1. Басқару психологиясының басқа ғылымдармен байланысын табыңыз Еңбек психологиясы
Жұмысшыны мақтау және жазалау әдістерін Стивен П.Роббинс, Тимати А.Джадж «Ұйымдық мінез-құлық негіздері» еңбегін пайдаланып дәлелдеңіз
жүктеу/скачать 193,51 Kb.
|
Басқару психологиясы 1-18...37-55...73-90 (1)
- Бұл бет үшін навигация:
- 55. Еуропаның басқару мәдениетін пайдаланыңыз.
| 54. Жұмысшыны мақтау және жазалау әдістерін Стивен П.Роббинс, Тимати А.Джадж «Ұйымдық мінез-құлық негіздері» еңбегін пайдаланып дәлелдеңіз.
Бұдан артық дәл мәлімет жоқ кітапта ЖАЗАЛАУДАН ГӨРІ КӨБІРЕК МАДАҚТАУ. Көптеген ұйымдар жалақысын көтеру немесе лауазымын өсіру сияқты сыртқы марапаттарға мән береді, бірақ мақтау сияқты шағын (және арзан) марапаттың күшін ұмытып кетеді. Жағымды ұйымдық мәдениет қалыптастырудың бір тәсілі – «бір нәрсені дұрыс істеп жатқан қызметкерді байқап қалу». Менеджерлердің көбі мақтаудан бас тартады, себебі қызметкер дандайсып кетеді немесе мақтауды бағаламайды деп санайды. Қызметкерлер әдетте мақтауды сұрамайды, ал менеджерлер мақтаудың құны қаншалықты зор екенін түсінбейді. Қызметкерді мойындау бағдарламалары – қызметкердің жұмысқа қосқан үлесін ресми бағалау арқылы ерекше мінез-құлықты мадақтау жоспары. Қызметкерді мойындау бағдарламалары сізге күтпеген жерден және жеке алғыс білдіруден бастап мойындау процедуралары анық көрсетілген кең таралған ресми бағдарламаларға дейін қамтиды. Бірнеше жыл бұрын 1 500 қызметкерге жұмыс орнындағы ең күшті мотиваторды анықтау үшін түрлі жұмыс параметрлері бойынша сауалнама жүргізілді. Олардың жауабы қандай болды? Мойындау, мойындау және тағы мойындау. Басқа зерттеу қаржылық стимулдар қысқа мерзімде жақсы ынталандыра алатынын, бірақ ұзақ мерзімде қаржылық емес стимулдардың оң әсер ететінін анықтады.89 Бір таңғалатыны, мотивациялық нәтижелер бойынша зерттеулер көп жүргізіле қоймаған және қызметкерді мойындау бағдарламалары ғаламдық деңгейде қолданылмайды. Дегенмен зерттеулер қызметкерлерді мойындау бағдарламалары өзін-өзі бағалау, жеке тиімділік және жұмысқа қанағаттанумен байланысты екенін көрсетті90 және ішкі мотивацияның кең ауқымды нәтижелері құжаттармен жақсы дәлелденген. Мойындау бағдарламаларының басты артықшылығы – қымбатқа түспейтіні: мақтау тегін айтылады. Қаржылай сыйақысы болса да, болмаса да, олар қызметкерлерді жақсы ынталандыра алады. 55. Еуропаның басқару мәдениетін пайдаланыңыз. Америка мен жапон басқару мәдениетінің негізінде жасалған басқару формасы. Еуропа дәл америкалықтар сынды басқару менеджментін дамыту үшін бизнес мектебі мен орталықтарды, институт мен басқа да біліктілікті дамыту мекемелерін ашып тастаған. Бірақ АҚШ-тағы көлемге жетпейді. Алайда ең қызығы да сол – еуропалықтар американың басқару үлгісіне үміт артқанымен, басқаруды – бөлек мамандық, бөлек менеджмент деп қарамайды. Сондықтан менеджерлерге деген бұл елдерде аса сұраныс жоқ. Басқарудың еуропалық моделі, мысалы, АҚШ немесе Жапонияда қалыптасқан басқа ұқсас үлгілерден айтарлықтай ерекшеленеді. Жалпы менеджменттің дамуына еуропалық менталитет айтарлықтай әсер етті. Егер басқа елдерде кәсіпорынның жаһандық мәселелерімен тек жоғары деңгей айналысса, Еуропада компания басшылығының талқылауына қызметкерлердің орта деңгейі де қатыса алады. Еуропалық стильдің басты мақсаты – адамды емес, әлеуметтік қызметкерді «тәрбиелеу». Еуропалық менеджменттің ерекшелігі неде? 1. Жұмысшыларды әлеуметтік қамсыздандыру. Кәсіпорында жұмыс істейтін әрбір адам әлеуметтік сақтандырудың толық пакетімен қамтамасыз етілгендіктен болашағына толық сеніммен қарайды. Демек, жұмысының өнімділігі артады. 2. «Сіз команданың бір бөлігісіз». Осы ұранмен еуропалық басқару моделі жұмыс істейді. Британдық менеджмент институтының президенті Б.Вольфсон бәсекеге қабілеттілік ең алдымен қызметкерлердің жұмыс сапасына негізделеді, өнімнің сапасын ғана «бермейді» деген тұжырымдаманы енгізді. Сарапшының пікірі ескеріліп, оның жоспарына сай дамыса, кәсіпорын тез дамып, бәсекеге қабілетті болады. 3. Еуропалық менеджмент қызметкерлердің жұмыстағы тәртібіне белсенді түрде әсер етеді. Олар ресми түрде мейірімділік танытуға, мәртебе иерархиясына сәйкес отыруға міндетті. Сондай-ақ, қызметкерлер жүктелген міндеттерді адал атқаруда. Басқарудың мұндай тәсілі сонау ХХ ғасырдың 40-жылдарында құрылды, бірақ үнемі жетілдіріліп, толықтырылып отырады. Еуропалық компаниямен қалай жұмыс істеуге болады? Көптеген отандық мамандар еуропалық компаниялармен жұмыс істей бастайды. Менеджменттің бұл моделі бүкіл әлемде дерлік кең таралғандықтан, шетелдік қызметкерлер өз жұмысын қалай жүргізетіні туралы аздап білген жөн. Мысалы, француздармен тиімді жұмыс істеу үшін бірнеше ұлттық ерекшеліктерді білу қажет: Олар серіктесімен осы аспектіні түсіндірмейінше, өздерінің жоспарлары мен ниеттері туралы ешқашан айтпайды. Өте мейірімді және ұқыпты. Олар логиканы жақсы көреді, интуицияға сенбейді. Олар бос сөзді ұнатпайды, сондықтан қысқа әрі нақты сөйлеңіз. Менсінбеушілік пен кекесін олардың ештеңе түсіндірместен жиналыстан кетуіне әкелуі мүмкін. Ағылшындар - либерал. Олар ымыраға келуге бейім, бірақ сонымен бірге өздерінің артықшылығын жоғалтпайды. Олар қатал, бірақ әділ. Неміс менеджерлері барлық дерлік жұмыс процесін автоматтандыруға тырысады. Олардың әрқайсысында тар және нақты нұсқаулар бар, сондықтан топ-менеджерге «өту» қажет болғанда, кейде бұл оңай емес. Испандықтар авторитарлық және орта буын басшыларын аз тыңдайды. Осылайша, еуропалық стиль әлеуметтік бағдарланған - ол барлық ұлттық сорттарды біріктіреді. Дегенмен, тиімді серіктестік үшін этникалық нюанстарды ескеру қажет. жүктеу/скачать 193,51 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|