Психология управления: учебное пособие
жүктеу/скачать 0,81 Mb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- Дополнительная
- Основные понятия
- Деятельность
| Основная
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука, 1986. Романов КМ., Гаранина Ж.Г. Практикум по общей психологии. М.; Воронеж: МОДЭК, 2002. Самыгин С.П., Столяренко Л.Д. Психология управления. Ростов н/Д: Феникс, 1997. Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест, 2007. Дополнительная Добрынин А.П., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. Ливехуд Б. Кризисы жизни – шансы жизни. Развитие человека между детством и старостью. Калуга: Духовное познание, 1994. Общая и социальная психология: Практикум / под ред. Н.Д.Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 1997. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способностей человека. М.: Логос, 1996. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М.: Флинта, 2006. 3.2. Исполнительская деятельность...Основные понятия: деятельность, мотив, операция, цель, измерения исполнительской деятельности, организационное поведение, компетентность, компетенции, профессиональная адаптация, социально-психологическая адаптация, организационная идентификация, организационная приверженность, профессиональная идентичность Структура исполнительской деятельности аналогична общей структуре деятельности [Леонтьев, 1975]. • Деятельность – направляется мотивом. • Мотивы делятся на: а) внешние отрицательные; б) внешние положительные; в) внутренние. • Действие – направлено на достижение цели; цель в случае исполнительской деятельности задается извне (руководителем). • Операции – зависят от условий, в которых протекает действие. Однако исполнительская деятельность имеет ряд особенностей. 1. Цель деятельности исполнителя формулируется не им самим, а руководителем, поэтому она может быть не связана с его внутренним мотивом. Часто эта проблема решается через актуализацию внешней мотивации, причем преимущественно отрицательной. Однако известно, что внутренняя мотивация более эффективна, чем внешняя; в свою очередь, внешняя положительная мотивация в большинстве случаев более эффективна, чем внешняя отрицательная мотивация. Получается, что традиционное мотивирование сотрудников наименее эффективно. 2. Цель организации раскладывается на отдельные задачи, которые будут являться целями для отдельных исполнителей (рис. 7). Это приводит часто к тому, что исполнители знают только свою цель и не вполне осознают общую цель, которая известна руководителю. В результате снижается осмысленность исполнительской деятельности. Люди, не видящие смысл в своей работе, часто недостаточно мотивированы и работают неэффективно. жүктеу/скачать 0,81 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|