Психологический трудовой коллектив тренинг
Результаты исследования и их обсуждение
жүктеу/скачать 171,74 Kb.
|
| 2.3 Результаты исследования и их обсуждение
В эксперименте приняло участие 26 членов трудовой организации коллектива: 15 мужчин и 11 женщин в возрасте от 23 до 39 лет, средний возраст 29,5 года. До и после проведения социально-психологического тренинга испытуемые ответили на вопросы трех методик: «Изучение психологического климата в трудовом коллективе»; «Опросник межличностных отношений» (ОМО); «Диагностика межличностных отношений» (Т. Лири). Второй диагностический замер – «после», проводился через три месяца после проведения тренинговой работы. Оценка характера межличностных отношений по методике «Изучение психологического климата в трудовом коллективе» предложена в приложении 4. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по этой же методике представлен в таблице 1. Таблица 1. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по методике «Изучение психологического климата в трудовом коллективе»
Из таблицы 1 видно, что наиболее типичными являются «+» сдвиги, то есть преобладание изменений психологического климата в сторону приобретения более позитивного характера. Так, до проведения социально – психологического тренинга сотрудники оценивали психологическую обстановку в коллективе как не благополучную с проявлением безразличья к более тесному общению, выражением отрицательного отношения к совместной деятельности. Успехи или неудачи друг друга, оставляли коллег равнодушными, при этом каждый считал свое мнение главным и был нетерпим к мнению товарищей. В то время как после проведения тренинговой работы в отношениях между членами организации появилось взаимное расположение и симпатия. Участники группы, занимаясь совместной деятельностью, стали с большим желанием и интересом проводить время вместе, выражая желание работать коллективно. Для подтверждения данного вывода был произведен расчет G – критерия. Для этого по таблице критических критериев знаков – G для уровней статистической значимости р < 0,05 и р < 0,01 (по Оуэну Д.Б., 1966 г.) нами было определено критическое значение критерия знаков – G для п = 24. Оценка психологического климата: п = 24 Типичный сдвиг – положительный. Отрицательных сдвигов нет. GKp = 7 (р ≤ 0,05) h5 (р ≤ 0,01) Gэмп = 0 G эмп ≤ G Kp Таким образом, статистически достоверно доказано, что сдвиг в сторону более положительной оценки психологического климата после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р < 0,01). Наглядно это отображено на рисунке 1. Рисунок 1. Оценка психологического климата по методике «Изучение психологического климата в трудовом коллективе (до и после проведения социально-психологического тренинга) Результаты, полученные с помощью методики «ОМО» предложены в приложении 5. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по этой же методике представлен в таблице 2. Таблица 2. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по методике «Оценка межличностных отношений»
Из таблицы 2 видно, что по всем трем шкалам наиболее типичными являются положительные сдвиги. Для параметра «Включенность» п = 23; параметра «Контроль» п = 13; параметр «Аффект» п = 22. То есть, до проведения социально-психологического тренинга члены организации не чувствовали себя хорошо в коллективе и не имели склонности создавать и поддерживать удовлетворительные отношений друг с другом, на основе которых возникает взаимодействие и сотрудничество. Кроме этого, каждый из членов организации был очень осторожен при выборе лиц, с которыми он хотел бы создать более глубокие эмоциональные отношения. После тренинговой работы повысилось чувство взаимного интереса и внимания, появилось взаимное уважение, опирающееся на компетенцию и ответственность. Члены группы в большей мере стали устанавливать близкие чувственные отношения между собой. В подтверждение полученного вывода по каждому из параметров был рассчитан G-критерий. 1) Параметр «Включенность». п = 25 Типичный сдвиг – положительный. Отрицательных сдвигов – 2. Gkp = 7 (р ≤ 0,05) и5 (р ≤ 0,01) Типичный сдвиг – положительный. Отрицательных сдвигов – 2. Gkp = 7 (р ≤ 0,05) и 5 (р ≤ 0,01) Gэмп = 2 Gэмп ≤ Gkp Сдвиг в сторону усиления тенденции включенности в группу после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ≤ 0,01). 2) Параметр «Контроль». п = 15 Типичный сдвиг – положительный. Отрицательных сдвигов – 2. Gkp = 3 (р ≤ 0,05) и1 (р ≤ 0,01) Gэмп = 2 Gэмп ≤ Gkp Сдвиг в сторону принятия на основе компетенции и ответственности после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ≤ 0,05). 3) Параметр «Аффект». п = 22 Типичный сдвиг – положительный. Отрицательных сдвигов – 1. GKp = 6 (р ≤ 0,05) и 5 (р ≤ 0,01) Gэмп = 1 Gэмп ≤ Gkp Сдвиг в сторону появления взаимного теплого эмоционального отношения и сближения после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ≤ 0,01). Рисунок 2. Оценка межличностных отношений по методике «ОМО» (до и после проведения социально-психологического тренинга) Оценка характера межличностных отношений и расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по методике «ДМО» предложены в таблице 3. Таблица 3. Расчет количества положительных, отрицательных и нулевых сдвигов по методике «Диагностика межличностных отношений»
Из таблицы 3 видно, что для одной части шкал типичными являются «нулевые» сдвиги, другая же часть имеет определенные сдвиги, причем они носят как положительный, так и отрицательный характер. Анализируя табличные результаты можно сделать вывод о том, что до проведения тренинговой работы в межличностных отношениях между членами организации существовала жесткость, резкость и раздражительность (ироничность) по отношению друг к другу, а так же некоторая подозрительность и отчужденность. В то время как после прохождения тренинга появилась склонность к сотрудничеству, кооперации, гибкости, эмоциональной откликаемости и компромиссное в межличностном взаимодействии. А так же стремление к общению и инициатива к совместному достижению цели. В подтверждение полученного вывода по каждому из параметров был рассчитан G – критерий. 1) Шкала «Авторитарность». п = 22 Типичный сдвиг – отрицательный. Положительных сдвигов – 4. Gkp = 4 (р ≤ 0,05) и 1 (р ≤ 0,01) Gэмп = 2 Gэмп ≤ Gkp Сдвиг в сторону снижения уровня игнорирования и демонстрации доминирования после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ≤ 0,05). 2) Шкала «Эгоистичность». п = 17 Типичный сдвиг – отрицательный. Положительных сдвигов – 0. Gkp = 4 (р ≤ 0,05) и 1 (р ≤ 0,01) Gэмп = 0 Gэмп ≤ Gkp Сдвиг в сторону снижения проявления уровня эгоистичности, ориентированности на себя и склонность к соперничеству после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ≤ 0,01). 3) Шкала «Агрессивность». п = 14 Типичный сдвиг – отрицательный. Положительных сдвигов – 1. Gkp = 3 (р ≤ 0,05) и 2 (р ≤ 0,01) Gэмп = 1 Gэмп ≤ Gkp Сдвиг в сторону снижения проявления уровня жесткости и раздражительности в межличностных отношениях членов организации после социально-психологического тренинга является не случайным (р ≤ 0,01). 4) Шкала «Подозрительность». п = 11 Типичный сдвиг – отрицательный. Положительных сдвигов – 2. Gkp = 2 (р ≤ 0,05) и 1 (р ≤ 0,01) Gэмп = 2 Gэмп ≤ Gkp Сдвиг в сторону снижения уровня проявления отчужденности по отношению ко всем социальным явлениям происходящим в группе после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ≤ 0,05). 5, 6) По шкалам «Подчиняемость» и «Зависимость» наиболее типичными являются «нулевые» сдвиги, то есть изменений в данных параметрах отношений не произошло, причем как до, так и после прохождения тренинга в межличностных отношениях между членами организации чрезмерной скромности, робости, боязливости и конформности не наблюдалось. 7) Шкала «Дружелюбие». п = 19 Типичный сдвиг – положительный. Отрицательных сдвигов – 0. Gkp = 5 (р ≤ 0,05) и 4 (р ≤ 0,01) Gэмп = 0 Gэмп ≤ Gkp Сдвиг в сторону увеличения уровня проявления общительности и склонности к сотрудничеству, а также стремления помогать и быть в согласии с окружающими, проявляя теплоту и дружелюбие, после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ≤ 0,01). 8) Шкала «Альтруистичность». п = 11 Типичный сдвиг – положительный. Отрицательных сдвигов – 0. Gkp = 2 (р ≤ 0,05) и 1 (р ≤ 0,01) Gэмп = 0 Gэмп ≤ Gkp Сдвиг в сторону увеличения уровня проявления ответственности, деликатности, отзывчивости, доброты, симпатии и заботы, по отношению к коллегам после проведения социально-психологического тренинга является не случайным (р ≤ 0,01). Наглядно сравнительный анализ средних значений по всем шкалам «до» и «после» проведения социально-психологического тренинга отображен на рисунке 3. Рисунок 3. Оценка характера межличностных отношений по методике «ДМО» (до и после проведения социально-психологического тренинга) Таким образом, на основании проведенного исследования и анализе полученных при этом результатов можно сделать вывод о том, что социально-психологический тренинга действительно является одним из эффективных методов коррекции межличностных отношений в организации, что является подтверждением выдвинутой нами гипотезы. Выводы Полученные результаты, в целом, подтверждают то, что стратегия поведения индивидов влияет на социально-психологический климат трудового коллектива. Кроме того, можно говорить о том, что эмоционально угнетаемые сотрудники проявляют больше психологических признаков стресса и хронической усталости, а также психосоматических симптомов, чем работники, на которых не оказывается эмоциональное давление. Полученные результаты согласуются с тем, что эмоционально угнетаемые сотрудники, в целом, оценивают психосоциальные условия работы более негативно, чем их коллеги. Особенно это касается стиля управления, чёткости функций, социального климата и значимости работы. Все эти факторы, сказываются на показателях эффективности деятельности организации и производительности труда работников. Нельзя однозначно говорить о том, почему эмоционально угнетаемые сотрудники оценивают условия своей работы более негативно, чем их коллеги. Одним из возможных объяснений является то, что сотрудники, которые считают, что к ним плохо относятся коллеги или руководство, более негативно воспринимают и другие факторы рабочей среды, поскольку постоянно испытывают высокий уровень негативного эмоционального воздействия. Кроме того, эмоционально угнетаемым работникам может оказаться более трудным воспользоваться возможностями, предоставляемыми рабочей ситуацией, например, для налаживания социальных контактов, профессионального роста и личного развития. Эмоциональное давление может быть связано с высокими требованиями к работе и авторитарными и неконструктивными стилями управления. Неэффективность управления в отношении решения конфликтных вопросов, вполне вероятно, может приводить к формированию негативного социально – психологического климата и высокого уровня эмоционального давления в трудовом коллективе. Бесконфликтному взаимодействию, формированию благоприятного социально-психологического климата способствуют следующие условия: психологический отбор специалистов в организацию; стимулирование мотивации к добросовестному труду; справедливость и гласность в деятельности организации; учёт интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; снятие социально-психологической напряжённости путём проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости работника от руководителя; поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста; справедливое распределение нагрузки между подчинёнными и т.д. жүктеу/скачать 171,74 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||