Психологиялық тренинг технологиясына кіріспе оқу-әдістемелік құрал Алматы 2011
жүктеу/скачать 303,94 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- 2.2. ТОПТЫҢ СИПАТТАМАСЫ
- 2.3. ТРЕНИНГ ҚАТЫСУШЫЛАРЫНЫҢ МӘРТЕБЕСІНДЕГІ АЙЫРМАШЫЛЫҚ
- 2.4. ТОПТАҒЫ ҚАТЫСУШЫЛАР САНЫ
| ТРЕНИНГКЕ ДАЙЫНДЫҚ
2.1. ЖАТТЫҚТЫРУШЫНЫҢ ДАЙЫНДЫҒЫ Жаттықтырушының топпен жұмысқа дайындығындағы ең бастысы – психологиялық мақсат. Дұрыс мақсат тренингтің өте тиімді процедура екендігінде, тренингтің топ дамуының және жұмыс істеуінің табиғи механизмдеріне негізделіп құрылғандығында. Топ өздігінен, жаттықтырушының қатысуынсыз да тиімді жұмыс істеуге қабілетті, ең бастысы – топқа кедергі жасамау. Жаттықтырушының міндеті – өзі жұмыс істеп, «көрпені өзіне қарай тарту» емес, топтың жұмыс істеуіне көмектесу. Тренинг қатысушыларға әрқашан ұнайды және топта жұмыс істеуден ләззат алуға болады. Жаттықтырушылардың алғашқы толқыны үшін бәрі әдеттегіден тыс болды: ересек адамдарды шеңбер жағалата отырғызып, әр түрлі ойыншықтармен айналысу қажет болды... Топ осының бәрін қалай қабылдайтындығы туралы қауіптенулер, уайымдаулар және қобалжулар болғандықтан, жаттықтырушылар қажет болғаннан гөрі әлдеқайда көбірек күш-қуат жұмсады. Содан соң, олар енді өздері басқаларын үйрете бастағанда: тренинг өткізу өте күрделі және қиын, одан кейін тіпті өлгің келеді..., - деп жиі айтады. Шәкірттер мұны шындық ретінде қабылдайды. Және олар енді: міне, мен шаршайтын боламын, өйткені бұл өте күрделі және қиын, - деп, өздері үшін шек қояды. Шындығында бұл мүлде олай емес. Тренинг, әрине, өте күрделі және қиын жұмыс, бірақ, сонымен бірге, өте игілікті жұмыс. Жаттықтырушының тренинг барысындағы эмоционалдық күш жинауы соншалықты салмақты және маңызды, бұл барлық шығындардың орнын толтырады. Сондықтан тренингке, қиын болса да, өте қызық жұмыс ретінде қарау қажет. Сіз топты қаншалықты жеңіл алып жүрсеңіз, топтың өзі үшін де соншалықты жеңіл болады. Егер жаттықтырушы ширығып тұрса, бұл бірден топқа да беріледі. Мысалы, жаттықтырушы: қазір біз мынадай көңілді ойынды ойнаймыз..., - дейді. Топқа қарап, өзі: ал егер олар бас тартса ше? – деп қорқып тұрады. Олар да: жоқ, ойын жай ғана көңілді емес екен, - деп ширыға түседі. Тренингте өте көп энергия болады. Өте қарқынды түрде энергиямен алмасу жүреді. Топтың әрбір қатысушысы қандай да бір шамада энергия жұмсайды. Осы шаманы адамдардың санына көбейтіңіз – шамамен осынша энергияны жаттықтырушы жұмсайды. Біздің елімізде ешқашан сақталмайтын бір халықаралық стандарт бар. Ол жаттықтырушының айына бір топпен тренинг өткізуі тиіс екендігінде. Тренингтің алдында екі апта демалып, оған моральдық тұрғыдан дайындалу, бағдарлама жазып, әдебиет оқу керек, содан соң топтағы жұмыс және одан кейін қайтадан екі апталық демалыс. Бұл жаттықтырушы жұмысының қалыпты тәртібі болып саналады. Бірақ біздің елімізде бұлай болмайды. Қалайша адам жұмысқа бармайды немесе барып тұрып, ештеңе істемейді? Сондықтан жаттықтырушылардың көпшілігі жеке-дара тәртіпте жұмыс істейді және өз жүктемелерін өздері реттейді. Қалай болғанда да, сіз қанша жұмыс істей алатыныңызды өзіңіз үшін әуел бастан шешіп алуыңыз қажет, сіздің жұмсайтын энергияңыз қанша және тренингтен кейін келесі топпен жұмыс істегіңіз келетіндей өз қалпыңызға келуіңіз үшін сізге қанша уақыт керек екендігін түсінуіңіз керек. Егер бірден көп топты бірге алып жүрсеңіз, әбден жалығып кетуге болады, энергетикалық шығындарыңыз да ағза үшін өте елеулі болады. Мен тренингтің бес күнінде бес килограмға дейін салмақ жоғалтатын жаттықтырушыларды білемін. Жағдай, негізі, жаман. Тренинг дегеніміз – арықтау тәсілі емес, өйткені, бәлкім, сіздің құтылғыңыз келетін килограмдар ғана емес, сонымен бірге, өмірлік стратегиялық қорыңыз да жоғалады. Сіз қалай тырыссаңыз да, бәрі бір тренингте шаршайтын боласыз, бірақ сіздің қалжырауыңыз сіздің өміріңіздің әлі алда екендігімен, және оның барлығын бір топқа жұмсаудың қажеті жоқ екендігімен өлшемдес болуы тиіс. Жұмыстың басында топқа дейінгі және одан кейінгі салмағыңызды өлшеп, қадағалап отырған жақсы болар еді. Өз көңіл-күйіңізді бақылаңыз. Жаттықтырушының топпен жұмыс істеп болып, содан кейін үш күн орнынан тұрмай, ешкіммен сөйлеспей, телефондарын өшіріп қойып және т.б. жататыны болады. Бұл – тым үлкен шығындар. Мұнымен не істеуге болады? Мұндай қалжыраудың себебін табу: топта сіз сонша көп энергия жұмсайтындай не болады? Міндетті түрде сіз үшін ең ауыр мезеттерді қадағалап шығу керек. Одан әрі, себеп түсінікті болғанда, бұған азырақ шығын жұмсай отырып, орындап шығуға үйрену қажет. Егер себептерді анықтаудың сәті түспесе немесе оларды жоюға болмайтын болса, көмек сұрау қажет. Немесе жақсы психолог табу қажет, бәлкім, онымен жұмыс істей отырып, сіз осы проблемаларды шешерсіз. Не тәжірибелі жаттықтырушымен оның топта сізбен бірге жұмыс істеп, себептерді анықтауға көмектесуі, осындай проблемаларды өзі қалай шешетіндігін көрсетіп, айтып беруі жайлы келісу керек. Бәлкім, бір емес, екінші және кейіннен үшінші жаттықтырушыға да жүгінуге тура келер, бірақ бұл денсаулығыңды жоғалтқаннан немесе (болуы әбден мүмкін) тренингтерді жүргізуден мүлде бас тартудан жақсырақ. Топта біз өте көп энергия береміз, бірақ біз оны аламыз да. Егер жаттықтырушы шаршап, бірақ, айталық, топтан кейін кешке қарай киноға немесе қонаққа және т.б. бара алатын болса, ал келесі күні ұйқысынан оянып, өзінде демалыс болғаннан кейін демалып жатқан қалыпты адам күйіне түсе алатын болса, бұл жақсы нұсқа. Мұндай деңгейге жету үшін, менің ойымша, қарапайым тәсіл бар: тренингке деген көзқарасыңды өзгерту қажет. Тренингтен ләззат алуға, мүмкін, тіпті қандай да бір қосымша күш алуға үйрену қажет. Мысалы, мен, міне, жеті-сегіз жыл бойы аптасына бес-жеті күн, кейде бірнеше ай бойы демалыссыз жұмыс істеймін, маған әр жаңа топпен жұмыс істеген ұнайды және мен жұмысымнан ләззат аламын. Өте маңызды мезет – тренингке бағдарлама мен материалдарды дайындау. Жаттықтырушы тренингке шындап дайындалуы тиіс. Біріншіден, егжей-тегжейлі жұмыс бағдарламасын, топта айту қажет болатын барлық нұсқауларды жазу, барлық ақпараттық мәлімдемелерді, топқа қоюды жоспарлайтын барлық сұрақтарды жазу керек. Екіншіден, берілген ақпаратты еркін қолдана, оны сабақ барысында өңдей, қандай да бір бөліктерін қысқарта, ал тағы бір нәрсе туралы толығырақ айта алатындай, егер топта сұрақтар туындайтын болса, оларға жеңіл жауап бере алатындай болу үшін осының бәрін жаттап алу қажет. Тренинг барысында сіздің әлденені еске түсіруге немесе өз конспектілеріңізге қарауға уақытыңыз болмайды, сіз үнемі топта болып жатқан үдерістерді қадағалап отыруыңыз қажет. Бұған сонша мән берудің қажеті қанша? Тренингте сіздің қорқып кететіндігіңіз соншама, сіз барлығын ұмытып қаласыз. Отырасыз да, не істеуге болатындығын ойлайсыз. Сұрайтын да ешкім жоқ (егер сіз жалғыз жаттықтырушы болсаңыз), ал адамдар сізге қарап отыр. Бұл жердегі амал қарапайым: сіз қазір мынадай ойын ойнаймыз деп айтасыз... Оларға нұсқау бересіз, олар ойнай бастайды, ал сіз сол уақытта өзіңіз есіңізге түсіре бастайсыз. Сіздің үш, төрт рет әр түрлі нұсқаларда айтқандарыңыз еске түседі. Содан соң бірдеңе қылып, бұл тығырықтан шығасыз. Басқаша айтқанда, сіздің басыңызда жаттағаннан қалған көп іздер болуы тиіс. Олар аз болғанша, көбірек болсын. Тренингке дайындалу кезінде топта туындауы мүмкін барлық күрделі сұрақтар мен сөздерді және оларға берілетін жауаптарды алдын ала қарастырған маңызды. Ең күрделі сұрақтар – өзіңіз қорқатын сұрақтар, сондықтан оларға міндетті түрде дайындалу қажет. Жаттықтырушыға неғұрлым тән қорқыныш – топ ішінен әлдебіреуінің ойнаудан бас тартуы. Бұл қорқыныш жаттықтырушының өзінің тренингтегі қандай да бір ойындарды ақымақтың, баланың ойыны, қызық емес деп санайтындығына негізделеді. Бұл қорқынышты жеңіп шығу оңай – бұл ойындардың қатысушыларға қалай әсер ететіндігін білу үшін оларды өзің жақсылап ойнап көруің қажет. Бұл әбден қалыпты тәсіл – жаттықтырушы барлығын алдымен өзінде тексеріп көруі тиіс. Егер жаттықтырушы өзінің тренингте өткізетін осы ойындарының пайдалы екендігіне сенсе, топты бұған сендіру қиынға түспейді, ал тәжірибе жинақтай келе өзіңіздің іс-қимылдарыңыздың дұрыстығына сенімділік пайда болатындығы соншалық, оны тренингтегілердің барлығы да сезіне бастайды, демек, олардың да ойынның пайдалы екендігіне еш күмәндары болмайды. Көбінесе жаттықтырушы қатысушылардың оның өзінен (жаттықтырушыдан) әлденені істеп, айтып, қалай жасау керектігін көрсетіп және т.б. беруін өтінулерінен қорқады. Мысалы: «Ал сіз өзіңіз (жаттықтырушы) мұны қалай жасар едіңіз? Көрсетіп беріңізші! Бізге өз қызметіңізді сатыңызшы!» Топтан түсетін кәдімгі өтінім және оған әбден стандартты жауап бар: топта жаттықтырушы емес, ал оның қатысушылары жаттығады. Оның үстіне, тіпті жаттықтырушыда үлкен тәжірибе пайда болып, ол шынында да жақсырақ көрсете алатын болғанда да, мұны жасаудың қажеті жоқ. Қайталаймын: топта қатысушылар жұмыс жасайды, жаттықтырушы көрпені өзіне қарай тартпауы тиіс. Тағы бір қорқыныш – ойында қатысуға еріктілердің болмауы. Бірақ тренинг қызықты болса, ықылас білдірушілер қажет болғаннан да көбірек болады. Тіпті ықылас білдіргендердің барлығы қатысуларын қадағалау қажеттігі туындайды. Қатысушылардың біреуі мен бұл ойынды басқаша өткізер едім деп айтатын жағдай болады. Барлығын басқаша жасауға болатындығымен келісу қажет, бірақ содан соң, ал бізде осылай деп қосып айту керек. Жаңадан бастаған жаттықтырушылар қулықты сұрақтардан (мысалы: ал сіз өзіңіз ше, көп саттыңыз ба?) қорқады. Әрине, әр түрлі жауап беруге болады, бірақ менің өз басыма мынадай жауап өте ұнайды: құтқарушы кеменің капитаны жақсы құтқарушы болу үшін өзі суға батуы тиіс емес. Немесе жаттықтырушы, мәселен, жай ғана өзінің қазір жүргізіп отырған тренингті сатқанын айта алады. Тәжірибесіз жаттықтырушыға, қатысушылар өздерінің бұны білетінін, естігенін немесе жасағанын айтқанда, қорқынышты болады. Әдетте осыған ұқсас барлық мәлімдеулер тек қана қатысушылардың қандай да бір ойынды естерінде сақтағанын, бірақ бұл ойынның не үшін өткізілгендігі естерінде бола қояр ма екен, яғни, олардың әлі үйренулері тиіс екендігін айғақтайды. Қалай болғанда да, кейде жаттықтырушы бұдан қорқып тұрса да, ойынды өткізу қажет. Біз дәл осыған ұқсас немесе дәл осындай ойынды ойнаймыз, бірақ тағы кейбір қосымша аспектілерін қарастырамыз және т.б. деп айту қажет. Оның үстіне, екі рет ойнаған – бір рет ойнағаннан гөрі артығырақ. Міне, мысалы, сауда-саттық тренингіндегі ең қарапайым нұсқа. Көптеген үлкен ұйымдарда көбінесе адам бір қызметтен екіншісіне ауысады да, үш-төрт тренинг бағдарламасынан өтеді. Сіз тренинг өткізе бастайсыз, ал ол мұның бәрі болғанын айтады. Сіз, негізі, жаңа ештеңе болуы да мүмкін емес екенін айта аласыз. Сауда-саттықтың жаңа тәсілі жоқ. Ол адамдар тасты етке алмастырғанда, мың жыл бұрын қандай болса, сондай болып қалды. Егер мен қандай да бір керемет жаңа тәсіл ойлап тапсам, қазір тренингте отырмас едім, ал Антарктидада итбалықтарға қар сатып, қызық дәурен сүрер едім. Менен оны сатып алып, мен әлемдегі ең бай адам болар едім. Сондықтан мұндай жағдайда сіз жай ғана ескертесіз: «Бізде жаңа тәсілдер емес, сіздер өздеріңізді байқап көруге болатын жаңа жағдайлар болады. Егер сіз бұны жақсы білсеңіз – одан да жақсырақ үйренесіз, егер білмесеңіз – жай ғана үйренесіз. Ал егер сіз шынымен де бәрін білсеңіз, әр түрлі рольдерде ойнап көріңіз – басқа қатысушы үшін қиын сатып алушыны ойнаңыз, бұл оның пайдасына асады». Маған кейде сатушылар: «Мен өзімнің алғашқы қиын сатып алушымды, бес жыл болды, ұмытқан жоқпын, оның маған айтпағаны жоқ», - дейді. Осы жақсы ма? Ал егер ол осындай тренингтен өтсе, оны мұндай жағдайларға «үйретіп тастар еді»... Иә, жағдай – ойын жағдайы. Бірақ осының бәрі ойын болғандығынан да, мұны бастан кешіру және соның мысалында үйрену оңайырақ. Сонда осындай «алғашқы сатып алушы» келгенде, оған қарайсың да, иә, мұндай да болады деп ойлайсың. Тіпті оған аяныш білдіріп, оның барлық проблемаларының шешілуіне көмектесуге де болады. Ол кетеді – болды, жағдай аяқталып, ешқандай жағымсыз әсер де қалмайды. Бұған тренингте үйренуге болады. Жаттықтырушының топтық динамиканың берілген деңгейі үшін мезгілсіз ойынды өткізуге әрекеттенетіні болады. Ойын жүрмей қояды, өйткені топ оған дайын емес. Мысалы, тренингтің ең басында көздерін жұмып алып, бой ұзындығы бойынша сапқа тұруды ұсынуға болмайды. Қатысушылардың жартысы көздерін ашып алады да, сапқа тұрмайды, ал енді біреулері жүреді, бірақ қорқатын болады, өйткені бұл ойынның не үшін керектігі мүлде түсініксіз. Мен мынадай келеңсіз мысалды білемін. Тренингке басшылар жиналған. Танысу кезінде жаттықтырушы: «Қазір біз танысатын боламыз. Бірақ танысу қызықты әрі ерекше болуы үшін, былайша танысамыз: өзіңізді қандай да бір гүл деп елестетіңіз, өзіңіздің сыртқы түріңізді сипаттаңыз және қандай гүл екеніңізді, гүл жапырақтарыңыз қандай екенін және т.б. сипаттаңыз», - деген. Тренингте мұндай ойын бар, бірақ оны ең алдымен емес, топ оған дайын болғанда өткізу керек. Нәтижесінде қатысушылар бес минут отырып, содан соң бәрі тұрып, кетіп қалған. Тренинг болмай қалған. Жаттықтырушы бірінші күні ғана емес, сонымен бірге, екінші және үшінші күні де, топ дамуының деңгейін есепке ала отырып, анағұрлым адекватты ойындардан бастауы тиіс. 2.2. ТОПТЫҢ СИПАТТАМАСЫ Топтың сипаттамаларына қатысушылардың жасын, жынысын, білімін, парасатын және т.б. жатқызуға болады. Жас туралы айтайық. Тренингтер бойынша әдебиетте топ қатысушыларының жасы туралы көптеген пікірлерді кездестіруге болады. Әрбір автор бұған әр түрлі жағынан келеді. Мысалы, топтың жастық сипаттамасы тренинг үшін өте маңызды және барлық қатысушылардың шамамен бір жастағы адамдар болуы қажет деп жазады. Мен бұл мүлде олай емес деп есептеймін. Жай ғана жаттықтырушы үшін оңайырақ және топ үшін жақсырақ мезеттер болады. Жаттықтырушы топқа жақсырақ болуы үшін, топқа қызықтырақ болуы үшін жұмыс істейді, ал оған бұл жағдайда қиынырақ болатындығы маңызды емес. Көбінесе әр түрлі жастағы адамдар бір тренингтік топта жұмыс істеуге жақсырақ үйреніседі: әрекеттестік өрісі де кеңірек, оң әсерлер де көбірек. Бірақ жаттықтырушыға, әрине, қиынырақ болады, өйткені белгілі бір жағдайларды қадағалап отыру қажет. Жас айырмашылықтары топтық динамикаға оң ықпалын тигізеді. Бір жас тобындағы адамдар өздері үшін екінші жас тобындағы адамдарды ашады, және жаттықтырушының міндеті – бұл жаңалықтың оң жаңалық болуына қол жеткізу. Егер қатысушылардың жас айырмашылықтары 20 жастан артық болатын болса, бұл – әр түрлі буын өкілдері және өмірге деген көзқарастары да әр түрлі адамдар. Әрине, бір қатысушылардың екіншілерін ренжітіп алатындай әлдене айтып қоймауын қадағалау қажет болады. Мәселен, 40-тан асқан адамдар олардың көздерінше 30-35 жастағы адамдарды кәрі десе немесе одан да жаман бірдеңе айтса, ауыр қабылдаулары мүмкін. Және керісінше, аға буын өкілдерінің бірі жалпылап, эмоционалдық қызумен қазір барлық жастар нашақорлар, көргенсіздер және т.б. деп айта бастаса. Бірақ мұндай ештеңе, әсіресе тренингтің бас кезінде болмауы үшін де топта жаттықтырушы болады. Кейінірек адамдар жақынырақ танысып, бір-бірімен әлдеқайда әдепті және сыпайы болуға үйренеді. Әрине, бұл әрқашан пайдаға асады, өйткені өмірде әр түрлі жастағы адамдармен қарым-қатынас жасауға тура келеді. Ең кішісі 16 жаста, ал ең үлкені 68 жаста болатын топтар да болады. Адамдар жақсы болып, жақсы іске қатысса, көп нәрсені тындыруға болады. Балалар топтарында жас айырмашылығы бойынша шектеу бар. Егер олар 14-15 жаста болса, ересек деуге болады, бірақ, сонда да болса, балалар, ал егер олар 10-12 жаста болса, бұл мүлде басқа тренинг. Егер адам жұмыс істейтін болса, ол кем дегенде 16-18 жаста болады. Оның барлық құқықтары одан ересектеу адамдардыкімен бірдей. Оның өмірлік тәжірибесінің азырақ болуы бір жағынан ғана кемшілік болып саналады, бірақ оның таптаурындары да азырақ, ал бұл анық артықшылық. Сондықтан топтағы жас айырмашылығымен жағдай, менің ойымша, былай: бұл айырмашылық көбірек болған сайын, топ та қызықтырақ және тиімдірек жұмыс істейтін болады. Топтың келесі сипаттамасы – топтың жыныс бойынша құрамы. Топтар ерлер топтары, әйелдер топтары және аралас топтар болып бөлінеді. Әрине, оңтайлы нұсқа – 50 де 50. Екі жақ та қарама-қарсы жыныс тобының өкілі болғанда, жақсырақ жұмыс істейді, өйткені табиғат өз дегенін істейді. Тіпті барлығы 20 жастағы әйелдер тобында, мәселен, 66 жастағы бір ғана ер адам болса (менде мұндай топ болды), бәрі бір табиғат жеңіп шығады. Және жаттықтырушы да белгілі бір жыныс тобына жататын болса да, бұл топқа әлдеқайда азырақ әсер етеді, өйткені ол – жаттықтырушы. Егер сіз ер адам болып, әйелдер тобымен жұмыс жасасаңыз, әрине, бұл жаттықтырушы әйел адам болғаннан гөрі сәл жақсырақ, бірақ бұл ер адамдардың жоқтығы проблемасын шеше алмайды. Топқа тым болмаса бір ер адамды қолға түсіру қажет, өйткені бір жынысты топ әлдеқайда нашар жұмыс істейді. Бұл жерде өзара қатынастардың мүлде басқа психологиясы жатыр. Таза әйелдер тобы – бұның несі жаман? Екі келеңсіз нұсқаны бөліп көрсетуге болады. Бірінші нұсқа – бұл әйелдердің сондай псевдоұйымшылдығы: барлығы – құрбылар, бірақ ешкім жұмыс істемейді. Әйтеуір ештеңе істемеу үшін, нені болса да, сағаттап талқылаулары мүмкін. Топ үнемі жаттықтырушыға сұрақтар қойып, оны сөзге айналдыруға тырысады. Сіз бізде қазір осындай ойын болады деп айтасыз, әйелдер қарсылық білдірмейді, олар жай ғана қайта-қайта осы ойын туралы сұрақтар қоя бастайды. Бірақ олардың мақсаты – бұл ойынды ойнамау. Топ барлығын өте епті ұйымдастырып, жаттықтырушы өзіне деген мұндай қызығушылыққа масаттанып, тренингтің басым бөлігінде өзі сөйлеп шығуы да ықтимал. Екінші нұсқа: әйелдер тобында бір-біріне «ине сұққылап», ойыннан кейін псевдотілектес түсініктемелер бере бастайды. Барлығы мүлде зиянсыз сияқты көрінуі мүмкін, бірақ сіз қандай да бір топішілік жағдайларды білмейсіз, астарын түсінбейсіз, сондықтан да, сырттай қарағанда, қайталаймын, барлығы да әдепті болып көрінген соң, сізге топ қатысушылары көңіл-күйлерінің ауысуы аса түсінікті болмауы мүмкін. Ең болмағанда бір ер адамның болуы бірден жағдайды өзгертеді. Бұл әлдеқайда жақсырақ, өйткені бұл енді әйелдер тобы емес, бір ер адамы бар топ. Топта ер адам болуының енді бір оң әсері – сіздер роль бойынша міндетті түрде ер адам болуы керек ойындарды ойнай аласыздар. Өйткені ер адамсыз ойналмайтын ойындар бар ғой, мысалы, «Электричка». Таза ерлер тобы несімен жаман? Оның кейбір қатысушылары кешке ғана емес, сонымен бірге, үзілістерде де ішімдік ішулері мүмкін. Және егер бұл орын алатын болса, тренинг бүлінеді. Бірақ кешке қарай ішіп, ал таңертең, тіпті ештеңе байқалмайтындай, жұмысқа қабілетті болатындар да болады. Бірақ топта олар әдетте нормадан асыра сілтейді: күндіз сондай жақсы ойнап, көңіл-күй көтеріңкі болады да, нәтижесінде сәл көбірек ішіп қойып, сонымен бәрі бітеді. Келесі күні мұндайлар жұмыс істей алмайды, және бұл бірден топтың жұмысына әсерін тигізеді. Таза ерлер тобының тағы бір жаман жері: олардың қатысушылары саналы түрде немесе ойланбастан жаттықтырушыны тексереді – боқтық сөздерге көшуге әрекеттенеді және жаттықтырушының реакциясын күтеді. Егер топ боқтыққа көшетін болса, бұл тренинг емес. Аңдамай қалған, жаңылыс айтқан болып, топ ішінен біреу байқап көруі мүмкін. Егер жаттықтырушы көңіл аудармаса – екінші рет «жаңылыс» айтады, ал одан соң ары қарай кете береді. Саналы түрде болса да, ойланбастан болса да, бұл топты міндетті емес әлденеге айналдыру үшін жасалады. Сенсеңіздер болады, барлық қатысушылар тренингтен қорқады, әсіресе бастықтар. Өйткені келесі ойында не болатыны белгісіз ғой. Оған дейін ойын сондай қарапайым болған, ал ол өзінің ұсталған жерін түсінеді. Егер топ «бытырап» кететін болса, сіздің жаттықтырушы ретінде онда енді ешқашан жұмыс істемейтіндігіңіз түсінікті болады. Тіпті егер директор мұнда сіздің кінәңыздың жоқ екендігін және сіздің «белсенділерді» тоқтатуға қатты әрекет жасағаныңызды, бірақ қолыңыздан келмегенін түсінсе де, бәрі бір бұл сіздің мүлт кетуіңіз болады. Тәжірибеден бір мысал. Тренингке бір мемлекеттік ұйымның аудандық құрылымдарының директорлары, барлығы 60 адам қатысты. Олар үш топта жұмыс жасады. Бір топ – тренинг тәртібінде, екіншісі – қақтығыстық жағдайды шешу бағдарламасы бойынша, ал үшінші топ «дағдарыстық жағдайлардағы жұмыс» іскерлік ойыны тәртібінде жұмыс істеді. Мен құрамында үш ер адам, қалғандары әйелдер болған тренингтік топты алып жүрдім. Ер адамдар басынан бастап сабақтарды қалай қысқарту туралы әңгіме жүргізуге тырысты, өйткені олардың бәрін бірге көптен бері жинамаған, және бұл шараны атап өту қажет болды. Үлкен әйелдер ұжымы болғанының арқасында жағдай оңай шешілді: мен жай ғана ер адамдардың аталмыш ұсынысын топтың талқылауына шығардым. Іспен айналысу, барлық үш күнде де, тиісінше жұмыс істеу керек, ал мейрам тренингтің соңында болады, өйткені банкет жоспарланып қойылған деп шешілді. Әрі әйелдер еркектермен үзілісте де сөйлескен (олар маған соңынан айтқанындай), осылайша, жағдайды қадағалаған. Сонымен, топта менің ешқандай қосымша ықпалымның енді қажеті болған жоқ. Екінші топта жаттықтырушы, өкінішке орай, бұл мезетті қадағаламаған. Және олар бірінші күннің кешінде, екінші күні түсте ішімдік ішкен, кешке тағы да қосқан. Үшінші күні түске дейін жұмыс істеген, болды – адамдардың бір бөлігі түстен кейін келе алмаған. Біз кешкі сағат алтыға дейін жұмыс істедік, ал содан соң бірден бас директор келді де, қорытынды жиналыс өткізді. Жиналыстың басында үш адам «түкке жарамайтындай» болды. Директор 10 минут сөз сөйледі, ал олар оның сөздеріне дауыстап түсініктеме беріп тұрды. Директор қызарып-бозарып кетті. «Түсініктеме берушілерді» есіктен итеріп шығарды, бірақ олар ол жақтан да әлдене айтуға тырысты. Әрине, директор олардың өздері де сондай адам екендіктерін түсінді. Бірақ бұл ұйымда бұдан кейін бірде-бір тренинг болған жоқ. Осылайша, егер сізде таза ерлер тобы болатындығы белгілі болса, оған тым болмаса бір әйел адамды енгізіп көріңіз. Бізде барлық бөлім бастықтары ер адамдар болған топ болды. Біз директорды тренингке өз хатшысын жіберуге көндірдік. Бәрі сондай тамаша болды. Ешкім тіпті боқтық сөзге көшуге тырысқан да жоқ. Ал біреуі тезірек аяқтасақ деп немесе осыған ұқсас бірдеңе айтқанда, жай ғана хатшыға қараудың өзі жеткілікті болды, ол бірден: «Оларыңыз не, оларыңыз не! Бұл жұмыс қой, бәрі тиісінше болады!» - деп айтады. Егер топ кешке ішімдік ішетін болса, не істеуге болады? Көшпелі тренингтерде бұл әдеттегі жағдай. Біріншіден, рұқсат бермеу керек. Егер қандай да бір әрекеттенулер болса, сөйлесу керек: біз жұмыс істейміз, және нәтижелі жұмыс жасауымыз үшін күні бойы біз мүлде ішпейміз, ал егер кешке ішетін болсақ, онда адам өзін бақылай алатындай, ұйқысы қанып, таңертең толығымен жұмысқа қабілетті болатындай ғана ішеміз. Бұл туралы бірнеше рет ескертуге болады, бұнда тұрған ештеңе жоқ. Егер банкетке тапсырыс беріліп қойылған болса, ал бұл жиі болатын жағдай, ол әдетте тренингтің соңғы күніне келеді. Бірақ көптеген тапсырыс берушілер: «Біздің қызметкерлеріміз, біз банкет жасамасақ, дұрыс түсінбей қалады. Бірақ үшінші күні барлығы әр түрлі уақытта кетеді, сондықтан банкетті екінші күні өткізейік», - дейді. Мен мұндайдан үзілді-кесілді бас тартамын. Сағат бесте аяқтаймыз, барлығы әр түрлі уақытта кететін болса да, банкетке де уақыттары қалатындай есеп жасасын, - деп айтамын. Әрине, жаттықтырушы да банкетке қатыса алады, ол ішімдік те іше алады, бірақ азғантай мөлшерде ғана. Топтың сипаттамалары туралы айтқанда, тағы нені есепке алу керек? Топқа іріктеп алу қажет. Іріктеу тренингке бүкіл топтың жұмысын зая кетіруі мүмкін психикалық тұрғыдан ауру адамдардың кірмеуі үшін қажет. Бұл үшін топты тренинг басталғанға дейін жақсылап көріп алған дұрыс, және егер онда, сіздің ойыңызша, психикалық тұрғыдан ауру адамдар бар болса, кез келген оңтайлы сылтаумен оларды топқа алмау қажет. Тым болмаса, мұндай адамдар үшін тренингтің тым үлкен жүктеме екендігінен, олардың жағдайлары нашарлап кетуі мүмкін екендігінен, және, әрине, бұл топ жұмысына кедергі жасайтын болғандықтан. Топқа, басшылық жағдайды тренинг кезінде түзетуге үміттенетін, сіздің білуіңізше, қалғандарының барлығымен ашық қақтығыстағы адамды да алмаған дұрыс. Егер мұндай адам топта болса, оны «әдемілеп» шығарып жіберуге, айталық, бастықтан оған шұғыл жұмыс ойлап табуын өтінуге, немесе іссапарға жіберуге, немесе қандай да бір шұғыл есепті талап етуге болады. Бірақ мұны тренингке дейін істеген дұрыс. Топқа адамдарды парасаттылық деңгейі бойынша іріктеу қажеттілігі, менің ойымша, жай ғана қиял. Біріншіден, мұндай іріктеудің өлшемдеріне байланысты белгілі бір қиындық бар. Бұл мүмкін емес, өйткені, егер тіпті сіздің сенімді және шағын ғана құралыңыз, мысалы, 10-15 минуттық сынамаңыз (ал ондайлар болмады) бар және сіз барлық қатысушыларды сынамадан өткізесіз десек те, келесі қадам өте жаман болып көрінеді. Топқа алмайтын адамдарыңызға алмау себебін қалайша түсіндіресіз? Тренинг алдында көбінесе қатысушылардың психодиагностикасын және оның нәтижелері бойынша сұхбаттасу жүргізеді, бірақ әдетте осылайша сағат санын арттырады. Топ қатысушыларын диагностикалаудың ешқандай маңызды қажеттілігі жоқ. Екіншіден, бәрі бір «қалыпты» бөліну жүзеге асырылады. Бұл жерде тағы да жаттықтырушының міндеті – әр түрлі адамдардың топта өздерін жақсы сезінулері. 2.3. ТРЕНИНГ ҚАТЫСУШЫЛАРЫНЫҢ МӘРТЕБЕСІНДЕГІ АЙЫРМАШЫЛЫҚ Тренинг қатысушыларының мәртебесіндегі айырмашылық топ жұмысына оң ықпалын тигізуі мүмкін. Бұл қызық әрекеттестік – жағдайларға кеңірек, әр түрлі жағынан қарау мүмкіндігі, бастығың мен қоластыңдағы адамның не ойлайтындығын түсіну мүмкіндігі. Бұл тығызырақ қарым-қатынас орнатуға және жалпы алғанда ұйымдағы ахуалды жақсартуға мүмкіндік береді. Әрине, конвейердегі жұмысшы мен бас директорды бір топқа алудың еш мағынасы жоқ – мұның тіпті қажеті де жоқ. Олардың жұмыс бабымен түйісетін жерлері болмайды. Адамдар өздерінің тікелей қызметтерінде түйісетін болса, бір топта жұмыс істей алады. Мысалы, шағын газеттің редакциясында барлығын жинауға болады, өйткені олардың барлығы бір үдерісте, олардың арасында мәртебе жағынан да, міндеттемелер жағынан да үлкен айырмашылық жоқ. Егер болған күнде де, ол жасанды болады, ол жұмысқа септігін тигізбейді, және бұған тренингте көңіл аударуға болады. Ірірек ұйымдарда да топтарды жұмыста түйісу қағидаты бойынша қалыптастыруға болады. Нәтижесінде вертикалды немесе горизонталды топтар шығуы мүмкін, бұл ұйымның құрылымына және топ алдында тұрған міндетке байланысты болады. Қатысушыларының мәртебелерінде үлкен айырмашылық бар топтарда сабақтарда бір-бірлеріңізбен атын атап және «сен» деп сөйлесе отырып, бұл кедергіні алып тастайтындарыңызды ескертесіз. Бірақ сіз мұның тек осында, тренингте ғана, тек шеңбер ішіндегі әрекеттестікте ғана екендігін қатаң ескерте аласыз. Егер ұйымда басқаша қарым-қатынас қабылданған болса, үзілістерде және тренингтен кейін сол ережелер қалады. Біз қолданыстағы және әлденемен дәлелденуі мүмкін құрылымды бұзбаймыз. Егер тренингте қандай да бір мәртебелік нәрселер бұзылатын болса, бұл тек қандай да бір ойындық мезеттерге орай болуы мүмкін. Мысалы, бұл рольдік жағдай болғанда: біреуі – директордың, ал екіншісі қоластындағы адамның ролін орындайды, және ойын бойынша қоластындағы адам директорға «соқтығатын болса», сіз бұның несі жаман және неге әкеліп соғуы мүмкін екендігін тренингтегі жағдай ретінде талдайсыз. Егер, айталық, директор – қоластындағы адамның, ал қоластындағы адам директордың ролін орындайтын болса, сіз олардың лауазымдарын емес, рольдік жағдайларды талдайсыз. Ойын үшін мәртебе орталанады, әрқайсысы ойында берілген лауазымды қабылдайды. Жеке қарастырылуы тиіс тағы бір мезет – топта директордың болуы. Егер ұйымның директоры топ жұмысына қатыспақшы болса, жаттықтырушы бұның топ үшін пайдалы болады ма екендігін анықтауы тиіс. Егер директор қатты адам болса, және сізге ол үдеріске араласатындай, мысалы, қатысушыларды ойындардағы рольдерге бөлетіндей немесе әр ойыннан кейін қатаң баға беретіндей және т.б. болып көрінсе, ондай директорды топқа алмаған дұрыс. Оны тренингте ыңғайсыз жағдайға оңай түсіп қалуға болатынын, қандай да бір күлкілі ойындарға қатысуға тура келетінін, бұлай өз беделіңнен де айырылып қалуға болатынын және т.б. айтып қорқытып, ойынан айнытуға болады. Мұндай түсініктемелерден кейін директор әдетте қатысудан өзі де бас тартады. Және, әрине, ешбір жағдайда оны шеңбер сыртына алудың қажеті жоқ. Егер, сіздің ойыңызша, директор топта жақсы жұмыс істейтін болса, оны шақыру және тіпті қатысуға көндіру қажет, себебі, тренингтің тиімділігі артады. Бұл жалпы алғанда ұйым үшін пайдалы. Бірақ бұл сізге екі есе артық жұмыс жасау керектігін білдіреді, яғни, сіз жарты күш-жігеріңізді топқа, жартысын директорға жұмсайсыз. Топта директор болса, неліктен сонша көп күш-жігер жұмсау қажет? Өйткені сіз оның анық қателер жіберуі және беделінен айырылуы мүмкін болатын барлық жағдайлардың алдын алуыңыз қажет болады. Бұл жалпы алғанда ұйымға нұқсан келтіреді, ал сіздің міндетіңіз – ұйымды нығайту. Тренингтегі барлық ойындардың қателік қағидатына құрылғандығын есепке алсақ, сіздің міндетіңіз – директорға ол анық жақсы жағынан көрінетін, өзінің жақсы қасиеттерін көрсете алатын рольдерді беру. Алдымен директорға ыңғайсыз жағдайға кездейсоқ түсіп қалмау үшін өзін қалай ұстау керектігі туралы айтып түсіндіру керек. Оған өзінің жай ғана топ қатысушысы екендігін және барлық ойындарға қатысуының қажеті жоқ екендігін, оның қатысуы қажет болғанда, сіз өзіңіз ескертетініңізді түсіндіруіңіз керек. Әрине, сіз оған қиын рольдерді бересіз, бірақ оның жақсы орындап шыға алатындарын. Әрбір ойында дерлік ойынның табыстылығын қамтамасыз ететін рольдер болады. Мысалы, сіз директорға қиын клиенттің ролін бересіз, бұл роль көпшілік қатысушылар үшін қиын болып табылады, бірақ директордың әбден шамасы жететін роль болып шығуы мүмкін. Және егер ол бұл рольді өте жақсы ойнап шықса, бұл қалған қатысушыларға өздерін қысылтаяң жағдайда сезінуге мүмкіндік береді. Әрине, бәрі көп қателер жібереді, ойынның талдауында айтатын нәрсе болады, және оның барысында топтағы біреу директордың өз ролін қалай жақсы ойнап шыққанын міндетті түрде айтады. Осылайша, оның ұжымдағы беделіне нұқсан келмейді, ал, мүмкін, тіпті артады да. Директорды сондай-ақ сарапшы қажет болатын немесе ол өз тәжірибесімен бөлісе алатын жағдайларда да тартуға болады. Директордың қатысуы сіздің жаттықтырушы ретінде осы ұйымда тағы да көп тапсырыстар алуыңыз үшін де өте жақсы. Директордың тренинг туралы, әбден көңілі толған адамдардан болса да, өз қызметкерлерінің әңгімелерінен білгені бір басқа да, өзінің топта қатысып, разы болғаны мүлде басқа. Бәлкім, оның өзі сізден қызметші құраммен тағы бірнеше тренинг өткізуіңізді өтінетін болар. Бірақ, әрине, егер ол наразы болып қалса, бұл тренингті сіз өткізбеген болсаңыз да, оны тағы да бір тренинг өткізуге көндіру мүмкін емес деуге болады. Мысалы, бір ірі банкте келіссөздерде біз тренинг өткізуге уағдаластық және бағдарламаны банк бастығының бірінші орынбасарымен келістік, ал бастыққа келгенімізде, ол: «Иә, тренингті білемін, біз бәріміз ол тиірмен тасынан өткенбіз», - деді. Ары қарай бәрі түсінікті болды, нәтижесінде тренинг ақыры болған жоқ. Егер топта топ-менеджерлер болатын болса, бұл әдеттегі жағдай. Олардың көрпені тым өздеріне тартпауларын ғана қадағалау қажет, ал қалған жағынан бұл кәдімгі топ. 2.4. ТОПТАҒЫ ҚАТЫСУШЫЛАР САНЫ жүктеу/скачать 303,94 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|