Сборник III республиканской научно-практической конференции магистрантов

32

– инфляция;

– салық салудан көпшіліктің қашуы;

– Қазақстандық экономиканың монополизациясы;

– экономиканың және қоғамның қылмысы;

– ішкі және сыртқы қарыздың ірі көлемділігі;

– валюталық ресурстардың азаюы.

Қазақстандық экономиканың сыртқы экономикалық қатерлеріне келесілерді жатқызамыз:

– импорттық тәуелділіктің өсуі;

– экономиканың тым ашық болуы;

– экономикалық  динамиканың жаһандануы;

– халықаралық ұйымдар мен байланыстардың ролі.

1-кесте. Елдің экономикалық көрсеткіштері.

Экономикалық қауіпсіздіктің межелі

к көрсеткішінің атауы

Межелік құндылықтардың 

құны

2012

2013

2014

2015

1.ЖІӨ көлемі, млрд. тг

–

27571

30346 35275 39040

2. Инфляция көлемі 1, %

20

8,3

5,1

5,8

6,7

3.ЖІӨ пайызбен  бюджет дефициті 

(профициті)

5

-2,1

-3,0

-2,0

-2,8

4.Сыртқы қарыз көлемі,% -бен ЖІӨ

50

9,9

12,4

12,9

15,1

5.Бюджет дефициты, % ЖІӨ

– 5

-2,1

-2,9

-2,0

-2,8

6.Жұмыссыздық деңгейі, %

5

5,4

5,3

5,2

5,0

7.Алтын валюта резервтерінің 

жылдың соңына қарай көлемі млн.

долл.

–

4151

6148

5551

7395

Осы мәліметтерге қарай отырып еліміздің экономикалық қауіпсіздігі қалыпты жағдайда 

деп айта аламыз. Аталған көрсеткіштердің көлемі экономикалық жағынан қауіпсіз мемле-

кеттер қатарына сәйкес келеді.

Экономикалық қауіпсіздік саласындағы басты мақсат  –  ұлттық экономиканы жаһанда-

ну жағдайында жұмыс істеуге бейімдеу, экономиканың бәсекеге қабілеттілігін арттырудан 

тұрады. Осы қауіп-қатерлердің дамуына жол бермеу мақсатында экономикалық қауіпсіздік 

саласындағы алдағы уақыттағы негізгі басымдықтар: 

1.Экономиканы әртараптандыру (диверсификациялау). 

2. Экономикадағы салалық және өңірлік алшақтықты азайту. 

3. Қазақстанның әлемдік экономикалық кеңістікке кірігуінің тиімді тетігін жасау. 

4. Қаржы тұрақтылығын нығайту. 

5. Бәсекеге қабілетті ғылыми-зияткерлік әлеуетті дамыту. 

6. Әлеуметтік тұрақтылықты нығайту. 

Экономикалық қауіпсіздік өз-өзімен шешіліп кететін іс емес, сол себепті аталған мәселе-

лерді шешу тәсілдері жан-жақты қарастырылуы қажет. Ол  –  экономикалық қауіпсіздікке 

төнген ішкі және сыртқы қатерлерге жол бермеуге бағытталған тәсілдердің, саналы іс-қи-

мылдардың жиынтығы. Сол себепті де экономикалық қауіпсіздікті қамтамасыз ету  –  мем-

лекеттің басты міндеті. Ішкі қауіп-қатерлердің өршіп түсуі, сыртқы қатерлер үшін қолайлы 

болып табылады. Біріншіден, ішкі қауіптер мемлекеттің экономикалық, әсіресе, қаржылық 

қуаттын әлсірете отырып, әскерді модернизациялауға  мүмкіндік бермейді.

Екіншіден, мемлекеттің экономикалық әлсіздігі ұлтты халықаралық қаржылық ұйымдар-

дың алдында тәуелді етеді, өйткені, елдің бюджеттік ресурстары мемлекеттің әлеуметтік 

міндеттемелерін де төлеуге мүмкіндік бермейді.

Үшіншіден, ішкі қауіптер отандық тауар өндірісінің ішкі сұранысты қанағаттандыра ал-

мауы экономиканың импортқа деген тәуелділікке әкеп соқтырады.

33

Төртіншіден, ішкі қауіптерді жеңе алмаған мемлекет сыртқы саясатты да белсенді жүр-

гізе алмайды. Сонымен қатар, Отандық өндірушілердің мүдделерін қорғамайды, бәсекеге 

қабілетті өнім шығармайды.

Жалпы,  әлемдік  тәжірибеде  мемлекет  экономикасының  қауіпсіздігі  төмендегі  көрсет-

кіштер бойынша анықталады: 1. Өмір сүрудің сапасы мен деңгейі; 2. Инфляция деңгейі; 

3.Жұмыссыздық деңгейі; 4.Экономикалық өсу; 5.Бюджет тапшылығы; 6.Мемлекекет қары-

зының мөлшері; 7.Алтын-валюталық резерв жағдайы; 8.Көлеңкелі экономиканың деңгейі.

«Қазақстан-2050» стратегиясы – тым құбылмалы тарихи жағдайдағы жаңа Қазақстан үшін 

жаңа саяси бағыт. Міне, осы Елбасының соңғы Жолдауында еліміздің экономикалық қауіпсізді-

гі мәселесі кең, ауқымды тұрғыда талданған[1]. Экономикалық қауіпсіздік өте ауқымды ұғым 

болғандықтан, оған Елбасы өз Жолдауында атап көрсеткен сын-қатерлердің барлығы кіреді. 

Әлемдік тұрақсыздық пен өзге де мәселелер еліміздің экономикалық қауіпсіздігіне үлкен қа-

уіп төндіреді. Сондықтан, экономикалық қауіпсіздік мәселесі өте өзекті және елдің алдыңғы 

қатарлы мәселесі. Елбасы да бұл мәселені әрдайым назарда ұстайды және оның шешілуіне 

барлық жағдай жасап жүр. Өйткені, әлемдік қауымдастықта егеменді ел ретінде әрекет ету 

мемлекеттің экономикалық қуаттылығы, ал түбінде ұлттық қауіпсіздікті қамтамасыз етуінің 

бірден-бір көрсеткіші – ұлттық экономикалық даму деңгейі болады. Сондықтан Қазақстан 

Республикасының Президенті Нұрсұлтан Назарбаев Қазақстан Республикасының 2010-2015 

жылдарға арналған Ұлттық қауіпсіздік стратегиясының жобасын талқылауда «Қауіп-қатер-

лерді алдын-ала анықтап, жоюға, тұтастай алғанда елдің дағдарысқа қарсы әлеуетін артты-

руға бағдарланған тиімді де осы заманғы ұлттық қауіпсіздік жүйесін қалыптастыру қажет, 

бұл ретте аталған жүйе халықаралық қауіпсіздік саласындағы осы заманғы әлемдік үрдістерге 

бейімді келіп, икемді, қауіпсіз ішкі және сыртқы ортаны қалыптастыру жөніндегі белсенді 

іс-әрекетке қабілетті болуы тиіс» деп көрсеткен [2].

Кез-келген мемлекет үшін өзінің ұлттық қауіпсіздігін қамтамасыз ету мәселесі қашан-

да  өзекті  болып,  заман  талаптарына  сай  күрделене  түсіп,  мемлекет  және  қоғам  өмірінің 

барлық жақтарын қамтитын жүйелі саясатқа айналды. Жаһандану үрдісі күшейген сайын 

ұлттық қауіпсіздік мәселесі, әсіресе экономикалық қауіпсіздік бағыты ерекше орын алды. 

Өйткені әлемдік қауымдастықта егеменді ел ретінде әрекет ету мемлекеттің экономикалық 

қуаттылығы,  ал  түбінде  ұлттық  қауіпсіздікті  қамтамасыз  етуінің  бірден-бір  көрсеткіші  – 

ұлттық экономикалық даму деңгейі болады.

Қолданылған әдебиеттер тізімі:

1. Қазақстан Республикасының Президенті – Елбасы Н.Ә.Назарбаевтың «Қазақстан-2050» 

стратегиясы қалыптасқан мемлекеттің жаңа саяси бағыты» атты Қазақстан халқына Жолдауы 

2. Қауіпсіздік Кеңесінің отырысындағы Президент Нұрсұлтан Назарбаевтың Қазақстан 

Республикасының 2006-2010 жылдарға арналған Ұлттық қауіпсіздік стратегиясы.

3. www.stat.com.kz

Дюйсебаева Ж. А. – магистрант, специальность «Менеджмент» 

АО «Финансовая академия», г. Астана

zvezda.88.kz@mail.ru

Научный руководитель: к.э.н., PhD Турегельдинова А.Ж.

МеТОДОлОгИЧеСКИе ОСНОВЫ МОТИВАцИОННОгО РАЗВИТИя ПеРСОНАлА

За время рыночных преобразований в сфере труда произошел ряд институциональных из-

менений: ликвидировано принуждение к труду, созданы альтернативные места трудоустрой-

ства для населения, развито трудовое законодательство, сформирована инфраструктура рынка 

труда, разработаны механизмы социальной защиты работников, обеспечены государственные 

гарантии реализации их прав. Сложившиеся в настоящее время макроэкономические условия 

34

для развития трудовой активности населения следует признать как благоприятные. Однако 

степень этой активности не отвечает поставленной государством задаче построения иннова-

ционной экономики. На микроэкономическом уровне развитие персонала по-прежнему рас-

сматривается не целью, а средством решения экономических задач. Во многом это обусловле-

но недооценкой роли мотивационного развития персонала, несовершенством инструментов 

воздействия на это развитие, снижающих эффективность управления [1].

Особенную значимость данная проблема имеет для предприятий сферы услуг, количе-

ство  которых  растает  быстрыми  темпами.  При  этом  управление  персоналом  сервисных 

компаний ориентировано не столько на развитие, сколько на использование имеющегося 

трудового потенциала. Исходя из этого, проблема обоснования мотивационного развития 

персонала в целях повышения эффективности воздействия на динамику трудового потен-

циала предприятия представляется довольно актуальной.

В целом, систему управления персоналом можно трактовать как основную подсистему 

управления  предприятием,  развивающуюся  одновременно  с  изменением  среды  социаль-

но-трудовых отношений, ориентированную на повышение эффективности управления пер-

соналом посредством его мотивационного развития.

Управление персоналом способствует адаптации работника к изменению условий дея-

тельности, позволяет учитывать личный фактор и расширяет содержание предмета управ-

ленческих отношений, в том числе в области мотивационного развития [2].

Мотивацию персонала следует понимать как процесс, начинающийся с потребности, соз-

дающий систему побуждений и активизирующий трудовое поведение работника, ориенти-

рованное на достижение четко определенной цели и получение вознаграждения за резуль-

таты своей деятельности.

Мотивационное развитие персонала, можно определить как его качественное преобразо-

вание, обеспечиваемое управленческими воздействиями на профессионально-квалифика-

ционные параметры, активизирующими систему побуждений работников к коллективному 

труду, полному раскрытию имеющегося трудового потенциала, его наращиванию и повы-

шению эффективности использования в организации [3].

Состав инструментов мотивационного развития персонала в этом случае определяется, 

исходя из их взаимосвязи с внутренними (личностными) и внешними (организационными) 

факторами формирования и развития мотивации персонала. Таковыми инструментами яв-

ляются: социализация работников, развитие трудового потенциала предприятия, професси-

ональное развитие, создание условий для карьерного роста.

Мотивационное значение социализации работников на предприятии состоит в том, что 

она приводит к изменению его ролевого поведения, трансформации потребностей под вли-

янием  воздействия  трудового  коллектива.  Мотивационное  значение  развития  трудового 

потенциала заключается в том, что элементы, его образующие, включают в себя мотивы, 

установки, потребности, то есть те параметры формирования личности, которые мотивиру-

ют ее к дальнейшему развитию. Профессиональное развитие работников с позиций его мо-

тивационного значения означает наличие возможностей для профессионального роста, бо-

лее четкое видение личных профессиональных перспектив, целенаправленную подготовку 

к будущей профессиональной деятельности, повышение конкурентоспособности на рынке 

труда. Карьерный рост может выступать сильным мотиватором только в том случае, если 

стремление к нему имеет целеориентированный, осознанный характер и контролируется 

работником в процессе его продвижения по ступеням должностной иерархии [4].

Методологические  основы  управления  персоналом  целесообразно  рассматривать  как  си-

стемный базис для разработки методологий мотивирования персонала и его мотивационного 

развития. С учетом такого подхода принципы управления персоналом можно разделить на груп-

пы принципов формирования и развития системы управления персоналом. При этом мотива-

цию можно рассматривать не только как функцию управления персоналом, но и как факторный 

признак его организации. Эффективность управления в этом случае будет определяться тем, 

насколько полно будут учтены внутренние (личностные) факторы формирования мотивации.

35

Взаимосвязь слагаемых оценки факторной динамики трудового потенциала предприятия 

может быть представлена показателями, приведенными в таблице 1. 

Таблица 1 – Показатели оценки факторной динамики трудового потенциала организации

Группы показателей

Наименование показателей

Наличие трудового 

потенциала

Среднесписочная численность работников, среднеявочная численность работников, 

среднее  число  фактически  работающих,  численность  работников  с  учетом 

планового  выпуска  продукции,  численность  работников  с  учетом  трудоемкости 

работ, численность работников с учетом полного укомплектования рабочих мест, 

коэффициент укомплектованности персонала.

Наличный фонд 

рабочего времени

Режимный фонд рабочего времени, явочный фонд рабочего времени, полезный 

фонд рабочего времени, общий фонд рабочего времени.

Реализация трудового 

потенциала

Коэффициент регламентации трудоемкости, коэффициент интенсивности труда в 

зависимости от темпа работы, коэффициент интенсивности труда в зависимости 

от  количества  затраченного  труда,  коэффициент  интенсивности  труда  в 

зависимости от нормы времени, коэффициент выполнения норм выработки при 

изготовлении однородной продукции, коэффициент выполнения норм выработки 

по совокупности производственных операций.

Использование фонда 

рабочего времени

Коэффициент  производительности  времени  занятости  работников,  среднее 

число  выходов  на  одного  работника,  удельный  вес  рабочего  времени,  не 

использованного по уважительным причинам, удельный вес потерь рабочего 

времени, удельный вес простоев, удельный вес прогулов.

Факторная динамика 

использования 

трудового потенциала

Степень влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции:

интегральным методом: при изменении численности рабочих, при изменении произ-

водительности труда рабочих, под влиянием обоих факторов;

методом абсолютных разниц: при изменении численности рабочих, при изменении 

годового фонда рабочего времени, при изменении часовой производительности труда 

рабочих, под влиянием всех факторов.

Степень  влияния  экстенсивных  и  интенсивных  факторов  на  годовую  производи-

тельность труда рабочих (методом абсолютных разниц): при изменении количества 

дней  работы,  при  изменении  продолжительности  рабочего  дня,  при  изменении 

часовой производительности труда рабочих, под влиянием всех факторов.

Степень влияния факторов на изменение производительности труда:

методом цепных подстановок: при изменении среднесписочной числен ности 

работников, при изменении объема выпуска, общий прирост производи тель-

ности труда;

методом относительных разниц: при изменении темпов роста среднесписочной чис-

ленности работников, при изменении темпов роста объема выпуска, общий прирост 

производительности труда.

Изменение темпов роста производительности труда:

за счет объема выпуска,

за счет изменения товарной структуры выпуска.

Изменение производительности труда за счет изменения темпов роста численности 

различных групп работников.

Источник: [5]

В настоящее время в сфере труда происходят крупномасштабные трансформации. С од-

ной стороны, они обусловлены усилением социальной ориентации экономического разви-

тия и определением его целью повышение качества жизни, с другой – вызваны вовлеченно-

стью страны в глобальный экономический кризис. 

Соответственно этому модифицируются и инструменты управления персоналом, появля-

ются новые мотиваторы трудовой деятельности, неизмеримо возрастает роль самого трудо-

устройства как фактора, имеющего важное значение для трудоспособного населения, обла-

дающего необходимыми профессиональными способностями и желанием их реализовать в 

процессе социально-полезного труда. 

36

Развитие персонала при этом выступает одновременно и причиной, и следствием уси-

ления  регулирования  социально-трудовых  отношений,  осуществляемого  всеми  их  участ-

никами,  от  государства  до  конкретного  работника.  Обеспечить  адресное  мотивационное 

воздействие на работника посредством управления персоналом можно только в рамках ор-

ганизации, членом трудового коллектива которой является этот работник. 

Из приведенного следует, что для эффективного управления персоналом в целях его развития 

следует использовать современные управленческие технологии, обеспечивающие комплексное 

воздействие на персонал во всех областях управления, в том числе и в мотивационной сфере. 

Типовую процедуру технологизации управленческого процесса можно представить по-

следовательностью  следующих  операций:  выделение  признаков  технологизации,  опреде-

ление условий, уточнение сущностных характеристик социальной технологии, конкрети-

зация типовых управленческих задач при технологизации, определение этапов разработки 

технологии, алгоритмизация процедуры реализации технологии, формулировка критериев 

эффективности технологии, внедрение технологии в практику управления персоналом.

Условиями реализации подобного подхода являются: 

– рост требований к уровню профессионального образования работников, обусловлен-

ный динамикой рынка и развитием глобализации; 

– демократизация системы управления организацией; 

– развитие социально-трудовых отношений; 

– обогащение содержания труда, вызываемое развитием информационных технологий;

– рост значимости самоконтроля результатов трудовой деятельности работников;

– изменение форм организации труда;

– рост требований работников к организации труда и характеру управления;

– появление новых факторов производства, мотивирующих работников к постоянному 

саморазвитию;

– быстрая замена физического труда интеллектуальным;

– развитие кризисных явлений на рынке труда, обусловленных расширением масштабов 

экономического кризиса.

Практическая реализация предлагаемых подходов к мотивации должна сопровождаться 

созданием в организационной среде условий, способствующих качественному росту чело-

веческого капитала в той его части, которая используется при коллективной трудовой дея-

тельности в организации. [6]

В соответствии с основными процедурами социализации состав операций по их реализа-

ции можно сформулировать следующим образом:

– при формировании мотивационной среды предприятия: обоснование механизма влия-

ния мотивационной среды на работника, формулировка принципов формирования мотива-

ционной среды, формализация этапов формирования мотивационной среды, установление 

обратной связи личных и коллективных оценок мотивационной среды и формирование об-

щей системы ценностей работника и трудового коллектива;

– при адаптации работника на предприятии: определение цели и задач управления адапта-

цией, формализация этапов управления адаптацией, формулировка критериев оценки резуль-

татов адаптации, оценка результативности процесса адаптации работников в организации.

Основные направления совершенствования социализации работников определяются как:

– профессиональная и социально-психологическая адаптация работника;

– стимулирование самореализации и саморазвития работника как личности;

– усиление сплоченности трудового коллектива как совокупности личностей, объединен-

ных общими целями развития. 

Исходя из того, что трудовой потенциал неотъемлем от личности человека, задача управ-

ления им состоит не только в наращивании этого потенциала в интересах предприятия, но 

и в создании условий для повышения эффективности и продления периода использования. 

37

Это выступает существенным мотиватором трудовой деятельности и реализуется совокуп-

ностью условий: 

–  развития  работника,  его  знаний,  умений,  навыков,  способностей,  которые  он  может 

использовать в организации (рост трудового потенциала работника); 

– развития персонала, происходящего под влиянием содержания, условий трудовой дея-

тельности и организационной среды (развитие трудового потенциала предприятия); 

– развития самого предприятия, обеспечиваемого ростом результативности труда, увели-

чением его творческой составляющей, расширением сфер приложения профессиональных 

способностей работников.

Сформулированные предпосылки могут быть положены в основу рекомендаций по со-

вершенствованию управления развитием трудового потенциала предприятия, базирующих-

ся на построении соответствующей модели.

Список литературы:

1. Балобанова С.С. Совершенствование мотивации персонала / С.С. Балобанова, Э.М. 

Ахметшин // Экономика и социум. – 2014. – № 4/6. – С. 600-603.

2. Глушков В.А. Анализ и совершенствование системы мотивации персонала организа-

ции / В.А. Глушков, Р.А. Сайфутдинов, Е.В. Муравьева, Ю.В. Мухунова // Актуальные во-

просы соврем. науки. – 2015. – № 40. – С. 46-55.

3. Горгорова В.В. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулиро-

вание, нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала / В.В. Горго-

рова, Л.А. Кобина // Инженерный вестн. Дона. – 2013. – T. 27, № 4. – С. 236.

4. Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экон. науки и гумани-

тар. исслед. – 2015. – № 4. – С. 25-28.

5. Красильников С. Как повысить эффективность мотивации: от финансового неравенства 

к мотивационным деривативам // Проблемы теории и практики упр. – 2014. – № 3. – С. 50-57.

6. Молчанов В.С. Совершенствование инструментов мотивации персонала в организа-

ции // Современные проблемы и тенденции развития экономики и управления в XXI веке // 

Сборник материалов IX-й междунар. науч.-практ. конф. / отв. ред. Е.М. Мосолова. – Липецк, 

2015. – С.33-38.

жүктеу/скачать 3,92 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: