Yessenov forum «ЖАҢа мағыналар»

420 

 

-рядовых сотрудников организации; 

-руководителей среднего звена; 

-руководителей высшего звена. 

Цель: 

-увлечение  производства  товаров  или  услуг  за  счет  интенсивного  (а  не 

экстенсивного) пути развития организации; 

-увеличение качества работы; 

-повышение уровня регулярного менеджмента организации. 

Программы  повышения  квалификации  составляются  с  учетом  специфики 

каждого  сотрудника  и  области  его  профессиональной  деятельности  и  могут  быть 

разработаны для: 

-типовых  рабочих  мест  (например,  менеджеры  по  продажам  и  менеджеры  по 

ведению договоров отдела сбыта); 

-групп сотрудников (например, отдел сбыта в целом); 

-персонально. 

Программы  повышения  квалификации  могут  затрагивать  следующие  области: 

управление  персоналом,  time-management,  team-building,  управление  проектами, 

внешняя  среда  организации,  управление  деятельностью,  системный  анализ  (основы 

системного управления организацией, анализ проблем и так далее). 

Программы  повышения  квалификации  разрабатываются  с  учетом  результатов 

аттестаций персонала и служат одним из инструментов реализации кадровой политики. 

Методы:  курс  лекций  по  различным  дисциплинам;  тренинги,  семинары; 

индивидуальное консультирование. 

Результаты: повышение эффективности работы персонала; повышение качества 

продукции; улучшение организационной культуры на основе более квалифицированного 

подхода  к  решению  организационных  проблем;  повышения  уровня  регулярного 

менеджмента; стабилизации кадрового состава на основе предоставления; организацией 

возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам [1]. 

Оценка персонала.  

До  90-х  годов  инструментов  для  оценки  персонала  было  совсем  немного: 

оценочное интервью и аттестационная комиссия. Конечно, в соответствующих органах 

имелись  и  другие  инструменты  и  методы,  но  за  пределы  сферы  их  деятельности  этот 

инструментарий не распространялся. Да и те два инструмента, которые были упомянуты 

ранее, носили в большей степени формальный характер. Проблем отбора при приеме на 

работу и при назначении на вышестоящую должность, по сути, не существовало. 

Но вот формальных процедур не стало. Многие компании вообще отказались в то 

время от аттестации как таковой, на работу принимались друзья и знакомые, в надежном 

оценочном  инструментарии  нужды  в  конце  80-х  –  начале  90-х  годов  также  пока  не 

ощущалось. Со временем оказалось, что с друзьями и знакомыми возникает множество 

проблем, работать они не всегда хотят, а если и хотят, то не умеют или просто не могут. 

Тут-то  впервые  и  задумались  о  том,  что  людей  нужно  отбирать.  Появились  первые 

учебные пособия по отборочному интервью, а с ними и первые тренинги. В ход пошли 

психологические  тесты.  В  середине  90-х  наступил  расцвет  психологического 

тестирования. Например, каждый уважающий себя крупный банк имел в своем составе 

психолога, а то и группу. Тестировать стали не только при приеме на работу, но и при 

аттестации  персонала.  Наступило  счастливое  время  для  отечественных  психологов, 

приводивших западные, в основном американские, реже немецкие тесты. В это время 

спросом  стали  пользоваться  переводы  западных  тестовых  методик,  совершенно  не 

адаптированных  к  выборке.  (Для  того,  чтобы  провести  качественную  адаптацию 

421 

 

западного  теста,  нужно  собрать  выборку  в  1000  человек,  соблюдая  при  этом  все 

требования репрезентативности по: возрасту, полу, профессии). 

Неадекватное  использование  психологического  инструментария  и  большое 

количество  дешевых  подделок  привели  к  потере  интереса  к  психологическому 

тестированию в принципе. И хотя от тестов совсем не отказались, сфера их применения 

стала гораздо уже и специфичнее. Вслед моде на психологические тесты наступила мода 

на  так  называемые  СПТ  –  ситуационно-поведенческие  тесты.  Почему  ситуационно-

поведенческие?  Потому  что  в  этом  случае  происходит  оценка  реального  поведения 

испытуемых  в  конкретной  ситуации.  В  случае  психологических  тестов  (личностных 

опросников),  мы  имеем  дело  не  с  реальной  оценкой  поведения  человека,  а  с  оценкой 

представления человека о своем поведении. В случае же СПТ мы оцениваем реальное 

поведение человека. Комплексная процедура, включающая в себя СПТ, психологическое 

тестирование и оценочное интервью стало называться ассессмент-центром (АЦ). 

Заглядывая в будущее, можно прогнозировать все большее распространение так 

называемых мягких способов оценки в ходе  тренингов и деловых игр, а также своего 

рода сращивания процессов оценки и процессов обучения. Данные тенденции требуют 

повышения профессионализма людей, занимающихся оценкой, а также расширения их 

компетенций, по крайней мере до базовых тренерских навыков [2]. 

 

ЛИТЕРАТУРА 

 

1.  Виханский  О.  С.,  Наумов  А.  И.  В41  Менеджмент:  Учебник.  –  3-е  изд.  –  М.: 

Гардарики, 2002. – 528 с. Высшая школа, 1999. 

2. Управление персоналом организации/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА - 

М, 1999. 

 

жүктеу/скачать 7,85 Mb.

Достарыңызбен бөлісу: