Национальной академии наук республики казахстан

Известия Национальной Академии наук Республики Казахстан  
 
 
   
148  
13    Gckalp Ziya. Turkish Nationalism and Western Civilization. – N.Y., 1959. – S. 266. Cit. po: Fadeeva I. L. Ot imperii k 
nacional'nomu gosudarstvu. – M.: Vostochnaja literatura, 2001. – S. 121–122. 
14    Kireev N. G. Istorija jetatizma v Turcii. – M.: Nauka, 1991. – S. 85 
15    Georgijan Je. A. Tureckaja respublika. Osnovnye instituty gosudarstvennogo stroja. – M., 1975. – S. 38–42. 
16     Tanyol C. Atat'rk ve halkzjeljek. – Ankara, 1984. – S. 143–144. 
 
Резюме 
Опабекова Динара Карибаевна 
К вопросу формирования и развития кемализма в Турции в первой половине  ХХ века 
 
Бұл мақалада Түркияда ХХ ғасырдың 20-40 жылдарында қалыптасқан кемализм саясатының негізгі мəселелері мен 
даму    тарихы  қарастырылып  отыр.  Сонымен  қатар,  кемализм  идеологиясының  қалыптасу  тарихы  мен  этатизм, 
лаицизмнің    даму  ерекшеліктері  мен  қайшылықтары    жайлы  жазылып,  бұл  мəселе  сараптау    талдау  арқылы 
қарастырылған. 
 
Summary 
Opabekova Dinara 
To the formation and development of Kemalism in Turkey in the first half of the twentieth century 
 
The definition of "Kemalism" in various scientific research sounds in different ways, but most of the work Kemalism viewed 
as a system of principles. Basic principles of Kemalism was enshrined in the Constitution of the Turkish Republic in the 2nd 
article. Later, in 1931, at the III Congress of the CHP, they have turned to the six principles of the existence and activities of the 
ruling People's Republican Party. She was proclaimed republic, ethnic, folk, statist, secular and revolutionary. Under each 
principle implies a certain theoretical position. 
 
 
 
УДК 920.33 
 
А.ИСХАКОВА 
 
Магистрант Международной академии бизнеса 
 
КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ПОДБОРЕ И РАССТАНОВКЕ КАДРОВ  
КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 
ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ 
 
Аннотация 
 
 Профессиональная  составляющая  внутрифирменного  образования,  актуальная  на  сегодняшний  день, 
предполагает  подбор  преподавателя,  готового  к  решению  профессиональных  задач  и  обязанностей,  для 
выполнения  которых  человек  должен  обладать  суммой  знаний  и  умений,  иметь  соответствующие 
способности и специальные профессиональные навыки. 
В  статье  рассмотрен  подход  к  отбору  научно-педагогических  работников,  основанный  на  выявлении 
ключевых  компетенций,  под  которыми  понимается  коллективная  способность  профессорско-
преподавательского  состава  предлагать  на  рынок  конкурентоспособный  образовательный  продукт  как 
результат  уникальной  научно-образовательной  деятельности,  обеспечивающий  синергетический  эффект, 
состоящий в их системном взаимодействии.  
В  статье  изучен  механизм  управления  ключевыми  компетенциями  высшего  учебного  заведения  и 
рассмотрены принципы, заложенные в его основе. Кроме того, предложена модель применения и управления 
данным  подходом,  и  рассмотрены  основные  проблемы,связанные  с  сопротивлением  сотрудников  вуза 
внедрению инновационных технологий подбора персонала. 
В целом, создание эффективной модели управления высшим учебным заведением на основе развития его 
ключевых  компетенций  позволит  существенно  повысить  качество  его  образовательной  и  научной 
деятельности. 
 
 Потребность  современного  рынка  труда  в  компетентных  специалистах,  мобильных  к  изменению 
характера  и  условий  труда,  освоению  новых  технологий,  вызывает  необходимость  формирования  на 
предприятии  профессиональной  группы  высококвалифицированных  преподавателей,  способных 
«взрастить»  не  одно  поколение  специалистов.  Профессиональная  составляющая  внутрифирменного 
образования,  актуальная  на  сегодняшний  день,  предполагает  подбор  преподавателя,  готового  к 
решению профессиональных задач и обязанностей, для выполнения которых человек должен обладать 

№4. 2013  
 
 
149 
суммой  знаний  и  умений,  иметь  соответствующие  способности  и  специальные  профессиональные 
навыки. 
В  реализации  данной  проблемы  в  полной  мере  задействованы  две  сферы – сфера  реальной 
экономики («потребитель  кадров»)  и  сфера  образования, «поставщик  кадров  специалистов».  Сфера 
реальной  экономики  кроме  «потребления»  формирует  набор  компетенций  (знаний,  умений,  навыков), 
«профиль  личности»  желаемого  специалиста,  потому  что  система  рабочих  мест  и  связывающих  их 
технологий определяет набор профессионально важных качеств, которыми должен обладать работник, 
занимающий конкретное рабочее место или выполняющий конкретную функцию. 
Следует различать термины «компетентность» и «компетенция». Проводя различие между данными 
понятиями,  ряд  авторов  отмечает,  что  компетентность  выступает  в  качестве  результата  научения 
(обученности),  в  то  время  как  компетенция - это  компетентность  в  действии.  При  этом  выделяются 
такие  оценочные  параметры,  как  усвоение  (знаний,  навыков,  умений)  и  применение  (имеющее 
отношение к выполнению деятельности). 
Применительно  к    сфере  высшего  образования,  под  ключевыми  компетенциями  понимается 
коллективная  способность  профессорско-преподавательского  состава  предлагать  на  рынок 
конкурентоспособный  образовательный  продукт  как  результат  уникальной  научно-образовательной 
деятельности, обеспечивающий синергетический эффект, состоящий в их системном взаимодействии. 
Исходя из этого, ключевая компетенция образовательного учреждения представляет компетентность 
профессорско-преподавательского  состава  на  уровне,  необходимом  учебному  заведению  для 
достижения  его  стратегических  и  тактических  целей.  Высокий  уровень  профессиональной 
компетентности  профессорско-преподавательского  состава  способствует  обретению  образовательным 
учреждением  устойчивого  преимущества  перед  конкурентами,  формирования  роста  прибыли, 
расширения круга потребителей, развития способности высшего учебного заведения к нововведениям, 
эффективного партнерства с работодателями и научными центрами. 
Создание  эффективной  модели  управления  высшим  учебным  заведением  на  основе  развития  его 
ключевых компетенций, в свою очередь, позволит существенно повысить качество его образовательной 
и научной деятельности. 
В  основу  механизма  управления  ключевыми  компетенциями  высшего  учебного  заведения  должны 
быть положены следующие принципы: 
-  принцип  ориентации  на  инновационное  образование.  Результатом  системы  инновационного 
образования  является  подготовка  специалистов,  способных  обеспечить  позитивные  изменения  в 
области своей профессиональной деятельности и, в конечном итоге, в экономике и социальной сфере 
Республики Казахстан; 
-  принцип  опережающей  подготовки  специалистов  мирового  уровня,  реализуемый  на  основе 
интеграции образования, научных исследований и производства; 
-  принцип  сохранения  традиций  высшей  школы  и  создания  инфраструктуры  инновационной 
деятельности, обеспечивающий интеграцию академических ценностей и предпринимательства; 
-  принцип  стратегического  партнерства,  нацеленный  на  развитие  инфраструктуры  взаимодействия 
учебного  заведения  с  внешней  средой,  на  формирование  стратегического  партнерства  с  другими 
высшими  образовательными  учреждениями,  академической  наукой,  промышленностью,  бизнесом  и 
властными структурами; 
-  принцип  сочетания  различных  источников  финансирования  образовательного  учреждения, 
означающий их дифференциацию и активный фандрайзинг; 
- принцип создания адаптивной системы управления высшего учебного заведения. 
Эффективное  развитие  ключевой  компетенции  высшего  учебного  заведения  возможно  только  на 
основе системного подхода, обеспечивающего реализацию процессов стратегического, тактического и 
оперативного  управления  развитием  профессорско-преподавательского  состава  высшего  учебного 
заведения.  Главный  методологический  принцип,  лежащий  в  основе  данного  подхода, – соответствие 
системы развития профессиональной компетентности преподавателя высшего учебного заведения тем 
изменениям, которые происходят в образовании, науке, технике, технологиях. 
В целом модель применения данного подхода выглядит следующим образом: 
 
Использование  данного  подхода  объединяет  такие  сферы  управления  персоналом,  как  подбор,  
отбор,  адаптация,  оценка  и  аттестация,  стимулирование  труда  и  карьерное  продвижение  и,  конечно, 
обучение и развитие персонала.  

Известия Национальной Академии наук Республики Казахстан  
 
 
   
150  
Модель  компетенций – это  перечень  компетенций  с  конкретными  показателями  их  проявлений  в 
профессиональной  деятельности.  В  модель  включаются  компетенции  наиболее  важные  для  компании 
на этом этапе ее развития. Модель компетенций удобна тем, что позволяет определить, насколько тот 
или иной человек соответствует своей позиции и что именно в его компетенциях требует развития, так 
как возрастают квалификационные требования к работникам и мера их ответственности. 
Разработка модели компетенций осуществляется в следующем порядке:  
− составление списка компетенций;  
− проработка уровней модели компетенций.  
На  основе  изучения  компетенций  некоторых  вузов  Казахстана  и  России,  нами  предложен  набор 
профессиональных компетенций ППС. 
 
Профессиональные компетенции преподавателя 
Группа  
Составляющие 
Результат 
Функциональные 
-умение работать с информацией 
-адаптация к новым ситуациям 
-разработка проектов и управление ими 
-руководство командой 
-мотивация подчиненных, делегирование им 
полномочий, развитие их потенциала 
-использование 
эффективных 
профессиональных коммуникаций 
Резервное 
управление 
информацией 
с 
целью 
эффективной  работы  команды 
надо  проектами.  Объективное 
восприятие, 
своевременное 
использование  информации  с 
целью 
достижения 
результативности 
проекта 
в 
команде 
Научно-
педагогические 
-аналитическое мышление 
-ясное и логичное изложение материала 
-объективная оценка 
Инновационное 
видение 
научной  перспективы  и  ее 
экстраполяции на формирование 
у 
обучающегося 
личности 
новатора 
Личностные 
-постоянное стремление к самообразованию 
-умение работать в команде 
-наличие способности к самопрезентации 
-умение 
оперативно 
принимать 
управленческие решения 
умение рационально распределять время 
Активное 
стремление 
к 
непрерывному 
профессиональному 
образованию. 
Творческая 
самостоятельность 
создает 
условия 
для 
эффективной 
самореализации  индивидуально-
психологических, 
интеллектуальных 
возможностей 
личности 
в 
образовательном процессе 
Этические 
-умение 
соблюдать 
стандарты 
этики 
профессиональной деятельности 
Умение 
принять 
на 
себя 
ответственность  за  результаты 
деятельности 
 
Функциональная  группа  профессиональных  компетенций  включает  гностические  (овладение 
системой  знаний,  необходимых  для  успешного  выполнения  своей  профессиональной  деятельности)  и 
организаторские умения, реализуемые в профессионально-педагогической сфере. 
Группа  научно-педагогических  компетенций  выступает  как  организационно-технологическая 
характеристика  и  заключается  в  формировании  умений  организовать  образовательный  процесс; 
совокупность педагогических и профессиональных знаний по специальности. 
Личностный  компонент  (личностные  компетенции)  представлен  такими  качествами  личности  как 
рефлексия, 
гибкость, 
общительность, 
способность 
к 
сотрудничеству, 
эмоциональная 
привлекательность. 
Этические  компетенции  основаны  на  восприятии  и  разделении  норм  поведения  высшей  школы, 
поддержании  репутации  воспитанного  человека.  Соблюдение  делового  этикета  выступает  одним  из 
элементов профессиональной стратегии. 
Нами  также  были  определены  уровни  для  оценки  поведенческих  проявлений  компетенций  в 
соответствии со шкалой развития компетенций, приведенной в таблице. 

№4. 2013  
 
 
151 
 
Уровни 
Поведенческие проявления 
A. 
Уровень 
мастерства 
Предполагает  особо  высокую  степень  развития  компетенции.  Работник 
проявляет  компетенцию  в  нестандартных  ситуациях  или  ситуациях 
повышенной сложности 
B. 
Уровень 
высокой 
компетентности 
Означает,  что  данная  компетенция  присутствует  у  работника  в  полном 
объеме.  Работник  эффективно  проявляет  компетенцию  во  всех  рабочих 
ситуациях 
C. 
Уровень 
базовой компетентности 
Означает,  что  данная  компетенция  присутствует,  но  не  всегда  в  полном 
объеме. Работник проявляет компетенцию в базовых рабочих ситуациях 
D. 
Уровень 
ограниченной 
компетентности 
Означает,  что  работник  находится  в  процессе  освоения  данной 
компетенции. Он понимает ее важность, однако, не в полной мере проявляет 
компетенцию в практической работе 
E. 
Уровень 
некомпетентности 
Означает, что работник не владеет компетенцией, не понимает ее важности, 
не пытается ее применять и развивать 
 
Полученные  оценки  помогают  создать  «портрет  идеального  сотрудника», – максимально 
соответствующего  требованиям  данной  должности  (а  значит,  и  самого  успешного).  Важно  знать  эти 
требования  при  отборе  персонала  и  при  проведении  аттестации.  Каждый  сотрудник  и  его 
непосредственный  руководитель  должны  понимать,  какие  из  оцениваемых  компетенций  наиболее 
важны и значимы для конкретной должности.  
Регулярная процедура оценки деловых и личностных качеств работников, их трудовых показателей 
подразумевает  использование  этих  результатов  в  целях  улучшения  подбора  и  расстановки  персонала, 
постоянного  стимулирования  работников  к  повышению  квалификации,  улучшению  качества  и 
эффективности работы, то есть охватывает всю систему управления человеческими ресурсами.  
Модель  развития  компетенций,  ориентированная  на  стратегическое  управление  персоналом, 
позволяет  руководителям  и  службам  предприятия  разрабатывать,  планировать,  формировать  и 
использовать  компетенции  персонала  в  зависимости  от  ресурсного  обеспечения  организации,  что 
создает  возможности  для  согласованного  функционирования  всех  систем,  со  скоростью  изменений. 
Использование данной модели значительно повышает эффективность и результативность деятельности 
персонала вуза. 
Для  эффективного  применения  компетентностного  подхода  необходима  разработка  основных 
положений  и  регламента  по  его  использованию,  методики  формирования  профилей  компетенций  и 
проведения регулярной оценки по компетенциям, руководства по проведению интервью компетенциям, 
методики формирования индивидуальных планов подготовки.  
Установлено,  что  главным  сдерживающим  фактором  внедрения  управленческих  инноваций, 
выступает  скрытое  сопротивление  им  со  стороны  непосредственных  пользователей.  При  внедрении 
новых технологий подбора персонала подобное сопротивление исходит в первую очередь со стороны 
сотрудников  кадровой  службы,  особенно  в  случае  отсутствия  активной  поддержки  инноваций  со 
стороны топ менеджмента вуза а и руководителей его основных подразделений.  
В  этой  связи  соискателем  разработаны  направления  по  профилактике  и  нейтрализации  угроз, 
связанных  с  сопротивлением  сотрудников  вуза  внедрению  инновационных  технологий  подбора 
персонала: 
−  на  этапе  подготовки  к  внедрению – выявление  конкретного  перечня  должностных  лиц, 
потенциально способных по различным причинам саботировать внедрение инноваций и использование 
в  отношении  них  различных  методов  административного  и  психологического  воздействия 
(привлечение к процессу внедрения, обучение и разъяснение, перемещение на иную должность); 
−  на этапе внедрения – мониторинг профессиональной деятельности и психологического настроя 
должностных  лиц  и  инстанций  с  использованием  формальных  (в  рамках  функционала  службы 
персонала и топ менеджмента вуза) и неформальных (в рамках функционала службы безопасности вуза) 
методов; 
−  на этапе опытной апробации – фокусный мониторинг процесса апробации инноваций на основе 
заранее определенных потенциально конфликтных их элементов («болевых точек»); 
−  на  этапе  перевода  инноваций  в  режим  постоянной  эксплуатации – оценка  способности 
должностных  лиц  в  полной  мере  учесть  результаты  процесса  апробации,  а  также  психологической 
готовности их к дальнейшей актуализации соответствующих технологий. 

Известия Национальной Академии наук Республики Казахстан  
 
 
   
152  
 
ЛИТЕРАТУРА 
 
1 
Маусов  Н.  Менеджмент  персонала – ключевое  звеновнутрифирменного  управления // Проблемы  теории  и 
практики управления. – 2001. –№ 6. – С. 8-12 [5]. 
2 
Социология и психология управления / Под ред.Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. – 203 с. 
3 
Управление  персоналом  в  условиях  социальнойрыночной  экономики / Под  ред.  Р.  Марра,  Г.  Шмидта. – М.: 
Дело, 2009. – 515 с. 
4 
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2007. – 301 с. 
5 
Шребер Г.А. Руководитель сообразно ситуации. –М.: ИНФРА-М, 2008. – 251 с. 
 
REFERENCES 
 
1 
Mausov N. Menedzhment personala – kljuchevoe zvenovnutrifirmennogo upravlenija // Problemy teorii i praktiki 
upravlenija. – 2001. –№ 6. – S. 8-12 [5]. 
2 
Sociologija i psihologija upravlenija / Pod red.Epifanceva S.N. – Rostov-na-Donu: Feniks, 2009. – 203 s. 
3 
Upravlenie personalom v uslovijah social'nojrynochnoj jekonomiki / Pod red. R. Marra, G. Shmidta. – M.: Delo, 2009. – 
515 s. 
4 
Cvetaev V.M. Upravlenie personalom. – SPb: Piter, 2007. – 301 s. 
5 
Shreber G.A. Rukovoditel' soobrazno situacii. –M.: INFRA-M, 2008. – 251 s. 
 
Резюме 
А.Исхакова 
Жоғарғы оқу орындарына мамандарды тағайындау жəне таңдау үшін біліктілікті қолдану. 
 
Көкейкестi  бүгiнгi  күнге,кəсiби  құрайтын  фирма  iшiндегi  бiлiм,  шамамен  оқытушыны  таңдап  алуы,  кəсiби 
міндеттерді  даяр  шешiмге  жорию  жəне  адамы  орындауы  үшiн  өнер-бiлiмдерiнiң  сомасымен  ие  болуы  керек  болған 
мiндет, жəне бiлу, тиiстi қабiлеттiлiгi болсын жəне арнаулы кəсiби дағдар. 
Бұл  мақалада  құрам  ғылыми - педагогикалық  қызметкерлердi  таңдау,  құрам  ұжымдық  қабiлеттiлiкке  профессор-
оқытушы  нарық  бəсеке  түсе  алатын  бiлiм  беретiн  өнiмдi  ұсынуға  түсiнiлген  маңызды  компетенциялар  анықтау 
негiзделген тəсiл қарап шыққан. Бұл нəтиже сирек кездесетiн ғылыми - бiлiм беретiн қызмет, жүйелiк өзара iс-əрекеттен 
тұратын қамтамасыз ететiн синергетикалық əсер. 
Жоғары оқу орынының маңызды компетенциясымен басқару механизмнің жəне оның негiз салған қағидат, оны қарап 
шыққан жəне бұл мақалада зерттелген. Одан басқа, қолданудың ұсынылған үлгiсi жəне тəсiл мəлiметтер басқару жəне 
қызмет-істеушілердің таңдап алуының инновациялық технологияяларды енгiзуге ЖООның қызметкер кедергiге қатысты 
негiзгi мəселелер қарап шыққан. 
Жалпы,  негiзгі  компетенияның  дамуы – тиімді  үлгісін  жасап  жəне  сапалы  білім  беретiн  ғылыми  қызметiн 
жоғарылатуы – жоғары оқу орнының нəтижелə тəсілін құрастырады. 
 

жүктеу/скачать 4,83 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: