1. Басқару психологиясының басқа ғылымдармен байланысын табыңыз Еңбек психологиясы
Келісім шартқа отырудың стратегиялары
жүктеу/скачать 193,51 Kb.
|
Басқару психологиясы 1-18...37-55...73-90 (1)
- Бұл бет үшін навигация:
- 58. Кеңес басқару мәдениетін сипаттаңыз
| 57. Келісім шартқа отырудың стратегиялары
Еңбек шарты – қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы келісім. Бұл шартқа сәйкес қызметкерлер еңбек тәртібіне бағына отырып, белгілі бір мамандық бойынша жұмыстарды орындауға, ал кәсіпорын тараптардың келісімі және еңбек заңдарында қарастырылған айлық жалақыны төлеуге және тиісті еңбек жағдайларымен қамтамасыз етуге міндетті болады. Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастары Қазақстан Республикасының «Қазақстан Республикасындағы еңбек туралы» 1999 жылғы 10 желтоқсандағы № 493 Заңында, еңбек қатынастарын реттеуге арналған басқа да нормативтік-құқықтық актілерде жан-жақты қарастырылған. Қазақстанның қолданыстағы еңбек заңдарының өзіне тән ерекшеліктері еңбек шартының ролін күшейту болып табылады. Нарықтық қатынастарда еңбек саласындағы қоғамдық қатынастардың қатысушыларына жеке еңбек шарты негізінде еңбек жағдайларын реттеуде теңдей мүмкіндіктер ұсынылады. Шарт жалдамалы қызметкерлердің жеке қасиеттерін ескеруге, еңбек құқықтық қатынасының тараптарының құқықтары мен міндеттерін дербестендіруге мүмкіндік береді. Еңбек құқықтық қатынастарды мемлекеттік реттеуге күш салу заңнан – шарттылыққа қарай өтеді. Сонымен бірге, негіздеме және жеке еңбек шартын бұзу бөлігінде заңмен реттеу қалады. Еңбек заңдарының мақсаты – барынша ұзақ мерзімді құқықтық қатынасты қамтамасыз ету. Бұған әдетте, жұмыс беруші де, қызметкер де мүдделі. Жұмыс беруші өз ісін жақсы білетін және қажетті жұмысты орындай алатын оқыған, білікті қызметкерлерден тұратын кадрларды тұрақты иемденуді қалайды. Қызметкер тұрақты жұмыс пен соған төленетін ақыға мүдделі. Еңбек заңдарының құқықтық нормалары тап осындай жағдайды тудыруға бағытталған. Осы немесе басқа тараптың қалауына байланысты еңбек құқықтық қатынастарын еріксіз тоқтатуға әкелетін тараптардың әрекетіндегі кездейсоқтарды болдырмауды көздейді. 58. Кеңес басқару мәдениетін сипаттаңыз Жетекшінің коммуникативтік мінез-құлқы төмендегідей бірнеше негізгі топқа бөлінеді: басқа функциялар мен мәселелердің атқарылуын қоштайтын параллель коммуникациялар; әңгімелесулер мен келісімдер; іскерлік кеңестерді ұйымдастыру және өткізу; жетекшінің көпшілік алдында сөйлеуі; қол астындағыларға олардың іс-әрекетін ұйымдастыру мақсатында әсер ету формасы түріндегі сөздік атқарымдық іс-әрекет. Сондай-ақ коммуникацияның вербальды емес формалары – мимика, пантомимика және жазба түрлері бар. Бұл түрлердің әрқайсысы жетекшінің сөздік мінезіне өзіндік ерекше талаптар қояды. Тілдің жалпы мәдениетіне негізгі талаптар қойылады. Олардың арасындағы ең маңыздысы – лингвистикалық нормаларды сақтау. Тіл мәдениетінің ажырамас компоненті – алдымен идеалды, сонан кейін вербальды тұрғыда тұжырымдалуға тиіс хабардың ақпараттық қашықтығы. Коммуникация тиімділігі фразалардың тұрғызылуындағы түсініктілік пен құрылымның қарапайым болуынан көрінеді. Тілдегі қателік көңіл-күйлік бояманың болмауы және оның гипертрофтануы; айтылу мазмұнының үйлесімділігі және оның көңіл-күйлік қанығу шамасы қажет. Тіл мәдениетіне қойылатын маңызды талап – оның адресат ерекшеліктеріне баламалығы. Бұл талаптардың барлығының сабақтастығы – жетекшінің коммуникативтік біліктілік шарттарының бірі, ол әңгімелесулер мен келіссөздер жүргізу кезінде әлдеқайда толығырақ байқалады. Бұл кезде өзіне тән ережені де сақтаған жөн: әңгіменің бірінші кезеңдерінен байланыс орнату; әңгімеге мұқият дайындалу (өз мақсаттарының нақтылығы, өз мінез-құлқының тактикасы); тыңдай білу шеберлігі; әріптеске деген құрмет пен зейіні; асығыс тұжырым жасамау; қорғансыз болмау; қажетсіз таласқа араласпау; әңгіме алып келуі мүмкін нәтиже туралы ұмытпау. Бұл талаптар іскерлік кеңестер барысында да оң болады. Бес негізгі кезең атап көрсетіледі: • кеңестің басталуы; • негізгі ақпаратты беру; • дәлелдеу; • қарсы дәлелдерін бейтараптандыру немесе жоққа шығару; • шешім қабылдау. Оларға іскерлік кеңестер өткізудің бес негізгі принципі әрбір негізгі кезең үшін сай келеді: 1) қатысушылардың зейінін проблемаға аудару, олардың талқылауға қатысу қажеттігін түсіндіру; 2) талқыланатын проблеманың әлдеқайда тиімді шешілуіне қатысушылардың жеке қызығушылығын ояту; 3) барлық айтылған пікірлерді барынша дәлелдеу; 4) бөтен дәлелдерді жоққа шығарудан бұрын, олардың нақты себептерін ашуға тырысу; 5) түбегейлі шешім шығаратын кезде кеңеске қатысушылардың қызығулары мен мүдделерін ескеру. жүктеу/скачать 193,51 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|