Пікір жазғандар
Инновациялық дау-дамайлар
жүктеу/скачать 0,83 Mb.
|
БАСҚАРУ ПСИХОЛОГИЯСЫ
Инновациялық дау-дамайларНарықтық экономика жағдайында ұйымдар (кәсіпорындар) деңгейінде түбегейлі қайта құрулар болып жатыр. Экономика- лық дербестікке ие бола отырып, өзінің шаруашылық қызметіне толықтай жауап бере отырып, ұйымдар жұмыстың жоғары тиім- ділігін, бәсекеге қабілеттілікті және тұрақтылықты қамтамасыз ететін әртүрлі факторларды пайдалануға ұмтылады. Ұйымдар басшылары, бас мамандар мен қызметкерлер өнді- рісті жаңартуға; өз ұйымдарының әртүрлі шағын жүйелерінде – өндірістік (техникалық), экономикалық, әлеуметтік жаңалықтар- ды енгізуге ұмтылады. Бұл салаларда инновациялар экономика- лық мағынаға ие болады. Олар тиімді жұмыс істеу үшін жағдай жасауға, шығарылатын өнімге сұраныс пен ұсынысты тудыруға, пайданы ұлғайтуға мүмкіндік береді. Инновациялар (немесе жаңалық енгізу) – қандай да бір жаңа өнімді, технологияны, басқаруды ұйымдастыру формасын және т.б. жетілдіруге немесе жасауға бағытталған мақсатты өзгеріс. Жаңалықтарды енгізу идеядан нақты өнімге дейін жетіледі және мыналарды ұсынады: − өндіріс құралдары мен әдістерін жаңарту; − шаруашылық қызметін ұйымдастыру формасына қатысты өзгерістер (мысалы, кейбір кәсіп түрлерін, жұмыс орындарын жабу, қосымша жаңа білімдерді пайдалану); − басқарудың жаңа звеноларын өзгерту (АБЖ енгізу, диспет- черлеу, іс жүргізудің, есепке алу мен бақылаудың жаңа формасы); − қызметкерлердің еңбек және тұрмыс мазмұны мен жағ- дайларында өзгерістер енгізу (еңбек пен демалыстың прогрес- сивті режимдерін енгізу, өндірісте тамақтандыруды ұйымдас- тыру және т.б.). Адамдар қатысатын инновациялық қызметтің мазмұны мен ерекшеліктері ұжым мүшелеріне бірқатар талаптар қояды: − жеткілікті жоғары біліктілікке және стандартты емес шы- ғармашылық ойлауға ие болу; − қабілетті болу және өзінің қызметі барысында өз бетінше оқуға ұмтылу және басқалардың тәжірибесін пайдалану; − инновациялық процеске белсенді қатысу, тәуекелге дайын болу; − стандартты емес шешімдерді тауып, іске асыра білу; − жоғары ішкі мәдениетке ие болу, коммуникабельді болу. Инновациялық процестің әлеуметтік базасы өзінің мақсат- тарын іске асырғанға дейінгі билігінде болатын әртүрлі мәр- тебелік жағдайға және мүмкіндіктерге ие қызметкерлердің әр- түрлі топтары болады. Қызметкерлердің мынадай топтарын бөліп алып көрсетуге болады: − «тәуелсіз жаңашылдар» – олар жұмыс істейтін ұйым бейініне ықпал етпейтін, қандай да бір жаңалық ашқан неме- се өнертабыс ойлап тапқан ғалымдар, инженерлер, жұмыс- шылар. Мысалы, жұмысшы джинсыларға тойтарма салу үшін станок жасайды. Бірақ, ұйымды оның жаңалығы қызықтыр- майды; − «қызметі бойынша жаңашылдар» – қызметтік міндетте- мелеріне ғылым мен алдыңғы қатарлы тәжірибені енгізу жүк- телетін кәсіпорын мамандары мен басшылары; − «рухы бойынша жаңашылдар» – бұлар көбінесе өз бе- тінше болуға, өндірісті жаңартуда белсенділікке бағдарлан- ғандар. Инновациялар және әлеуметтік қарама-қайшылықтар Инновациялар икемділіктің өзгеруінің сұраныс пен ұсыныс- тың өзгеруіне жаңа перспективалар ашады, яғни ескіні – жаңаға ауыстыру болады, бұл объективті әлеуметтік қарама-қайшы- лықтарды туындатады. Әңгіме мынада, қайта түрлендірулер, әдеттегідей, адамдардың мүдделерін, олардың жоспарлары мен үміттерін қозғайды. Жүргізілетін өзгерістер радикалды және масштабты болған сайын, ескі мен жаңаның күресінен пай- да болатын қарама-қайшылықтар мен дау-дамайлар туында- тады. Кез келген жаңалық енгізу өндірісте жаңаны жасаумен, «киіп-жарумен», таратумен және пайдаланумен байланысты. Осы ретте жаңалық енгізуді жақтаушылар мен оған қарсы болушылар арасында қайшылықтар туындайды. Мұның себебі, жаңалық енгізудің нәтижелері мен салдарының қызметкер- лердің әлеуметтік тобы үшін – бір жағынан, тұтастай ұйым үшін екінші жағынан әртүрлі болатындығында [14, 15]. Объективті олардың арасында жеткілікті қарама-қайшы өзара қарым-қатынастар туындайтын болады. Сонымен, жаңа- лық енгізу кәсіпорынға (тұтастай ұйымға) тиімді, ал оның қыз- меткерлерінің жекелеген топтарының мүдделеріне жауап бер- мейтін, немесе керісінше – кәсіпорынға тиімсіз, бірақ қызмет- керлердің қандай да бір тобын қанағаттандыратын жағдай- лар болуы мүмкін. Осы кезде инновациялардың нәтижелері кәсіпорын мен қызметкерлер үшін әртүрлі мазмұнда болуы мүмкін. Мысалы, ұйым (кәсіпорын) мүддесі көзқарасынан негізгі нәтиже ұжымдық мердігерлікте жұмыс істейтін бөлім- шелердің (бригадалардың) біреуінде ерекше жағдайлар жа- сау есебінен қол жеткізілген өнім өндірісінің ұлғаюы болуы мүмкін. Бригадаларда нәтижелер, ең алдымен, табыстың ұлғаюынан, басқаруға қатысудың кеңеюінен, еңбек мазмұнын байытудан көрінуі мүмкін. Ал дәл осындай өнім шығаратын басқа звено- ларда осы жаңалықты енгізу нәтижесі бөлімшеден мердігер- лерге берілген техниканы шектеу себебінен жағдайдың нашар- лауынан көрінуі мүмкін. Көбінесе, экспериментальды звеноларға көп көңіл бөлінеді, басқаларына көңіл бөлу азаяды. Нәтижесінде мынадай қарама- қайшылықтар туындауы мүмкін: − әлеуметтік эффект экономикалық жағдайға қатысты қа- рама-қарсы «белгіге» ие болуы мүмкін; − жаңалық енгізудің салдары нәтижелерге қарсы тұруы мүмкін; − жаңалық енгізудің бір нәтижелері мен салдарларын ұйым ұжымының мүшелері әртүрлі бағалауы мүмкін. Жаңалық енгізу нәтижелері мен оларға жұмсалған шығын қатынастарын қызмет- керлер мен ұйым әртүрлі қабылдайды және дау-дамайлық жағ- дайды, тіпті дау-дамайды туындатуы мүмкін. Ұйымда жаңалық енгізу нәтижесінде туындайтын дау-да- майлар, басқалары сияқты, ішінара функционалды, ал ішінара дисфункционалды сипатта болуы мүмкін. Дау-дамайлар жаңалықты енгізуді жеңілдетуі де, қиында- туы да мүмкін. Осы кезде жаңалық енгізуге белсенді қар- сыласқан қызметкерлер дау-дамай қатысушылары болады, бі- рақ онда міндетті түрде дұрыс емес тарап болады деген сөз емес. Сонымен, жаңалық енгізу барысына және оның соңғы нәти- жесіне пассивті деп аталатын қызметкерлер қауіпті ықпал етуі мүмкін екенін де айта кету керек. Өйткені олар жаңалық енгізуге ашық қарсыласпайды, сондықтан оларды анықтап, диалогқа түсу қиын. Мұндайлар ұжымда жеткілікті көп болуы да мүмкін. жүктеу/скачать 0,83 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|