Сабақ жоспары: Басқару туралы білімнің тарихи деректері
жүктеу/скачать 243,07 Kb.
|
Лекция 1 Тақырыбы Басқару психологиясы туралы түсінік. Сабақ жо-emirsaba.org
- Бұл бет үшін навигация:
- Белсенділік (Активность)
- Басқару стилі.
- Бақылау және пысықтау сұрақтары
| Белсенді ізденіс (Активный поиск) — адамдардың қарым-қатынасын тиімді жағдайға қарай орайластыратын мінез бітістерінің дара түрі. Жануарлар бойындағы белсенді ізденіске олардың белсенді қорғаныс рефлекстерінің барлық түрі жатады. Мысалы, өзгелерге қауіп төндіру, түрлі қауіпті жағдайлардан қорғану, жер жағдайын бақылау және т.б. Ал адамдар-дағы белсенді ізденіс алдағы күнді жоспарлау, әлденені қиялдау кезінде анық байқалады.
Белсенділік (Активность) - 1) психологиялық, философиялық қағида. Салдардың өзі әсер еткен заттың белсенді қатынасының нәтижесі. Қажырлылықты, ынталылықты, жігерлілікті, тынымсыздықты білдіреді. Орынсыз белсенділік және шығармашылық белсенділік болады; 2) күнделікті іс-әрекетте (ойын, сабақ, еңбек) кездесетін міндеттерді шығармашылықпен орындай білу қабілеті. Тек белсенді адамдар ғана мақсатқа жету барысында батылдық көрсетіп, қиыншылықты жеңіп шыға алады. Күнделікті іс-әрекеттің ішінде шығармашылық ойындар баланың белсенділігін арттыруға ерекше мүмкіндік тудырады. Басқару стилі. Басшының жұмыс стилі — басқарушылық қызметтің түрлі-түрлі стильдерінің біртұтастығы ретінде "басқару стилі" деген кең түрдегі түсініктің тараптардың бірі. Басқару үрдісі өзара біртұтастық әрекеті арасында тығыз байланысқан келесі бір элементтерден тұрады: мақсаттарын анықтау мен басқару функцияларын жүзеге асырудан; басқару стильден; басқару аппараттын, қызметін ұйымдастырудан; басқарудың анағұрлым толық потенциалын, оның еңбек, материалдық және қаржылық ресурстарын пайдалануды қамтамасыз етуден. Осы біртұтастылықта басқару стилі, басқа барлық басқару үрдістің элеметтерінің ерекше қасиеттерін қалыптастыратын жүйе қалыптастырушы ретінде шығады. Яғни, басқару стилі басқару үрдістің элементі бола тұра, өз кезегінде оған біріктірілген элементтерге қатысты жүйе ретінде шығады. Осындай элеметтерге басқару дәстүрлері, әкімшілік өкімшілінің ереже нысандары, басқару мен өзін-өзі басқарудың қоғамдық нысандары, басқарушылық шешімдерді және т.б. орындалуын бақылау. Басқару стилі жүйе ретінде сондай-ақ басқа аспектіде басқарушылық қызметтің түрлі стильдерінің біртұтастығы ретінде: басқарушылық стилі, мекеменің (кәсіпорынның) аппарат басқаруында атқарушылық қызметтің стилі, қоғамдық басқару органдардың қызмет ету стилі қарастырылуы мүмкін. Басқару стильге үлкен әсерін ұйымдастырушылық-өкімгерлік қызметінің шарттары тигізеді: кәсіпорындар мен басқару органдардың шектеу дербестілігі, құқық пен міндеттемелердің теңгерімділігі, өкімгерлік әрекеттердің қатаң келістілігі. Басқару стилі — бұл, ұйым мақсаттарына жеткендегі ықыласын туғызу мен оларға әсер ету үшін, басшының бағынушыларға қатысты дағдыға айналған мінез-құлық мәнері. Әдетте басшылық стильдің екі шеткі стилін бөледі: автократиялық пен демократиялық басшылықтар. Автократиялық басшылыққа менеджмент саласындағы әйгілі ғалымы Дуглас Мак-Грегор "х" теориясы деген ат қойды және келесі ережелерімен бейнеленген: - Адамдар басынан еңбекті жеккөреді және кез келген мүмкіншілікте жұмыстан қашады. - Адамдарда атакұмарлықтары жоқ, оларға басшылық ететінді қалап, жауапкершіліктен қашуға тырысады. - Бәрінен бұрын адамдар қорғалуын қалайды. - Адамдарға еңбекті істеткізу үшін, еріксіз көндіруін, бақылау мен жаза төндіруін пайдалану қажет. Автократ әдетте өкілеттілікті орталықтандырады және бағынушыларға шешімдерді қабылдағанда еркіндікті бермейді. Ол қашанда жұмысқа басшылық етеді және бағынушыларға қысым жасайды. Ол қорқытқанды ұнатады, бірақ кейде өз бағынушыларын көтермелеуі де мүмкін. Дегенмен, ол әрқашан өз басындағы нақтылы билікті және шешімді қабылдау құқығын сақтайды. Демократиялық басшылықты Мак-Грегор "У" теориясы деп атады. Демократиялық басшының тұжырымдамасы келесідсн тұрады: - Еңбек табиғи үрдіс. Шарттары тиісті болган жағдайда, адамдар өз мойнына жауапкершілікті ғана тартпай, сонымен бірге соған ұмтылады. - Адамдар ұйымдық мақсаттарына қосылған жағдайда, олар өзін-өзі басқару мен өзін-өзі бақылауын қолданады. - Мақсатқа қосылу болып, оны жетуіне байланыстырған марапаттау функциясы табылады. - Проблемаларды шығармашылық түрдегі шешу қабілеттілігі жиі кездеседі, ал орташа адамның, зияткерлік потенциалы ішінара ғана пайдаланылады. Демократиялық жетекші жұмысшы қызметтің уәждемесі негізінде физиологиялық қажеттіліктер ғана емес, сонымен бірге ең жоғарғы деңгейдің әлеуметтік өзара әрекеті, өзін-өзі таныту қажеттіліктері де бар екенін жорамалдайды. Адамдар өздерін көрсете алатын және жұмыстың өзі марапат болып келетін жағдайды басшы құруға талпынады. Демократиялық басшылар бағынушыларға ұйымның проблемаларын аңғартуды үйретуге тырысады және оларды шешімдерді қабылдауға тартады. Басқарудың автократиялық пен демократиялық стильдері таза түрде анда-санда кездесетінін атап өткен жөн. Әдетте фирма менеджерлердің жұмыс стильдерін "менеджмент кестесімен" пайдаланып, анықтауға болады (9.1 сурет). «Менеджмент кестесі» арқылы фирманың, қызметкерлер мен басқа жұмысшылардың мүдделерін басқаруында есептемені өзара қатынастыруға болады. Фирманы басшылық етудің оңтайлы варианты болып, 9.9 позициясы табылады, яғни мүдделі болтан қызметкер мен әр жұмысшының ең жоғарғы есептемесі. Осы идеалға әр менеджері ұмтылу керек. Жапондық менеджерлері қызметкерлерді басқарудың ерекше стилінің әзірлемесіне үміттенеді. Бұны "2" теориясы деп атайды. "Бұл стиль жапон менталитеті негізінде қалыптасқан және келесідей ережелерімен бейнеленеді: - адамдар туралы қамы. Жапондық менеджерлерге адам өмірі сапасының барлық жиынтығына сәйкес көңіл аудару (тұратын мекен-жайына, қалай тамақтанатына, бос уақытты қалай өткізетініне). - шешімді қабылдаған үрдісінде менеджер мен бағынушылар арасында аңқылдақ ақпарат пен идеямен алмасу; шешімдер нәтижесінде "отбасылықша" қабылданып өндіріледі. - өмірлік жалға алу жүйесі, әр екі-үш жыл сайын көлбеу және вертикальді кадрлық алмастыру және жұмыс нәтижесі үшін ұжымдық жауапкершілігі. Менеджер өнебойы басшылармен және бағынушылармен, әріптестермен және жолдастармен араласады. Осы кезде байланысқа бейімділігі адамның туасынан ғана байланысты болмай, сонымен бірге бірқатар басқа ерекшеліктерінен байланысты болады. Әсіресе, дағдылану қасиеттерінен, яғни жағдайдың өзгеруіне бейімдей алуынан, адамдарға көмек көрсету талпынысынан, экстремалідік жағдайда мінез-құлығынан және сүйкімдігінен. Соңғысы әсіресе менеджерге маңызды, өйткені сүйкімді адамдар симпатиямен және сенімділікпен пайдаланады. Менеджердің жеке қасиеттеріне ұсынылатын талап ету жүйесінде аса маңызды рольді салмақтылық атқарады. Бәріне белгілі болғандай, мысалы, сангвиниктер холериктерге (тырысқаққа), флегматиктерге (былжырға) немесе меланхолик (уайымдашылға) қарағанда, өздерінің салмақтылықтың арқасында жақсы менеджер болуға үлкен мүмкіндіктері бар. Менеджерге жоғары аталған талаптары идеалды басшының әлеуметтік-психологиялық моделін құруға жағдай жасайды. Басшы кәсіпорынды жеңіске әкелетініне талпыну тиіс және ұжымның өзара қатынасынсыз жалғыз өзі соған жетуге мүмкін еместігіне түсіну керек. Сондықтан ол өз бағынушылардың сенімін арттыруға, сұрақтарды анық қойып және оларды шеше отырып, өз жолында тұрған қиыншылықтарды өтуге тиіс. Басшы қашанда басқару технологиясын жетілдіруге, еңбекқор және жұмыскер болуға тиіс. Харизма – (charisma - тарту) – жеке тұлғада оған бас игізетіндей және оның мүмкіндіктеріне сөзсіз сенетіндей қасиеттер бар деп білу. Бұл фонемон топтасу процесінде өз мұраттарын жеке бір адамға түгелдей дарыған деуге бейім шағын және әсіресе үлкен топтарға тән. Харизма көбіне экстремальды тарихи жағдайларда пайда болған. Харизмалық лидерге оның жақтастарының барлық жетістіктері байланыстырылады, тіпті оның көрінеу кемшіліктері дәріптелуге дейін барады. Қашқаны аман қалушылық шығынының бәрі қажетті құрбандық, абсурд мәлімдемелері ми жетпес данышпандық делінеді. Харизмалық лидердің діни немесе саяси аренадағы қабілеттерді тылысым мәнде ұғынылып, құтқарушы деп табыну шығады. Харизма – оған сәйкес әлеуметтік-психологиялық қажетсіну болғанда қалыптасады. Харизма әдетте өңінен айналдырылған түрде қабылданады: барлық назар харизманы жасаушы ізбасарларға аумай, лидерде болады. Діни психологияда харизма құдайдың рақымы деп бағамдалады. Харизмаға өтпелі сипат берушілік оны мұрагерлеріне тарату, иерархиялық тұрғыдан орнықтыру әрекеттері болады. Бақылау және пысықтау сұрақтары 1. Психология шеберлері: шетел психологтарының жетістік формуласының мәні 2. Қазақ психологиясындағы жетістік формуласының мәні. 3. Шығыс психологиясындағы жетістік формуласының мәні. 4. Лидерлік ұғымының мәні нені білдіреді? 5. Жетістік формуласының негізгі принциптері 6. Жетістікке жетудің долдары қандай? 7. Лидерлік және харизма.Харизма мінездемесі. 8. Лидерлік негізгі белгілері. 9. Лидердің рөлдері мен стильдері. 10. Лидерлік принциптері. 11. Пигмалион эффектісі. http://emirsaba.org жүктеу/скачать 243,07 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|