Академия государственного управления при президенте республики казахстан

34
 
 
 
Бейсенова  А.  С.,
докторант  3  курса  Института 
управления Академии    государственного 
управления  при  Президенте 
Республики  Казахстан,  Астана 
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ   
ПРОВЕДЕНИЯ  ФУНКЦИОНАЛЬНОГО  АНАЛИЗА 
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  ГОСУДАРСТВЕННОГО  ОРГАНА
Создание  эффективного  и  квалифицированного  государственного  аппарата  на  основе 
демократических  принципов  доступности,  прозрачности  и  профессионализма  является 
одним  из  основных  принципов  развития  государственного  управления.  Вместе  с  тем,  в 
системе  государственного  управления,  в  частности,  в  структуре  государственных  органов, 
в  их  организационном  строении  и  стиле  работы  кадров  присутствует  некоторые  черты 
старой  коммунистической  системы. 
В целях формирования качественного управленческого решения, а также для достижения 
и  повышения  работы  государственного  аппарата  необходимо  использовать  экономические 
анализы. Одним из таких анализов, который способен помочь при выявлении дублирующих 
функций,  выполняемых  отдельными  органами  государственного  управления,  а  также 
недостатков  в  системе  подотчетности  является  функциональный  анализ.  Функциональный 
анализ  дает  возможность  проанализировать  ситуацию  в  государственном  управлении, 
сравнить ее с оптимальным состоянием, сформировав таким образом основы для комплексной 
стратегии  административной  реформы.
Кроме  того,  в  Стратегии  «Казахстан-2050»:  новый  политический  курс  состоявшегося 
государства»  особый  акцент  сделан  на  повышении  качества  государственных  услуг  и  
освобождения  государственных  органов  от  выполнения  несвойственных  им  функций  [1]. 
Функциональный  анализ  –  это  один  из  инструментов,  который  позволяет:  оценить 
прогресс  в  выполнении  задач  и  функций;  более  четко  регламентировать  деятельность 
персонала;  оценить  эффективность  использования  ресурсов;  сравнить  эффективность 
деятельности  различных  подразделений  органа  власти. 
Качество  деятельности  государственного  сектора  может  иметь  решающее  влияние  на 
социально-экономическое  состояние  государства.  Для  того,  чтобы  сделать  государственный 
сектор  эффективным,  стимулировать  его  вклад  в  социально-экономическое  развитие 
государства,  необходимо  рационально  применять  инструмент  управления,  который  был 
апробирован  в  деловой  практике,  с  учетом  передового  опыта  развитых  стран.  В  целях 
создания  эффективной  модели  функционального  анализа,  в  первую  очередь  целесообразно 
выполнить  следующие  задачи: 
 
– выявить  роль  функционального  анализа  и  проанализировать  ее  принципы;
 
– определить  направления  и  предпосылки  для  улучшения  функционального  анализа. 
Функциональный анализ с экономической точки зрения рассматривается как комплексное, 
системное исследование деятельности предприятия, в основе которого лежит взаимосвязанное 
рассмотрение  функций  и  свойств  производимых  объектов,  товаров  и  затрат  на  обеспечение 
этих  функций. В  управлении  функциональный  анализ  –  это  метод,  который  используется 
с  целью  решения  управленческих  проблем.
Функциональный  анализ  деятельности  государственных  органов  направлен  на  решение 
системных  и  институциональных  задач,  на  создание  таких  условий  для  совершенствования 
административного управления, когда органы государственного управления смогут наиболее 
эффективно  выполнять  только  свойственные  и  закрепленные  в  нормативных  правовых 
актах  им  функции.

35
Таблица  1.  Понятие  функционального  анализа  в  разных  сферах  деятельности
Сфера деятельности
Сущность
В экономике
Функциональный анализ рассматривается как комплексное, 
системное исследование деятельности предприятия, в основе 
которого лежит взаимосвязанное рассмотрение функций и свойств 
производимых объектов, товаров и затрат на обеспечение этих 
функций.   
В управлении
Функциональный анализ – это метод, который используется с целью 
решения управленческих проблем.
В социологии
Функциональный анализ – системное исследование социальных 
явлений и процессов
*Таблица составлена автором
Проведение  функционального  анализа  в  государственных  органах  является  одним  из 
способов оптимизации количественного и качественного состава государственных служащих, 
повышения  эффективности  деятельности  государственных  органов.  Это  –  исследовательская 
деятельность  по  изучению  целей  и  направлений  деятельности  государственного  органа, 
стратегии,  структуры  управления  и  управленческих  процессов  [2,  1]. 
Функциональный  анализ  органов  государственного  управления  даже  своим  названием 
уже  подчеркивает,  что  речь  будет  идти  об  анализе  функций,  которыми  занимается  то  или 
иное  ведомство.
На  сегодняшний  день  существует  разные  виды  функционального  анализа,  к  примеру 
структурно-функциональный  анализ,  функционально-стоимостный  анализ,  функционально-
организационный  и  функциональный  обзор.
Рисунок  1.  Виды  функционального  анализа
*Рисунок  составлен  автором
Функциональный  анализ  –  это  процесс  исследования  и  документирования  деятельность 
рассматриваемого  учреждения.  Это  предоставляет  краткое  описание  функций  и  действий 
учреждения  и  является  хорошим  способом  начать  всестороннюю  программу  ведения 
записей  по  проделанной  им  работе.  Эта  методология  наиболее  успешной  практики  служит 
логической  основой,  чтобы  понять  чем  занимается  конкретное  ведомство,  представляя 
всеобъемлющее  представление  на  то,  что  делает  учреждение  [3,  7]. 
Структурно-функциональный  анализ  –  одно  из  важнейших  и  сложнейших  направлений 
в  социологии.  Наибольшего  влияния  достиг  в  1950–60-е  гг.  Структурно-функциональный 
анализ  –  один  из  способов  системного  исследования  социальных  явлений  и  процессов. 
Здесь  общество  выступает  как  целостная  система,  изучаемая  со  стороны  базовых  структур. 
 
Рисунок  1. Виды функционального анализа 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
*Рисунок составлен автором 
 
Функциональный анализ – это процесс исследования и документирования 
деятельность  рассматриваемого  учреждения.  Это  предоставляет  краткое 
описание  функций  и  действий  учреждения  и  является  хорошим  способом 
начать  всестороннюю  программу  ведения  записей  по  проделанной  им  работе. 
Эта  методология  наиболее  успешной  практики  служит  логической  основой, 
чтобы  понять  чем  занимается  конкретное  ведомство,  представляя 
всеобъемлющее представление на то, что делает учреждение [3, 7]. 
 
Структурно-функциональный анализ – одно из важнейших и сложнейших 
направлений  в  социологии.  Наибольшего  влияния  достиг  в  1950-60-е  гг. 
Структурно-функциональный  анализ  –  один  из  способов  системного 
исследования социальных явлений и процессов. Здесь общество выступает как 
целостная  система,  изучаемая  со  стороны  базовых  структур.  Структурно-
функциональный  анализ  базируется  на  структурном  расчленении  социальной 
целостности,  каждому  элементу  которой  придается  определенное 
функциональное назначение [4].  
С помощью функционально-стоимостного анализа можно реорганизовать  
деятельность  предприятия,  в  целях    достижения  устойчивого  сокращения 
стоимости,  трудоемкости  и  времени.    В  связи  с  изменяющимися  условиями 
хозяйствования,  функционально-стоимостный  анализ  –  это  метод  системного 
исследования  функций  товаров,  процессов,  управленческой  структуры  или 
других  объектов  с  целью  оптимизации  соотношения    между  его 
потребительскими  свойствами  и  затратами      на  его  разработку,  производство, 
эксплуатацию,  утилизацию  при  высоком  качестве,  предельной  полезности  и 
долговечности [5].
 
Функциональный обзор ориентирован на подтверждение необходимости 
функций  учреждений  с  точки  зрения  создания  предпосылок  для  реализации 
приоритетов  государственного  развития.  Кроме  того,  такой  анализ  позволяет 
Функциональный 
анализ 
Функционально-
стоимостный 
Функциональный обзор 
Функционально-
организационный 
Структурно-
функциональный 

36
Структурно-функциональный  анализ  базируется  на  структурном  расчленении  социальной 
целостности,  каждому  элементу  которой  придается  определенное  функциональное  
назначение  [4]. 
С  помощью  функционально-стоимостного  анализа  можно  реорганизовать  деятельность 
предприятия,  в  целях  достижения  устойчивого  сокращения  стоимости,  трудоемкости 
и  времени.    В  связи  с  изменяющимися  условиями  хозяйствования,  функционально-
стоимостный  анализ  –  это  метод  системного  исследования  функций  товаров, 
процессов,  управленческой  структуры  или  других  объектов  с  целью  оптимизации 
соотношения    между  его  потребительскими  свойствами  и  затратами      на  его  разработку, 
производство,  эксплуатацию,  утилизацию  при  высоком  качестве,  предельной  полезности  
и  долговечности  [5].
Функциональный  обзор  ориентирован  на  подтверждение  необходимости  функций 
учреждений  с  точки  зрения  создания  предпосылок  для  реализации  приоритетов 
государственного  развития.  Кроме  того,  такой  анализ  позволяет  подтвердить  адекватность 
деятельности  учреждений  в  контексте  постоянно  меняющихся  требований  окружающей  их 
среды.
В  целях  повышения  эффективности,  производительности  и  потенциала  учреждений 
по  преодолению  возникающих  проблем,  предлагается  применять  один  из  инструментов 
реструктуризации  государственного  управления  –  функциональный  анализ,  который 
на  практике  называется  функциональный  обзор.  Функциональный  обзор  является 
одним  из  показателей,  используемых  для  уменьшения  размеров  и  расходов  управления 
государственным  сектором,  увеличить  прозрачность,  эффективность  и  производительность 
учреждений,  подотчетных  правительству.  Поэтому,  в  общем  смысле,  функциональный 
обзор  в  государственном  секторе  является  инструментом,  применение  которого  позволяет 
обоснованно  определить  состояние  производительности  учреждений  государственного 
сектора  (в  широком  смысле),  а  также  предвидеть  потенциал  повышения  эффективности 
их  работы.  Реализация  решения  о  деятельности  государственного  сектора,  основанного  на 
результатах функционального обзора, создает предпосылки для использования материальных 
ресурсов  общества  как  можно  более  эффективно  и  в  то  же  время  для  удовлетворения 
своих  потребностей,  тем  самым  пытаясь  сделать  общественный  сектор  страны  более 
конкурентоспособными.
Сама  суть  применения  метода  функционального  анализа  в  государственном  секторе 
оставляет  желать  лучшего  с  точки  зрения  полноты  списка  принципов  такого  анализа. 
Научные  работы  и  произведения,  написанные  практиками  не  дают  ответов  на  главные 
вопросы:  какие  компоненты  модели  функционального  анализа  организации  являются 
наиболее  важными,  какое  содержание  должны  иметь  модельные  компоненты,  кроме  того, 
какой  должна  быть  взаимосвязь  основных  компонентов,  какие  методы  целесообразно 
применить  для  достижения  основных  целей  функционального  анализа  и  т.д.?  Несомненно, 
разумный ответ на эти вопросы позволит применить функциональный анализ как инструмент 
эффективного  управления,  или,  точнее,  стратегического  планирования  в  общественном 
секторе.
Для того чтобы создать модель эффективного функционального анализа, который позволил 
бы выявить все факторы, определяющие необходимость функций, выполняемые учреждениями 
и  их  соответствие  требованиям  окружающей  среды,  чтобы  провести  комплексную  оценку 
необходимости  и  компетентности  функций  в  соответствии  с  определенными  факторами, 
для  того  чтобы  целенаправленно  использовать  результаты  такого  анализа,  это,  прежде 
всего,  целесообразно  выполнить  следующие  задачи: 
1)  выявить  роль  функционального  анализа  учреждений, 
2)  проанализировать  эти  принципы,  чтобы  показать  какой  практикой  функционального 
обзора  мы  обладаем  в  государственных  учреждениях,  чтобы  определить  направления  и 
предпосылки  для  улучшения  функционального  обзора. 
Результатами  проведения  функционального  анализа  могут  стать  изменение  деятельности 
государственного  органа  посредством  комплексного  изучения  его  деятельности  путем 
реструктуризации  и  передачи  несвойственных  функций  в  частную  сферу.  Кроме  того, 

37
решающее  значение  при  проведения  функционального  анализа  имеют  три  обстоятельства 
(три  цели)  –  правильное  выявление  и  постановка  задач  по  созданию  конкурентных 
преимуществ,  возможность  решения  этих  задач  и  достоверная  оценка  перспективности 
решений  посредством  выбора  типа  проведения  функционального  анализа  с  учетом 
передового  зарубежного  опыта.
Список  использованной  литературы
1  «Стратегия «Казахстан-2050»: новый политический курс состоявшегося государства»: 
Послание  Президента  Республики  Казахстан  –  Лидера  нации  Нурсултана  Назарбаева  народу 
Казахстана  //  www.akorda.kz.
2  Мухамеджанова  А.  Г.,  Кенжебаева  А.  А.,  Турчекенова  Р.  А.,  Кадырова  М.  Б.,  
Джунусбекова  Г.  А.  Методологические  аспекты  проведения  функционального  анализа 
в  государственных  органах  //  Государственное  управление  и  государственная  служба.  
2012. –  №4.  – 14–22  с.
3  Guidline  1.  Public  record  office  Victoria.  Pros  10/17. –  2010  –  p.  7
4  Понятие  структурно-функционального  анализа // 
www.tipov.ru.
5  Шеравнер  В.  М.  Развитие  методики  функционально-стоимостного  анализа 
коммерческих  организаций  (диссертация  на  соискание  кандидата  экономических  наук), 
Ростов-на-Дону,  2006  г.

38
 
 
 
Беккужин  Р.  Ж.,
докторант  2  курса  Института 
управления  Академии  государственного 
управления  при  Президенте 
Республики  Казахстан
РОЛЬ  МОТИВАЦИОННЫХ  МЕХАНИЗМОВ  В  СИСТЕМЕ 
ПЛАНИРОВАНИЯ  КАРЬЕРНОГО  РОСТА  ГОСУДАРСТВЕННЫХ 
СЛУЖАЩИХ  РЕСПУБЛИКИ  КАЗАХСТАН
Аннотация.  В  статье  рассматриваются  вопросы  влияния  мотивационных  механизмов 
на  эффективность  системы  планирования  карьерного  роста  государственных  служащих, 
даны  рекомендации  по  совершенствованию  механизмов  побуждения  государственного 
служащего  к  эффективному  выполнению  возложенных  функциональных  обязанностей.
Ключевые  слова:  мотивация,  карьерное  планирование,  оценка  эффективности 
деятельности  государственных  служащих,  государственный  менеджмент.
Для  государственного  аппарата  на  современном  этапе  очень  значима  роль  планирования 
карьеры,  т.к.  ее  недооценка  в  системе  государственной  службы  может  вызвать  серьезные 
отрицательные  последствия.  Отсутствие  регламентации  процессов  карьерного  роста 
государственных  служащих  приводит,  в  частности,  к  такому  явлению,  как  «командное 
перемещение»,  когда  новый  руководитель  параллельно  с  назначением  в  государственный 
орган  приводит  свою  команду  из  прежней  работы  и  ставит  их  на  ключевые  должности 
на  новом  месте.
Если  в  2012  году  мы  отмечали  позитивный  процесс  в  части  карьерного  ожидания, 
когда  доля  назначаемых  из  числа  сотрудников  самого  государственного  органа 
составляла  68,8 %,  и  соответственно  выросла  на  14.6 %  по  сравнению  с  2011  годом, 
то  2013  год  показал  снижение  указанной  доли  на  11,3  %  по  сравнению  с  прошедшим 
аналогичным  периодом  [1].
Одной  из  проблем  системы  планирования  карьерного  роста  государственных  служащих 
в  Казахстане  является  слишком  слабая  связь  между  трудовым  вкладом  и  системой 
карьерной  и  материальной  мотивации  служащих.  Указанная  причина  стала  в  свое 
время  одним  из  факторов  принятия  Концепции  новой  модели  государственной  службы 
в  Республике  Казахстан  [2].
Концепция  определила  тесную  взаимосвязь  механизмов  мотивации  государственных 
служащих  с  системой  планирования  их  карьерного  роста.  В  документе  были  определены 
концептуальные  направления  по  совершенствованию  системы  мотивации  государственных 
служащих. 
Так,  в  соответствии  с  этим  документом  на  втором  этапе  (2013–2015  годы)  должны 
быть  осуществлены  долгосрочные  меры  по  усовершенствованию  системы  мотивации 
и  стимулирования  государственных  служащих  Казахстана,  а  также  дальнейшая 
профессионализация  государственной  службы,  включающие  такие  меры  как  внедрение 
системы  карьерного  планирования,  внедрение  индивидуальных  планов  профессионального 
развития  и  обучения,  а  также  активизации  системы  дистанционного  обучения. 
Общеизвестно,  что  мотивация  качественного  и  эффективного  труда  является  основным 
и  важным  элементом  отношений  в  сфере  труда  на  государственной  службе,  которая 
обеспечивает  в  том  числе  необходимую  атмосферу  в  коллективе  любого  государственного 
органа.
Развитие  системы  мотивации  и  стимулирования  государственных  служащих  берет 
свое  начало  с  момента  становления  государственной  службы  Республики  Казахстан, 
которое  в  первую  очередь  тесно  связано  с  процессами  трансформации  роли  государства, 
экономики,  общественных  отношений,  и  конечно  оптимизации  системы  государственного 
управления.

39
Необходимость  системы  мотивации  было  связано  с  потребностью  государства  в  создании 
эффективной  системы  отбора  и  продвижения  кадров,  и  обеспечения  профессионального 
государственного  аппарата.
Институционализация  системы  мотивации  и  стимулирования  государственных 
служащих  к  эффективному  выполнению  возложенных  функциональных  обязанностей 
было  начато  с  введением  в  действие   Указа  Президента  Республики  Казахстан,  имеющий 
силу  Закона,  от  26  декабря  1995  года  №  2730  «О  государственной  службе»,  которое 
позволило  в  целом  заложить  основы  для  развития  государственной  службы  в  Казахстане 
и  в  последующем  утратило  силу  [3].
После  утраты  силу  указанного  акта  был  принят  качественно  новый  Закон  РК  «О 
государственной  службе»,  где  также  были  определены  юридические  гарантии,  которые 
дополняли  социальные  гарантии  государственных  служащих  [4].
На  современном  этапе  в  государственной  службе  действует  единая  система  оплаты 
труда  работников  государственных  органов,  которые  содержатся  за  счет  государственного 
бюджета  и  сметы  (бюджета)  Национального  Банка  Республики  Казахстан.  Указанная 
система  опирается  на  коэффициенты  и  помогают  определять  стаж  и  категорию  занимаемой 
административной  государственной  должности.
На  сегодня,  законодательством  Казахстана  регламентированы  правила  премирования, 
оказания  материальной  помощи  и  определения  надбавок  к  должностным  окладам 
сотрудников  государственных  органов  за  счет  средств  государственного  бюджета 
(республиканского  и  местного).
В  свое  время  Казахстан  в  сфере  материальной  мотивации  государственных  служащих 
взял  курс  на  уравнения  заработных  плат  государственных  служащих  к  оплате  частного 
сектора  в  том  числе  национальных  компаний  для  государственных  менеджеров.   
Несмотря  на  стабильность,  оплата  труда  государственных  служащих  остается 
недостаточно  конкурентоспособной  в  сравнении  с  частным  сектором.  Так,  согласно 
данным  Комитета  по  статистике  за  2013  год  средняя  заработная  плата  в  системе 
государственного  управления  составляет  90  677  тенге,  в  то  время  как,  аналогичная 
средняя  оплата  труда  в  сфере  строительства  составляет  156  554  тенге,  горнодобывающей 
промышленности  –  122  957  тенге,  финансовой  и  страховой  деятельности  –  174  557 
тенге  [5].
Хотелось  бы  отметить,  что  согласно  последним  изменениям  в  законодательство  в 
сфере  государственной  службы  [6],      по  итогам  оценки  эффективности  деятельности 
госслужащих  будут  решаться  вопросы  премирования,  направления  на  обучение  и 
аттестацию,  думаем  такие  меры  обеспечат  хороший  стимул  для  роста  результативности 
их  труда. 
Оценка  эффективности  государственных  служащих  необходимо  понимать,  как 
комплексную  и  многоуровневую  оценку  соответствия  деятельности  государственных 
служащих  определенным  критериям  с  целью  наиболее  эффективным  образом  организовать 
его  труд. 
Постоянная  и  систематическая  оценка  деятельности  государственных  служащих 
предоставляет  руководителю  государственного  органа  возможность  в  оптимизации 
управлением  и  повышении  мотивации  работы  подчиненных.
Здесь  необходимо  отметить,  что  в  2012  году  Приказом  Председателя  Агентства 
Республики  Казахстан  по  делам  государственной  службы  была  утверждена  методика  оценки 
эффективности  управления  персоналом,  которая  должна  была  обеспечить  определение 
эффективности  мер  по  управлению  персоналом  в  центральных  государственных  и 
местных  исполнительных  органах  [7].
Новая  модель  государственной  службы,  которая  была  внедрена  законодательно  в 
2013  году  создал  фундамент  для  создания  эффективной  системы  мотивации  труда 
государственных  служащих,  что  должно  в  будущем  качественно  повысить  эффективность 
их  деятельности.  Целью  указанной  системы  мотивации  и  стимулирования  государственных 
служащих  является  обеспечение  достойного  материального  содержания  государственных 
служащих. 

40
Важным  результатом  создания  системы  мотивации  и  стимулирования  государственных 
служащих  должно  стать  формирование  качественных  механизмов,  которые  бы  остановили 
большую  текучесть  квалифицированных  кадров  из  государственных  органов,  и 
способствовали  бы  эффективному  выполнению  государственных  функций. 
Все  указанные  факторы  и  проблемы  в  системе  мотивации  государственных  служащих 
потребовало  новых  подходов  в  сфере  государственной  службы.  Возникла  необходимость 
в  внедрении  принципов  «нового  государственного  менеджмента».
Практическое  внедрение  принципов  «нового  государственного  менеджмента»  началось 
после  выступления  Президента  Республики  Казахстан  на  открытии  третьей  сессии 
Парламента  страны,  где  были  предложены  конкретные  меры  по  реформированию 
системы  исполнительной  власти,  путем  модернизации  государственного  управления  на 
принципах  корпоративного  управления,  транспарентности  и  подотчетности  обществу. 
Задача  включала  в  себя  и  повышение  профессионализма  государственных  служащих, 
внедрение  в  органах  исполнительной  власти  принципов  и  процедур  управления  по 
результатам,  упорядочение  и  повышение  эффективности  системы  госуправления. 
По  мнению  некоторых  авторов,  эффективная  государственная  служба  определяется 
как  основной  элемент  современных  систем  государственного  управления,  что 
обусловлено  ужесточением  бюджетных  ограничений  функционирования  органов 
власти  и  необходимостью  повышения  результативности  этого  функционирования, 
которое  становится  значимым  фактором  социально-экономического  развития  страны  и 
обеспечения  её  конкурентоспособности  [8,  с.16].  При  этом  эффективность  деятельности 
государственных  органов  заключается  в  достижении  целей,  задач,  результатов  и  целевых 
индикаторов  социально-экономического  развития  страны,  установленных  вышеназванными 
программными  документами,  при  снижении  государственных  расходов,  сохранении 
благоприятного  инвестиционного  климата  в  республике,  повышении  качества  оказания 
государственных  услуг  населению,  укреплении  доверия  к  власти  со  стороны  общества, 
привлечении  в  достаточном  количестве  высококвалифицированных  кадров  [9,  с.34].
Реформа  государственной  службы  была  направлена  на  формирование  эффективной 
системы  мотивации  с  обеспечением  конкурентоспособности  с  частным  сектором.  По 
задумке  авторов  данных  реформ,  новая  качественная  система  мотивации  государственных 
служащих  должна  была  стать  фактором,  которая  должна  создать  прямые  стимулы 
для  больших  показателей  в  работе,  и  которая  должна  удержать  сотрудников  на 
государственной  службе,  а  также  дополнительной  мерой  для  профилактики  коррупционных 
правонарушений.
Законодательные  поправки  повысили  социальную  защищенность  и  мотивацию  труда 
госслужащих  корпуса  «Б».  В  этих  целях  были  предусмотрены  ряд  механизмов.  Теперь, 
чтобы  будет  невозможно  занять  должность  вне  конкурса  в  порядке  перевода  из  других 
государственных  органов.  В  рамках  системы  мотивации  это  неплохая  мера,  так  как 
укрепит  стабильность  государственного  аппарата,  и  даст  возможность  карьерного  роста 
государственных  служащих  внутри  государственного  органа. 
Анализируя  проблемы  побуждения  государственного  служащего  к  эффективному 
выполнению  возложенных  функциональных  обязанностей,  необходимо  рассмотреть  вопросы 
планирования  карьерного  роста  государственных  служащих,  так  как  указанный  институт 
является  важной  составляющей  системы  мотивации,  которая  определяет  продвижение  к 
намеченному  социальному  и  должностному  статусу  и  обеспечивает  профессиональную 
и  социальную  самореализацию  государственного  служащего  в  соответствии  с  уровнем 
его  квалификации  и  опытом  работы.
В  планировании  карьерного  роста  государственных  служащих  основными  аспектами 
являются  вопросы  оценки  качества  их  работы  и  профессионального  обучения.  В 
связи  с  актуальностью  указанного  вопроса  возникает  потребность  в  совершенствовании 
инструментов  и  методов  указанных  процедур.
С  точки  зрения  экономического  подхода  к  мотивации,  мотивационные  отношения, 
реализованные  в  системе  производственных  отношений,  обуславливают  развитие 
экономических  агентов,  их  трудовых  способностей,  производственных  навыков, 

41
профессионального  мастерства  и  опыта.  Основной  экономический  смысл  мотивационных 
отношений  состоит  в  управлении  посредством  мотивации  экономическими  агентами 
(госслужащими)  и  трудовыми  процессами.
Особенности  мотивации  труда  госслужащих  связаны  со  спецификой  их  работы  и 
императивностью  института  госслужбы.  Механизм  мотивации  в  госорганах  в  основном 
основан  на  административно-командных  стимулах,  связанных  с  четкой  регламентацией 
труда  государственных  гражданских  служащих,  и  представляет  собой  сложную  систему 
социально-экономических  отношений  между  госслужащими.
Подводя  итоги  по  анализу  проблемы  побуждения  государственного  служащего  к 
эффективному  выполнению  возложенных  функциональных  обязанностей  необходимо 
отметить,  что  для  государственной  службы  современного  Казахстана  ключевыми  факторами, 
которые  послужат  толчком  для  качественного  роста  деятельности  государственных 
служащих,  являются:
 
– постановка  индивидуальных  целей  и  задач  для  государственных  служащих, 
связанных  с  целями  и  задачами  органов  власти,  а  также  выбор  средств  достижения 
целей,  согласование  общих,  частных  и  индивидуальных  целей;
 
– создание  благоприятных  условий  для  развития  инициативы,  инновационных  подходов 
к  выполнению  задания,  делегирование  полномочий  по  принятию  управленческих  решений 
на  более  низкий  уровень  управления;
 
– внедрение  системы  оценки  деятельности  государственных  служащих  и  оплаты  по 
результатам,  распространяющейся  на  значительное  число  госслужащих  (в  том  числе  в 
обязательном  порядке  на  руководителей  высшего  и  среднего  звена).
Список  использованной  литературы
1  Данные  Агентства  по  делам  государственной  службы  Республики  Казахстан  // 
http://kyzmet.gov.kz.
2  Указ  Президента  Республики  Казахстан  от  21  июля  2011  года  №  119  «О  Концепции 
новой  модели  государственной  службы  Республики  Казахстан»// «Казахстанская  правда» 
от  30.07.2011  г.,  №  238–240  (26659–26661).
3  Указ  Президента  Республики  Казахстан,  имеющий  силу  Закона  «О  государственной 
службе»  от  26  декабря  1995  г.  №  2730  (утратил  силу) //  Ведомости  Верховного  Совета 
РК,  1995  г.,  №  24,  ст.  169.
4  Закон  Республики  Казахстан  от  23  июля  1999  года  №  453  «О  государственной 
службе»//  «Казахстанская  правда»  от  6  августа  1999  года.
5  Заработная  плата  работников  по  профессиям  (должностям)  в  отдельных  видах 
экономической  деятельности  Республики  Казахстан  в  2013г.//сайт:  http://www.stat.gov.kz.
6  Закон  Республики  Казахстан  от  14  декабря  2012  года  №  59-V  «О  внесении 
изменений  и  дополнений  в  некоторые  законодательные  акты  Республики  Казахстан 
по  вопросам  государственной  службы» //  «Казахстанская  правда»  от  25.12.2012  года  
№  446–447  (27265–27266).
7  Приказ  Председателя  Агентства  Республики  Казахстан  по  делам  государственной 
службы  от  16  января  2012  года  №  02-01-02/9  «Об  утверждении  Методики  оценки 
эффективности  управления  персоналом»//  Казахстанская  правда”  от  03.07.2012  г.  
№  209–210  (27028–27029).
8  Ивлева  Г.  «Экономический  имперализм»  и  эффективность  государственной  службы//
научно-политический  журнал  «Государственная  служба»,  изд:  РАГСиНХ  РФ,  № 5,  2012г.,– 
16–19  с.
9  Есимова  Ш. А.  Экономическая  эффективность  системы  государственного  управления 
Республики  Казахстан:  теория,  методология,  практика//Автореферат  диссертации  на 
соискание  ученой  степени  д.э.н.,  Туркестан,  2010  г.  –  48  с.

42
 
 
 
Даутбаева  Д.А., 
Восточно-Казахстанский  региональный 
центр  переподготовки  и  повышения 
квалификации  госслужащих, 
Начальник  отдела  повышения 
квалификации  госслужащих
ЗАРУБЕЖНЫЙ  ОПЫТ  ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ   
ИНСТИТУТА  ГОСУДАРСТВЕННОЙ  СЛУЖБЫ
С наступлением третьего тысячелетия Казахстан вступил в новую полосу своего развития. 
Развитие системы государственной службы Республики Казахстан тесно связано с процессами 
трансформации роли государства в годы независимости, становления политической системы, 
экономики,  общественных  отношений,  оптимизации  системы  государственного  управления. 
Формирование  демократической  правовой  государственности  в  Республике  Казахстан 
предполагает создание новых видов службы. Специфика нынешней ситуации состоит в том, 
что  формирование  института  государственной  службы  как  социально-правового  института 
идет  на  фоне  полной  смены  идеологии  и  теоретических  положений  в  области  государства, 
права  и  экономики,  интенсивной  политизации  общества.
Курс  на  построение  правового  государства  предполагает:
 
– во-первых,  отказ  от  институтов,  структур,  отношений  чисто  тоталитаристского, 
недемократического  характера; 
 
– во-вторых,  введение  и  использование  ряда  новых  институтов,  структур  и  отношений; 
 
– в-третьих,  глубокое  преобразование  всех  сохраняющихся  институтов.
Для реализации целей и приоритетов независимой Республики Казахстан необходимо было 
создать  эффективную  систему  отбора  и  продвижения  кадров,  обеспечить  профессионализм 
и  прозрачность  деятельности  государственного  аппарата.
Государственная служба является ключевым стратегическим звеном для достижения целей 
государственной политики. Становление в республике действенной системы государственной 
власти,  соответствующей  стандартам  правового  государства,  в  огромной  степени  зависит 
от  развития  института  государственной  службы.  Сегодня  совершенно  очевидно,  что  во 
многом  именно  от  профессионализма  чиновников  зависят  экономическое  благосостояние 
государства,  продвижение  общества  по  пути  демократизации,  стабильное  и  поступательное 
развитие  страны  в  целом.
В  настоящее  время  в  Казахстане  реформирование  государственной  гражданской  службы 
является  одним  из  приоритетных  направлений.
Перспективы,  стоящие  перед  Казахстаном,  требуют  новых  подходов  в  управлении 
государством,  адекватной  подготовки  и  использования  кадров  и  в  первую  очередь 
государственных  гражданских  служащих.  Именно  они  должны  обеспечить  дальнейшее 
укрепление  государственности,  результативность  реформ  и  необратимость  социально-
экономических  преобразований.  Вот  почему  правовые  механизмы  формирования  корпуса 
государственных гражданских служащих выдвигаются сегодня на первый план. В Стратегии 
Казахстана  «Казахстан  –  2050:  новый  политический  курс  состоявшегося  государства»  глава 
государства  одним  из  основных  приоритетов  выделил  создание  конкурентоспособного 
государства  [1]. 
Для  решения  задач  по  повышению  роли  и  авторитета  страны  на  международной 
арене,  в  целях  значительного  повышения  уровня  государственного  управления  и  качества 
предоставляемых  государством  услуг,  требуются  серьезные  изменения  в  государственной 
службе,  системе  подготовки  и  переподготовки  государственных  служащих  [1].
Наша страна нуждается не только в сильной власти, но и в сильных кадрах государственной 
гражданской службы, ибо сегодня ключ к возрождению и подъему Казахстана, подчеркивалось 
в  Стратегии  Казахстана  «Казахстан  –  2050:  новый  политический  курс  состоявшегося 
государства» находится в создании структуры управления, которая была бы оптимальной для 

43
рыночной экономики; в формировании правительства, способного реализовать приоритетные 
цели;  в  построении  государства,  стоящего  на  страже  национальных  интересов.  Глава 
государства  выделил  также  долгосрочный  приоритет  –  «профессиональное  государство», 
а  задачу  –  создание  в  Казахстане  эффективной,  современной  государственной  службы, 
управлять которой должны чиновники новой генерации – профессиональные, патриотичные, 
способные  ставить  долгосрочные  задачи,  обладающие  умением  и  волей  решать  их  в  новых 
условиях  [1].
Актуальность данной темы состоит и в том, что практика зарубежных стран и собственный 
опыт  показывают  невозможность  формирования  корпуса  государственных  служащих  без 
научно  обоснованных  и  выверенных  на  практике  концепций. 
Особое  место  в  изучении  проблем  государственного  управления  занимают  труды  таких 
мыслителей,  как  Платон,  Макиавелли,  Монтескье,  Руссо.  В  теорию  государственного 
управления значимый вклад внесли немецкая, американская и английская школы. Исследование 
государственной  службы,  соотношения  политики  и  государственного  управления  наиболее 
плодотворно  осуществлялось  в  рамках  теории  немецкого  исследователя  М.  Вебера, 
американской  школы  управления,  представленной  трудами  Г.  Саймона,  Ф.  У.  Тэйлора,  
Хэл  Дж.  Рейни  и  ряда  других  зарубежных  ученых. 
В условиях постоянного совершенствования казахстанской модели государственной службы 
особую  актуальность  приобретает  изучение  аналогичного  института  развитых  зарубежных 
государств.  Во  все  времена  для  большинства  национальных  правовых  систем  примерами 
в  этой  области  были  Англия  и  Франция.  Не  является  исключением  и  развитие  института 
государственной  службы  Казахстана,  который  испытывал  на  себе  влияние  зарубежного 
опыта,  начиная  с  принятия  Указа  1995  г.,  имеющего  силу  закона,  когда  отечественная 
государственная  служба  строилась  по  принципу  патронажной  системы  США,  и,  заканчивая 
днем сегодняшним, когда в Законе о государственной службе 1999 г. использованы зарубежные 
конструкции  карьерных  или  личных  заслуг.
Интерес  к  анализу  зарубежного  законодательства  о  государственной  службе  вызван  не 
только тем, что в развитых зарубежных странах этот правовой институт имел продолжительное 
развитие, но и тем, что на рубеже веков проблема реформирования государственной службы 
стала  приоритетной  для  многих  стран  мира  [2,  с.99].  При  этом  одни  ученые  считают, 
что  эти  реформы  сегодня  призваны  найти  ответы  на  вызовы  постиндустриального, 
высокотехнологичного,  информационного  общества,  становящегося  реальностью  в  ведущих 
странах Запада [2, с.101]. Другие ученые связывают этот процесс с глобальными изменениями, 
которые  произошли  в  мире  на  рубеже  XX  и  XXI  веков.
Солидаризируясь  с  мнением  вышеназванных  авторов,  в  свою  очередь,  считаем,  что 
проводимые  за  рубежом  реформы  в  сфере  государственной  службы  различаются  между 
собой  по  масштабу,  глубине,  характеру  и  целям,  а  их  результаты  во  многом  зависят  от 
исторических условий, экономических и социальных факторов, стратегии и методов действия 
правительств. 
Вместе  с  тем  в  настоящее  время  можно  выделить  два  типа  административных  реформ.
Во-первых, вызванные сменой общественного строя и требующие создания новой системы 
государственного  управления,  адекватной  экономическим  и  социальным  реалиям.  Реформы 
такого  типа  проводятся  во  всех  бывших  социалистических  странах  (Польше,  Венгрии, 
Чехии,  России  и  др.)  и  включают  разработку  законодательства,  реорганизацию  госаппарата, 
формирование  государственной  службы,  развитие  местного  самоуправления.
Во-вторых,  это  реформы,  осуществляемые  в  рамках  стабильной  системы,  которые 
направлены  на  модернизацию  всей  административной  системы  или  ее  отдельных  частей, 
что  не  связано  с  фундаментальными  изменениями  в  государственном  устройстве.  Такие 
процессы  характерны  для  большинства  развитых  стран.  В  одних  странах  правительства 
идут  на  глубокие  преобразования  (Великобритания,  Новая  Зеландия,  Франция),  в  других – 
ограничиваются  отдельными  мероприятиями  по  совершенствованию  работы  госаппарата.
Кроме  того,  исследование  зарубежного  законодательства  о  государственной  службе  дает 
возможность  определить,  какой  опыт,  какие  достижения,  какие  из  моделей  реформирования 
и, в какой мере, могут быть использованы в наших условиях, а также по возможности учесть 

44
допущенные  в  зарубежных  странах  ошибки  и  просчеты,  чтобы  избежать  их.  Сравнение 
отечественных реалий с зарубежными, позволит лучше понять логику эволюции казахстанской 
модели  государственной  службы  и  определить  пути  повышения  ее  эффективности.
Анализ  законодательства  о  государственной  службе  зарубежных  стран  позволил  сделать 
вывод  –  каждое  государство  имеет  свою  традиционную  систему  государственной  службы. 
Особенность  системы  государственной  службы  в  том  или  ином  государстве,  как  правило, 
зависит  от  целого  ряда  обстоятельств,  но  основное  влияние  на  нее  все  же  оказывают  такие 
факторы, как историческое прошлое того или иного народа, его культурные и национальные 
традиции,  форма  правления  и  государственного  устройства,  а  также  правовая  система 
страны. 
Так,  А.  Байменов  отмечает,  что  принадлежность  страны  к  определенной  правовой 
семье  играет  важную  роль  в  аспекте  юридической  организации  государственной  службы. 
Сравнительный  анализ  показывает,  что  страны  с  романо-германской  системой  права  всегда 
тяготели  к  карьерной  системе  государственной  службы,  а  страны  англосаксонской  системы 
(общего  права)  –  к  системе  позиционной.  Карьерная  система  государственной  службы 
характеризуется тем, что лицо поступает на государственную службу в соответствии со своей 
специальностью  и  начинает  свой  послужной  список  с  самой  низшей  должности.  При  этом 
должностной рост лица определяется уровнем заработной платы, но все это осуществляется 
на  законодательной  основе.  При  такой  системе  пребывание  на  государственной  службе 
может продолжаться практически до наступления пенсионного возраста. Эта система строго 
иерархична  и  применяется  в  таких  странах,  как  Австрия,  Бельгия,  Германия,  Греция, 
Испания,  Ирландия,  Люксембург,  Португалия,  Франция,  Япония  и  др.  [3,  с.58].
При  позиционной  системе  лицо  принимается  на  государственную  должность  без  учета 
его специальности, но с требованием соответствия установленных государственным органом 
и  уполномоченным  органом  по  вопросам  государственной  службы  квалификационных 
требований  к  занятию  этой  должности.  При  этом  правовой  режим  пребывания  на 
государственной  службе  сравним  с  режимом  в  частном  секторе,  т.е.  нет  гарантий  долгого 
пребывания  на  государственной  службе,  как  это  имеет  место  при  карьерной  системе. 
Позиционная  система  характерна  для  таких  стран,  как  Великобритания,  Дания,  Италия, 
Нидерланды,  США,  Финляндия,  Швеция  [3,  с.137].
Определив ключевые моменты двух систем государственной службы, которые применяются 
в зарубежных странах, отметим, что в чистом виде ни одна из них за рубежом не действует. 
Существуют  тенденции  их  комбинирования.
При  анализе  зарубежного  законодательства  нами  было  обращено  внимание  и  на  то,  что 
от  вида  системы  государственной  службы  зависит  круг  субъектов,  которые  могут  быть 
отнесены  к  государственным  служащим.
Выше  уже  отмечалось,  что  отношение  государства  к  той  или  иной  правовой  семье 
оказывает  влияние  на  систему  организации  государственный  службы.  Поэтому  страны, 
относящиеся  к  континентальной  системе  права,  применяют  понятие  «государственной»  или 
«публичной  службы»,  причем  это  понятие,  как  правило,  объединяет  деятельность  всех 
граждан,  занятых  в  государственных  структурах,  безотносительно  от  сферы  и  уровня 
деятельности,  т.е.  всех  работников,  получающих  жалованье  от  государства  [4,  с.  59].
В  функциональном  плане  «публичная  служба»  в  Германии  понимается  как  деятельность 
в  целях  выполнения  общегосударственных  задач  управления,  В  институциональном  плане 
под  ней  подразумевается  определенный  круг  лиц,  для  которых  выполнение  публичных 
дел  составляет  профессиональную  деятельность.  При  этом  понятие  «публичная  служба» 
охватывает  три  категории  лиц:  чиновников,  служащих  и  рабочих.  Критерием  отличия 
выступает  правовая  форма  их  назначения:  в  отношении  чиновника  –  издается  в  особом 
порядке  компетентным  властным  органом  акт  назначения,  для  служащего  и  рабочего  – 
заключается  сторонами  договор  о  поступлении  на  службу.  Как  видно,  порядок  приема  на 
работу  чиновника  отличается  от  порядка  приема  на  работу  служащего  или  рабочего.  На 
основании этого законодательство Германии чиновников относит к группе особо доверенных 
лиц,  специально  наделенных  функцией  управления  и  имеющих  в  связи  с  этим  особый 
правовой  и  политический  статус.

45
Во  Франции,  также  как  и  в  Германии,  государственными  служащими  являются  все 
лица,  которые  получают  оклад  из  бюджета  государства.  Это  служащие  законодательных, 
исполнительных  и  судебных  органов,  как  в  столице,  так  и  за  ее  пределами.  Их  правовой 
статус  определяется  Законом  1946  г.  «Об  общем  статусе  чиновника».  Помимо  этого  закона, 
во  Франции  в  1984  г.  был  принят  закон,  которым  была  учреждена  публичная  служба 
местных  сообществ.
Сегодня во Франции понятие «чиновник» употребляется в широком смысле для всех лиц, 
состоящих  на  службе  в  органах  государственного  управления,  но  в  строго  юридическом 
смысле  оно  гораздо  уже.  По  существу  оно  относится  только  к  служащим  гражданской 
(публичной)  службы,  назначенным  на  постоянную  должность,  вошедшим  в  штат  и 
получившим  ранг  в  иерархии  административных  органов,  служб  или  административных 
учреждений  государства  или  местных  сообществ.  Вышеназванный  закон  регламентирует  не 
только  структуру  гражданской  службы,  но  и  систему  оплаты  труда  чиновников.  Этот  же 
закон  подразделяет  всех  чиновников  на  классы.
Существует четыре класса, которые в понижающемся иерархическом порядке обозначены 
буквами А, В, С, В. На класс А, в который входят 20 процентов чиновников административно-
государственного  управления,  возлагаются  функции  выработки  управленческих  решений. 
Класс  В  (около  40  процентов  чиновников)  осуществляет  реализацию  этих  установок. 
Классы  С  и  В  включают  технических  работников,  являющихся  простыми  исполнителями. 
Французские  администраторы  отмечают,  что  между  двумя  последними  классами  трудно 
провести  разграничение.
Помимо классов, существуют также разряды (ступени, ранги). Гражданину, поступившему 
на государственную службу, присваивается определенный разряд в зависимости от результатов 
конкурсных  экзаменов  или  других  форм  проверки  его  способностей  [3,  с.111–112].
Государственная  служба  Японии  характеризуется  системой  «пожизненного  найма», 
предполагающей  длительную  (до  ухода  на  пенсию)  работу  служащего  в  одной  и  той  же 
организации. При этом должность и размер оплаты его труда зависят от непрерывного стажа 
работы.  Основная  масса  чиновничества  –  работники  «обычной  службы»,  применительно  к 
которой  действуют  конкурсный  порядок  поступления  на  должность  и  стандартная  шкала 
жалований.  Это  и  есть  карьерные  чиновники.  Положение  государственных  служащих 
определяется  их  должностью,  которую  они  занимают  в  соответствии  со  своим  рангом 
(докю).  Каждый  из  восьми  существующих  рангов  подразделяется  на  пятнадцать  разрядов 
(гохо).  Разряд  зависит  от  стажа,  образования  чиновника  и  других  критериев.  На  командных 
постах  в  японской  административной  бюрократии  находятся  представители  лишь  первых 
трех  рангов,  остальные  группы  чиновников  являются  лишь  исполнителями  [4,  с.164–165].
В  странах,  воспринявших  англосаксонскую  систему  права,  используется  понятие 
«гражданская  служба»,  которая  охватывает,  как  правило,  деятельность  работников  как 
центрального,  так  и  местного  государственного  аппаратов.  В  этих  странах  служащие 
государственного  аппарата  подразделяются  не  на  классы,  а  на  службы,  например, 
дипломатическую,  таможенную,  пожарную,  тюремную,  миграционную,  парламентскую, 
судебную,  военную,  образования,  медицинскую  и  т.д.
Если в государствах континентальной системы права общий правовой статус государственных 
служащих  устанавливается  в  специальном  законе,  то  в  странах  англосаксонской  системы 
правовое  положение  каждой  из  видов  служб  принято  определять  отдельными  законами.
Во Франции сложилась практика стажировок госслужащих в других (смежных) ведомствах 
для  изучения  их  работы,  прохождения  краткосрочных  курсов  повышения  квалификации 
с  отрывом  от  основной  работы;  специальных  курсов,  связанных  с  подготовкой  к  сдаче 
экзамена  на  очередную  должность.
Американская  система  менее  централизована.  В  ней  отсутствуют  специальные  центры 
подготовки  административной  элиты  (кроме  тех,  которые  функционируют  на  коммерческой 
основе  при  крупных  университетских  центрах  и  являются  базой  проведения  семинаров, 
краткосрочных  курсов  и  т.д.).  Повышение  квалификации  в  межаттестационный  период 
также  важно  для  продвижения  по  службе,  но  в  большинстве  ведомств  считается,  что 
обучение является личным делом сотрудников. Управление кадровой политикой и ведомства 

46
осуществляют специальные программы повышения квалификации, однако, как правило, речь 
идет о краткосрочных курсах. Льготы для желающих получить второе (специальное) высшее 
образование  или  ученую  степень  сводятся  к  предоставлению  дополнительных  отпусков  и 
выполнению  положений  закона,  согласно  которому  каждый  государственный  служащий 
может  отчислять  до  2-тыс.  долларов  из  своего  годового  дохода  на  обучение.  В  этом  случае 
общая  сумма  доходов,  подлежащих  налогообложению,  уменьшается  на  эту  сумму.
Казахстан  в  процессе  реформирования  государственной  службы  воспринял  наиболее 
сильные стороны и достоинства вышеназванных систем организации работы государственного 
аппарата.  В  то  же  время  диссертант  считает,  что  некоторые  позитивные  положения 
зарубежных  моделей  государственной  службы  еще  не  учтены  или  учтены  не  в  полной 
мере  в  казахстанском  законодательстве.  В  этой  связи  представляется  актуальным  решение 
следующих  вопросов:
 
– использование  японского  опыта  «карьерных  чиновников»  и  «пожизненного  найма», 
наиболее  сильными  сторонами  которого  является  повышенное  социальное  и  правовое 
обеспечение; в этом плане – отход от стандартной шкалы жалований и в большей мере учет 
в  оплате  труда  административных  государственных  служащих  непрерывного  стажа  работы 
на  службе  у  государства;
 
– возможность  введения  дополнительных  оплачиваемых  отпусков  для  получения  второго 
высшего  образования  или  ученой  степени  (опыт  Японии);
 
– обеспечение  реальной  защиты  и  стабильности  положения  административных 
государственных  служащих  от  необоснованных  действий,  произвола,  перемещений  и 
увольнений  в  зависимости  от  смены  руководителей,  занимающих  политические  должности;
 
– введение  принципа  политической  нейтральности  государственных  служащих, 
применяемого  в  практике  США,  Франции,  Японии  и  других  стран.
Для  нас,  современников  кардинальных  исторических  событий,  обретение  страной 
подлинной  независимости,  государственности,  суверенитета  и  свободы,  призывает  к 
обстоятельному  теоретическому  анализу  современности  и  ее  институтов,  неотъемлемой 

жүктеу/скачать 6,12 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: