1. Конфликтілерді басқарудың негізгі мақсатын анықтап, сипаттама беріңіз Конфликттерді басқару
Ұйымдық конфликтілер және ұйымда келіссөз жүргізу жолдарының ерекшеліктеріне талдау жасаңыз
жүктеу/скачать 128,88 Kb.
|
| 29. Ұйымдық конфликтілер және ұйымда келіссөз жүргізу жолдарының ерекшеліктеріне талдау жасаңыз.
Қақтығыстық жағдайдың негізгі себебінің бірі болып, ресурстардың шектелуі, оларды әр түрлі мақсатта жіктеу, ұсынылған құндылықтардың ерекшеленуі, оқу деңгейінде, сонымен қатар нашар коммуникацияда, жұмыс орындарының тепе – теңдік жағдайында жұмысты орындауға деген жеткіліксіз мотивацияның болуы. Ақпараттың нақты жетпеуі қақтығыстың себебі мен салдары болады. Ұйым құрылымы қақтығыстардың пайда болу типологиясының анықталу жағдайы болады. Вертикалді – бағдарлы ұйымдарда қақтығыстар вертикалды сипатқа ие «бастық – орындаушы» горизонталды – бағдарлы ұйымдарда осы қақтығыстарға горизонталды қақтығыстар қосылады «жұмысшы – жұмысшы». Қақтығыстық жағдайлардың салдары үнемі бір сарынды емес, қақтығыс ұйымның толықтай (жеке бөлімшелері) функциялануына сондай – ақ ұйымның құрылымының шашыраңқы болуына, ұйымның іс - әрекетінің тоқталуы ( оның мақсат міндеттерінің сәйкес болуы). Конфликттен шығудың тек бір ғана себебін білу жеткіліксіз[1]. Үнемі соңында конструктивті, сондай – ақ деструктивті қақтығыстардың ұйымдағы сәтіне жіктелуі. Потенциалды қақтығыс салдарына: өнімділіктің төмендеуі, қанағаттанбау, моральдік жағдайдың төмендеуі, кадрлар ағымының ұлғаюы, әлеуметтік әсер етушілік жағдайлардың нашарлауы, бейілділік қарым – қатынастың бәсеңдеуі. Сонымен қатар, эффективті әсер ету кезінде қақтығыстар оңтайлы жақтарына ие. Мысалы, әлде қайда тереңдетілген жұмыстың шешімі, болашақтағы әріптестіктің салдарын жақсарту болып табылады. Мысалы, әлде – қайда тереңдетілген жұмыстың шешімі, болашақтағы әріптестікке және шешімді қабылдауда жеңілдіктер әкеледі[2]. Жетекші қақтығыстан шығу жолдарына, сәйкесінше, сол қақтығыстың жағдайы мен оның құрылымына аса көп көңіл бөлуі қажет. Ұйымдағы қақтығыстық жағдайларды басқаруға болады. Жетекші қақтығыстық жағдайдың алдын ала болжауын көру мүмкіншілігіне ие, қақтығыстық жағдайдың өту салдарын, оған түзету мен жөндеуді және қақтығыстық жағдайдың шешілуіне жетуіне болады, қақтығыстағы іс – әрекетті жетекшінің қадағалауында біріншіден, қарсы шығып сөйлеуші ерекшеліктерін нақтылап, қарсы шығып сөйлеуші көз – қарасты нақтылау болып табылады[3]. Сонымен қатар, кез –келген қақтығыс (бәсекелестік, әріптестік, компромисс, жеңілдік, үйрену) стильдерінің шешілуіндегі ең бір тиімдісі болып табылады. Қақтығысты шешудің негізгі әдістері екіге бөлінеді: Негативті, өзіне барлық күресті алады, мақсатқа жету жолының бір жақтылығы Позитивті, субъективтер арасындағы кақтығыстық қарым – қатынастардың үйлесімділігін қарастырады. Позитивті және негативті әдістердің шартты түрдегі бір – бірін толықтырып тұрады. Қақтығыстық жағдайды шешу әдісінің қақтығыста анықталынуы. Жетекшінің қақтығыстан кетуге, оны тоқтатуға, компромисті шешімге келуге, сендіру немесе өзге біреудің ұстанымын қабылдамау тактикасын қолдануына болады[4]. Рационалды – интуитивті қолайлы шешімді қолдану, яғни, қақтығыстық жағдайды бір проблема деп көру немесе оның шешімдерін қарастыру қажет. Содан соң, қақтығысты шешу әдістерінің сәйкес әдісін таңдау қажет. Қақтығысты шешудің ең бір эффективті шешімі болып, қарым – қатынас орнату болып табылады. Оның ең бір оңтайлы жақтары болып, вертикалді қарым – қатынаста («бастық – жұмысшылар тобы, еңбек ұжымы - өнеркәсіп администрациясы») сондай – ақ горизонталды (бөлімше бастығы - бөлімше бастығы; жұмысшылар тобы - жұмысшылар тобы). Егерде жекелей қарым –қатынасқа түсе алмаса, делдал технологиясы қолданылады. Делдал әрекетінде үшінші бір бейтарап жақ пайда болады және ол екі жақтың арасында келісімді орнатушы болып табылады. Еңбек ұжымындағы конфликтіні шешудің ең тиімді 10 тәсілі. № жүктеу/скачать 128,88 Kb. Достарыңызбен бөлісу:
|