Транзакционное лидерство
жүктеу/скачать 19,9 Kb.
|
- Бұл бет үшін навигация:
- М. Вебером в 1947 , а детализирован B. Bass в 1981 г
- Активная
- Пассивная форма транзакционного лидерства .
|
Транзакционное лидерство Транзакционное лидерство – это стиль лидерства, где лидер добивается выполнения поставленных задач от своих последователей путем «кнута и пряника». Руководители такого типа тщательно анализируют действия своих подчиненных с целью выявления ошибок и неточностей. Данный тип лидерства эффективен в кризисных и чрезвычайных ситуациях, а также, когда четко определены сроки выполнения определенных видов деятельности. Этот стиль лидерства впервые был предложен М. Вебером в 1947, а детализирован B. Bass в 1981 г. По сути это формальный подход к руководству, где лидер использует свой авторитет и ответственность как ключевые показатели власти над подчиненными159. В контексте пирамиды потребностей А. Маслоу, транзакционное лидерство работает с базовыми, нижними уровнями удовлетворения потребностей (в отличие от трансформационной модели лидерства, где упор делается на верхних уровнях). Транзакционное лидерство фокусируется на выполнении конкретных задач, управляя всеми компонентами отдельно. Транзакционная модель направлена на решение насущных задач, а не на долгосрочное планирование. При этом вознаграждение (например, похвала) дается, когда поставленные цели выполняются вовремя, или когда высокий темп работы держится во время всего проекта. Наказание же (например, осуждение) дается, когда качество или темп работы падает ниже производственных стандартов, или цели и задачи не выполняются вообще. При таком стиле лидерства, существуют два типа руководства: активное и пассивное. Активное управление означает, что лидер постоянно следит за работой подчиненных, вносит изменения и коррективы до того, как случится какая-то ошибка. Пассивное руководство предполагает выжидания, наблюдение за работой подчиненных до тех пор, пока не произойдет неприятность. Активная форма транзакционного лидерства . Такой лидер характеризуется активным участием в диагностике проблемных ситуаций личностного, межличностного, группового и организационного характера. Он последователен в деятельности по идентификации причин организационных кризисов и их предупреждения. Больше интересуется жизнедеятельностью сотрудников организации. В то же время, будучи одной из форм контроля за отклонениями сотрудников от определенных организационных норм (работы, поведения, коммуникации и т.п.), подобный интерес лидера рациональный и прагматический. Реализация функций мониторинга и контроля доминирует в деятельности лидеров данного типа, которые редко выходят за ролевые рамки контролирующего начала в организации. Пассивная форма транзакционного лидерства. Характеризуется поведением лидера, когда он активизируется только в случае возникновения проблемной ситуации, включаясь в деятельность по ее решению постфактум, то есть когда возможности ее устранения минимальные или не очевидны. Пассивность лидера препятствует ранней диагностике проблем и координации усилий сотрудников, связанных с систематическим мониторингом и анализом внутриорганизационных проблем. Отрицательная обратная связь и коррекция деятельности подчиненных с использованием дисциплинарных взысканий являются основными способами, определяющими природу взаимодействия лидера данного типа с окружающими. Крайние формы проявления такого лидерства в отдельных случаях могут выглядеть как поведение, граничащее с патологией. В частности, такой лидер может намеренно ограничивать свое участие в деятельности подчиненных, сознательно повышая вероятность возникновения ошибок в их работе и, соответственно, увеличивая возможность следующих корректирующих действий со своей стороны160. Важно отметить, что как при активной, так и при пассивной форме транзакционного стиля, лидеры не разделяют ответственности за те ошибки или проблемы, с которыми сталкиваются в процессе работы их подчиненные. При этом единственным способом исправления данных ошибок и предотвращения в будущем является реализация мер дисциплинарного воздействия в отношении подчиненных. Использование дисциплинарного метода как средства влияния на результаты деятельности подчиненных способствует развитию у последних негативного отношения к деятельности, связанной с риском принятия самостоятельных решений. Своеобразному блокированию подвергаются и инновационные возможности мышления сотрудников, поскольку любая инновация предполагает потенциальный риск допустить ошибку и тем самым вызвать негативную реакцию лидера. жүктеу/скачать 19,9 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|