндіктер беріледі». Осы келтірілген мысалдар шетел кадр қызметкерлеріне қоятын талаптар деңгейін, олардың статусын, кəсіптік өсу болашағын, кəсіпорында кадрлық қызметінің рөлін сипаттайды. Бұл таңғаларлық емес, өйткені зерттеушілердің пікірі бойынша, XXI ғасырда ұйымның болашақ бірінші басшылары мен топ-менеджерлері адам ресурстарын басқару саласынан қалыптасады. Ұйымның табысқа жетуі не жетпеуі адам ресурс- тарын дұрыс басқара алу факторына тəуелді болады. Осы Адам ресурстарын басқару 48 айтылғанды біздің күнделікті тəжірибемізбен салыстырсақ таң қалдыратын алшақтықты көруге болады. Жалпы АРБ мамандарының атқаратын негізгі рөльдері 3.6- суретте бейнеленген, ал оның мазмұны 3.6-кестеде көрсетілген. 3.6-сурет. Адам ресурстарын басқару қызметкерлерінің рөлдері 3.6-кесте жүктеу/скачать 1,63 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|